實(shí)施員工績效面談存在的問題及對策分析

　　[摘要]在企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)全體員工績效表現(xiàn)的好壞直接影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的好與差。當(dāng)前，我國許多企業(yè)的績效管理是個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，績效面談往往被忽略或者一筆帶過，達(dá)不到應(yīng)有的效果，沒有發(fā)揮其作為績效管理加油站的作用，甚至根本沒有被實(shí)施。本文就當(dāng)前企業(yè)績效面談中存在的問題進(jìn)行了分析，探討解決的方法，以使績效面談發(fā)揮其應(yīng)有的作用，提升企業(yè)、部門和員工三方的績效表現(xiàn)。
　　[關(guān)鍵詞]績效；績效面談；績效管理
　　
　　一、績效面談的概念及其作用
　　
　　績效面談也稱績效反饋或者績效反饋面談。是指在績效管理過程中由管理者與其下屬就下屬績效表現(xiàn)進(jìn)行回顧，商討解決的辦法。并就員工發(fā)展以及下一考核周期目標(biāo)設(shè)置等方面進(jìn)行的正式溝通?？冃嬲勌峁┑男畔⒂兄趩T工改善或保持他們的行為和態(tài)度，以便組織運(yùn)行能夠順暢。
　　績效面談就面談的內(nèi)容而言，可分為正面反饋和負(fù)面反饋。正面反饋指由于員工表現(xiàn)優(yōu)秀、值得肯定而提供的反饋；負(fù)面反饋指當(dāng)員工表現(xiàn)不盡如人意的時(shí)候。由主管為提升員工績效而提供的改正或者改善建議。
　　績效而談工作績效考評結(jié)果的一種主要反饋方式，由部門主管與下屬共同針對績效評估結(jié)果進(jìn)行檢查與討論?？冃嬲剰?qiáng)調(diào)將組織和個(gè)人的目標(biāo)整合以獲得組織效率，它的中心內(nèi)容是信息溝通與績效改進(jìn)以及充分關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，使員工與企業(yè)共同成長。進(jìn)而培養(yǎng)員工的歸屬感和對企業(yè)的承諾。在這一績效管理體系下，部門主管和下屬事實(shí)上結(jié)成了一種緊密的績效伙伴關(guān)系。建設(shè)性的績效面談不僅可以幫助員工更有效地工作，而且也促進(jìn)了主管和員工間的溝通。當(dāng)準(zhǔn)確、特定的信息以一種建設(shè)性的方式提出時(shí)，主管和員工能夠提高并且改善他們的績效。
　　
　　二、企業(yè)在績效面談環(huán)節(jié)存在的問題
　　
　　(一)績效面談主管主導(dǎo)地位的缺失
　　許多主管對績效面談的內(nèi)容不清楚，說明主管對員工績效情況的掌握不夠充分，沒有在平時(shí)的管理活動中給予員工足夠的關(guān)注，造成不知道談?wù)撌裁磧?nèi)容的尷尬境地。更有甚者，出現(xiàn)無依據(jù)考核的現(xiàn)象，引起員工的強(qiáng)烈的不公平感。還有相當(dāng)數(shù)量的主管不知道如何進(jìn)行績效面談。主管對績效面談感覺很陌生，不很清楚績效面談中要注意哪些事項(xiàng)、利用哪些技巧。
　　
　　(二)員工防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)較為突出
　　由于主管和員工平時(shí)缺乏溝通，導(dǎo)致在正式的績效面談中，員工對負(fù)面反饋存在防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。盡管大多數(shù)員工認(rèn)為已經(jīng)做好了面談的準(zhǔn)備，而且大多數(shù)員工認(rèn)為不會拒絕承認(rèn)工作中表現(xiàn)欠佳的地方，但在被提出負(fù)面反饋的時(shí)候，大多數(shù)員工通常會有防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。主管認(rèn)為員工沒有做好面談準(zhǔn)備，而員工的反應(yīng)則與此相反。主管在告知員工決定要做績效面談之前，應(yīng)該提示員工要準(zhǔn)備什么，最好有一個(gè)面談的框架或結(jié)構(gòu)，這樣不僅可以節(jié)省時(shí)間，而且能夠在一個(gè)準(zhǔn)備充分的條件下進(jìn)行，保證目的的實(shí)現(xiàn)。但這在實(shí)踐中往往很難做到。
　　
　　(三)績效面談主管與員工溝通不足
　　大多數(shù)員工很期待主管的評價(jià)，但是主管卻不這么認(rèn)為。原因可能是員工沒有從行動上表達(dá)出對主管評價(jià)的期待，以致主管認(rèn)為員工不夠積極主動。因此，在績效管理的實(shí)施過程中。溝通是雙向的，主管可以找員工探討，員工也不要認(rèn)為績效面談是主管自己的事情，可以主動向主管尋求幫助。
　　
　　(四)績效面談作用表現(xiàn)不足
　　績效面談的開展得益于主管和員工雙方對面談內(nèi)容、面談目的達(dá)成一致，但是如果主管對面談的內(nèi)容不清楚，面談就沒有邏輯性，容易引起混亂?？冃嬲勈且环N溝通，需要主管具有一定的溝通方法、技巧，尤其當(dāng)員工產(chǎn)生防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)時(shí)，主管通過靈敏的反應(yīng)和“戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)”讓雙方形成共識，達(dá)到提升績效的目的是必要的。而許多主管不知道如何進(jìn)行這項(xiàng)工作。因此溝通技巧對主管來說，是管理當(dāng)中的必備“武器”。需要以組織培訓(xùn)或者其他方式來強(qiáng)化這項(xiàng)技能?？冃嬲勈强冃Ч芾淼募佑驼荆牵捎谖覈髽I(yè)對績效面談的作用認(rèn)識不足，即使有了先進(jìn)的績效管理體系，仍沒有動力實(shí)行績效面談。導(dǎo)致績效面談本該有的作用沒有發(fā)揮出來。
　　
　　三、實(shí)施有效績效面談的對策
　　
