高職院校人力資源管理現(xiàn)狀

　　
　　 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人才不再是孤立的個(gè)體概念，而是作為一種資源成為社會(huì)資本的重要構(gòu)成要素，推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展，人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心，并在一些單位和部門取得了不錯(cuò)的成績(jī)。然而，對(duì)于許多高職院校來說，人事管理基本上還停留在與過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的管理模式上，遠(yuǎn)未達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求，嚴(yán)重地阻礙了高職院校更快更好地發(fā)展。
　　
　　一、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀
　　
　　 1.觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源逐漸成為決定一個(gè)組織興衰成敗的關(guān)鍵性因素，把人看做最寶貴的財(cái)富，為提高人的價(jià)值進(jìn)行投資，從投入產(chǎn)出的角度理解和處理與人的發(fā)展有關(guān)的費(fèi)用，強(qiáng)調(diào)人與組織的共同發(fā)展是現(xiàn)代人力資源管理的全新理念。然而，在現(xiàn)實(shí)的高職院校的人力資源管理之中，雖然人們都承認(rèn)人力資源是第一資源，但在實(shí)際操作中卻難以跳出事本管理的圈子，人力資源部門所干的工作依然是過去傳統(tǒng)人事管理階段人事部門所從事的錄用、考核、檔案管理等，人力資源管理依然被簡(jiǎn)單地當(dāng)做人員的工作安排，并未真正注重人力的投資、開發(fā)，更談不上規(guī)范的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理者缺少主動(dòng)性，缺少戰(zhàn)略意識(shí)，缺少獨(dú)立的人格，更缺少為教職員工服務(wù)的意識(shí)，基本上還處在執(zhí)行命令的層面上。這充分表明了在高職院校的人力資源管理中，傳統(tǒng)的人事管理理念仍占主導(dǎo)地位，從根本上看就是對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)并未真正到位。
　　2.理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ)。高職院校的發(fā)展離不開市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的促進(jìn)，因此從理論上說，職業(yè)教育理應(yīng)更貼近市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需求。然而，在現(xiàn)實(shí)的管理中，由于受到長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，傳統(tǒng)的人事管理模式仍占主導(dǎo)地位，人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下，不可避免地會(huì)有相當(dāng)多的人力資源管理者墨守成規(guī)，忽視高職教育迅猛發(fā)展的現(xiàn)狀，不重視對(duì)現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)理論的認(rèn)真學(xué)習(xí)及深入思考。在管理中基本上仍是沿用過去的模式，依然強(qiáng)調(diào)“管”而不是“服務(wù)”，在這樣的理論水平支撐下，高職院校的人力資源管理要真正做到“以人為本”也是很難的。
　　3.機(jī)制滯后，造成人力資源浪費(fèi)。在專業(yè)設(shè)置上，高職院校幾乎完全是跟隨市場(chǎng)的變化而變化，這就使得高職院校普遍存在短線專業(yè)比較多、熱門專業(yè)比較多、新興專業(yè)比較多的現(xiàn)象。與此相應(yīng)，新的專業(yè)需要新的專業(yè)教師、教學(xué)骨干，除了在已有的師資隊(duì)伍中選拔培訓(xùn)之外，高職院校普遍采取了從社會(huì)和其他高校引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才的做法，而一旦這些新設(shè)置的專業(yè)不再是市場(chǎng)的主流需求，新引進(jìn)的教師在現(xiàn)行的管理機(jī)制下就只能是轉(zhuǎn)行或者被“閑置”，從而造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。另外，由于受到解決教職工后顧之憂的思路影響，學(xué)校每年還必須引進(jìn)大批非教學(xué)人員，這些人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理調(diào)配，出現(xiàn)大量的隱形過剩現(xiàn)象。而由于長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征的影響，這些非教學(xué)人員難以流動(dòng)，使他們心中形成與臨時(shí)工相比所具有的潛在的優(yōu)越感及無為感，造成一種富有連帶性質(zhì)的惡性循環(huán)，助長(zhǎng)懶惰心態(tài)的滋生與蔓延，產(chǎn)生思維的僵化，對(duì)改革與發(fā)展形成一種韌性抗拒。同時(shí)，由于在管理中缺少科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了學(xué)校員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費(fèi)。
　　
　　二、改進(jìn)高職院校人力資源管理的對(duì)策思考
　　
　　
　　1.轉(zhuǎn)變觀念，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”。要實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源管理方式、管理目的和管理結(jié)果的轉(zhuǎn)變，必須先實(shí)現(xiàn)管理觀念的轉(zhuǎn)變。
　　首先，高職院校的決策者們?cè)诿鎸?duì)人才流動(dòng)的大趨勢(shì)時(shí)應(yīng)樹立開放的人才觀和人力資源觀，確立“既求所有，更求所用；既求所在，更求所得”的引才用才觀念，緊緊圍繞學(xué)科建設(shè)的需要，綜合采用“學(xué)術(shù)帶頭人個(gè)體引進(jìn)與學(xué)科梯隊(duì)成建制引進(jìn)相結(jié)合”、“全時(shí)教師引進(jìn)與非全時(shí)教師引進(jìn)相結(jié)合”、“‘剛性流動(dòng)’與‘柔性流動(dòng)’相結(jié)合”等措施，改善人力資源能力結(jié)構(gòu)，加快人力資源能力建設(shè)。
　　其次，高職院校人事部門管理者要適應(yīng)學(xué)院發(fā)展的需求，樹立服務(wù)意識(shí)，轉(zhuǎn)變過去所扮演的單一角色，真正成為現(xiàn)代人力資源管理的踐行者，加強(qiáng)人力資源管理理論的學(xué)習(xí)，在管理中著眼于全面、長(zhǎng)期、系統(tǒng)的組織戰(zhàn)略，協(xié)助決策者制定學(xué)院的整體目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)長(zhǎng)期的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃，制訂中長(zhǎng)期的人力資源培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度與福利政策，建立適合高職院校特點(diǎn)的人力資源管理的卓越模式，促進(jìn)人與組織的共同發(fā)展。