　　中國企業(yè)中或者沒有績效管理體系?；蛘呒词菇⒘丝冃Ч芾硐到y(tǒng)也會由于走形式，執(zhí)行力度有限而不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績效管理未能支持企業(yè)戰(zhàn)略并為之服務(wù)。企業(yè)主管和員工對實(shí)施企業(yè)績效管理不是很滿意，作為績效管理加油站的績效面談更是一個(gè)不被人重視的“管理盲區(qū)”，因此需要企業(yè)主管和員工摒棄傳統(tǒng)觀念的束縛。真正從意識、行動上對此加以關(guān)注，使績效面談發(fā)揮出作用，支持績效管理的圓滿完成，進(jìn)而為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)。
　　
　　(一)將績效面談制度化，使之滲透到企業(yè)文化中
　　為提高績效管理的效果，企業(yè)應(yīng)該把績效面談作為一種日常管理制度，使之成為固定的習(xí)慣，形成企業(yè)傳統(tǒng)。將績效面談作為一種企業(yè)管理的制度，就要規(guī)定其組織方式、進(jìn)行的頻率、面談記錄、后續(xù)行動以及相應(yīng)的考核機(jī)制。只有權(quán)責(zé)明確、獎(jiǎng)罰分明，才能確保企業(yè)的管理者和員工有動力去實(shí)施并且落實(shí)好這項(xiàng)制度。
　　
　　(二)建立監(jiān)督績效面談的反饋系統(tǒng)，正視員工的申訴
　　絕大多數(shù)員工有主動表達(dá)自己意見的愿望，但是由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的渠道，使得最基層的員工即使發(fā)現(xiàn)了問題或者有不滿情緒，也會由于沒有管理機(jī)制的支持而喪失提出建議以及申訴的機(jī)會，長時(shí)間的積累使問題得不到及時(shí)解決，企業(yè)的效率和發(fā)展必將受到影響。因此企業(yè)應(yīng)該建立一種監(jiān)督績效面談實(shí)施的反饋系統(tǒng)，便于在績效面談中主管反饋的信息與事實(shí)有出入而且雙方未能達(dá)成一致意見且影響到相應(yīng)管理決策的員工向企業(yè)相關(guān)部門的投訴。借助這個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)還可以真正聽取員工對績效面談不滿意的地方。另外，主管平時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，利用平時(shí)的管理手段和溝通技巧來弱化員工的防衛(wèi)性心理和情緒化反應(yīng)。不要存在“官本位”思想，只有績效目標(biāo)清晰并且在雙方達(dá)成一致的基礎(chǔ)上，員工才能把握自己的哪些行為是企業(yè)需要的。哪些是自己欠缺和應(yīng)當(dāng)改進(jìn)的，在面談中避免不必要的時(shí)間浪費(fèi)。
　　
　　(三)加強(qiáng)對主管績效面談的培訓(xùn)
　　由于很多領(lǐng)導(dǎo)者缺乏與下屬的溝通技巧，所以沒有利用績效面談這個(gè)工具來提升績效。因此在績效面談中，主管掌握一定的溝通技巧是必不可少的。溝通技巧是可以通過后天的學(xué)習(xí)加以掌握的。主管需要接受人力資源部門關(guān)于績效面談的培訓(xùn)。由于主管在進(jìn)行績效面談過程中如何進(jìn)行面談相應(yīng)存在著一定的不足之處，主管期望通過績效面談來激勵(lì)員工，進(jìn)而提高管理效率，所以人力資源部門應(yīng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。
　　
　　(四)與員工探討其職業(yè)生涯的發(fā)展，增強(qiáng)績效面談效果
　　績效考核結(jié)束后的結(jié)果運(yùn)用包括了員工發(fā)展。在面談中與員工討論其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以緩和緊張的面談氣氛。因?yàn)橹鞴懿粌H為員工的績效表現(xiàn)負(fù)責(zé)，而且可以扮演員工職業(yè)生涯發(fā)展的引導(dǎo)者。
　　眾所周知。我國人們普遍對物質(zhì)的需求層次高、對安全的需要高、十分重視個(gè)人與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系、十分注重面子、對信任需求很高、對人情味有很高要求、對領(lǐng)導(dǎo)的道德需求較高，這在實(shí)施績效面談方面既是有利因素，也不可避免地會帶來一些負(fù)面影響。其關(guān)鍵在于如何巧妙地利用員工的需求來增強(qiáng)管理效果。
　　企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開每一位員工的共同努力，但是企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展方向的制定等關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大計(jì)仍離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對形勢的準(zhǔn)確把握。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分利用績效面談激勵(lì)員工。從主管角度來看，要尊重員工、把員工作為自己的績效合作伙伴，不要把績效面談作為考核結(jié)果的認(rèn)證。而應(yīng)作為一種過程控制的管理工具，最終目的是確保部門目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。從員工角度來看，員工不應(yīng)該被動地接受績效反饋，而應(yīng)主動與主管溝通，得到全面的工作績效信息，從而與主管一道制定改進(jìn)措施。實(shí)施績效面談的關(guān)鍵障礙在于管理者和員工缺乏績效面談意識和動力。因此需要企業(yè)上下營造一種推動績效面談實(shí)施的氛圍，讓績效面談作為績效管理加油站的作用得以充分發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用績效面談確保員工的工作表現(xiàn)能夠與期望合拍，使企業(yè)全體員工共同奏出和諧的樂