　　再次，高職院校的教職員工要樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、憂患意識(shí)。長(zhǎng)期以來，教師職業(yè)“終身制”和“身份制”的觀念在人們頭腦里還根深蒂固，事實(shí)上，隨著未來高中畢業(yè)生人數(shù)地逐步減少，高校的招生大戰(zhàn)在所難免，而且高職院校必然是最先受到?jīng)_擊的，因此，高職院校的教職員工必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和憂患意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)的不可避免性，以適應(yīng)市場(chǎng)的需求。
　　2.加速人事制度改革，真正推行全員聘用制?！渡罨咝Ｈ耸轮贫雀母锏囊庖姟分赋?，要“全面推行聘用制，建立符合高等學(xué)校辦學(xué)規(guī)模、充滿生機(jī)與活力的用人制度。破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照‘按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理’的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。”具體來說，高職院?？梢詮囊韵聨讉€(gè)方面來推行全員聘用：
　　⑴健全分配激勵(lì)機(jī)制。在國(guó)家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自主權(quán)，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制，積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法，要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，對(duì)學(xué)科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇；在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中，鼓勵(lì)破格，讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業(yè)上有成就感，形成教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立一批造詣精深的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。
　?、平⒖茖W(xué)的考評(píng)體系。目前高職院校的考評(píng)工作一般都是由教職工自己就一年的工作情況填寫一份表格，考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，除優(yōu)秀等級(jí)受指標(biāo)限制外，一般都為稱職。這種流于形式的做法，把原本應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅、嚴(yán)格、公平、公正的事情隨意化、簡(jiǎn)單化，使考評(píng)失去了應(yīng)有的作用。因此，必須建立科學(xué)的考評(píng)體系，并使考評(píng)指標(biāo)盡量量化，對(duì)難以完全量化的指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)。同時(shí)，應(yīng)科學(xué)組織考評(píng)，簡(jiǎn)化考核程序，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)并通過“自我評(píng)價(jià)→群眾評(píng)價(jià)→所在部門考評(píng)小組評(píng)價(jià)→院考評(píng)小組領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)→公布考評(píng)結(jié)果”等步驟，對(duì)全院人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)并作出準(zhǔn)確的分析，同時(shí)及時(shí)地將有關(guān)信息反饋給個(gè)人，充分保障被考評(píng)人的知情權(quán)和建議權(quán)，使考評(píng)體系更能適應(yīng)高職院校人力資源管理的特點(diǎn)，真正發(fā)揮其鞭策后進(jìn)、激勵(lì)先進(jìn)的作用。
　　
　?、菍?shí)行崗位競(jìng)聘制。崗位競(jìng)聘制度的實(shí)施已經(jīng)有比較長(zhǎng)的一段時(shí)間，然而，在高職院?，F(xiàn)行的管理體制下，參與競(jìng)聘的大多還是中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，普通教職員工的競(jìng)聘上崗基本還是一句空話，大多數(shù)的教職員工還是主要靠學(xué)校單方面制定的規(guī)章制度來進(jìn)行激勵(lì)和約束，這就造成一些教職員工責(zé)任感、使命感的缺失，工作被動(dòng)，缺乏熱情。只有在公平、公正、公開的原則上實(shí)施全員競(jìng)聘，才能使每個(gè)人都充分認(rèn)識(shí)自身所應(yīng)有的責(zé)、權(quán)、利，從而真正激發(fā)其潛力。
　　3.重視人力資源開發(fā)，促進(jìn)人才協(xié)調(diào)發(fā)展。要加大人才引進(jìn)、共享的力度，營(yíng)造人盡其才、才盡其用、知人善任的高職院校人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展環(huán)境。對(duì)管理人員可以主要采用學(xué)校自己培養(yǎng)的方式，從學(xué)院現(xiàn)有人才中提拔任用。一方面，他們熟悉校園情況和辦學(xué)規(guī)律，工作協(xié)調(diào)適應(yīng)性好，互相了解；另一方面，提拔任用現(xiàn)有人才也可以起到激勵(lì)其他教職員工的作用。對(duì)于專任教師，則要采用引進(jìn)、培養(yǎng)、使用相結(jié)合的方式，既要有計(jì)劃、有原則地引進(jìn)高端人才，又要加強(qiáng)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與管理，創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。同時(shí)，在人才使用中發(fā)現(xiàn)和開發(fā)人才，用人所長(zhǎng)、避其所短，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。
　　 4.規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的高校組織機(jī)構(gòu)及其運(yùn)作程序已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)形勢(shì)的發(fā)展，改革勢(shì)在必行。首先，高職院校應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，完善人力資源管理部門的職能，使其真正成為學(xué)校對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)等管理服務(wù)部門。其次，要根據(jù)《深化高校人事制度改革的意見》的要求，按照“總量控制、微觀放權(quán)、規(guī)范合理、精減高效”的原則進(jìn)行高職院校機(jī)構(gòu)改革，逐步實(shí)現(xiàn)后勤服務(wù)的社會(huì)化，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，合理設(shè)置學(xué)校黨政職能部門，合并主體職能相近的部門，降低管理成本，提高工作效率，減少人力資源的隱性浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與學(xué)院的共同發(fā)展。
　　(湘潭職業(yè)技術(shù)學(xué)院)