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    薪酬調(diào)整 還是老大難嗎

    2008-12-26 09:11:12
    人力資源 2008年12期
    關(guān)鍵詞:工齡榮譽(yù)學(xué)歷

    吳 韜

    員工薪酬咋做調(diào)整好

    筆者常常看到一些企業(yè)為了尋求薪酬調(diào)整的公平性,管理者干脆按照職務(wù)級(jí)別來(lái)調(diào)整,同一級(jí)別的漲一樣的錢。他們認(rèn)為,這樣做總該公平了吧。其實(shí)不然,這種薪酬調(diào)整背后的激勵(lì)效果和隨之而來(lái)的影響令人質(zhì)疑。薪酬的滿意度錯(cuò)綜復(fù)雜,薪酬的三大公平(外部公平、內(nèi)部公平、自我公平)決定了薪酬的滿意度。從外部公平來(lái)看,不同崗位的外部薪酬價(jià)位本身就不一樣;從內(nèi)部公平來(lái)看,相同級(jí)別的不同崗位員工也會(huì)對(duì)自己崗位的價(jià)值有不同的界定;從自我公平來(lái)看,即使是相同崗位的不同員工在工作中的付出努力和貢獻(xiàn)程度也是不一樣的。因此如果都漲一樣的錢,實(shí)在是很難做到這三大公平中的任何一個(gè)公平,薪酬的滿意度就無(wú)從談起了。

    多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到薪酬調(diào)整背后的深層次內(nèi)涵,那就是希望導(dǎo)向的激勵(lì)因素發(fā)揮作用,這些激勵(lì)因素包括績(jī)效成績(jī)、能力素質(zhì)、服務(wù)工齡、學(xué)歷、專業(yè)技能和各類個(gè)人榮譽(yù)等,如果能夠系統(tǒng)地記錄和測(cè)量這些激勵(lì)因素的變化,科學(xué)地計(jì)算規(guī)則,以及用公平、公正、公開(kāi)的方式來(lái)處理薪酬調(diào)整,那么企業(yè)調(diào)薪中的許多問(wèn)題不都迎刃而解了嗎?但在操作時(shí)還是差強(qiáng)人意,具體呈現(xiàn)的問(wèn)題是多種多樣的,如激勵(lì)因素選取不當(dāng)、計(jì)算規(guī)則設(shè)計(jì)不合理、操作流程有漏洞等。我們通過(guò)對(duì)一些企業(yè)的管理咨詢實(shí)踐,總結(jié)出了一套不論是在方法原理上,還是邏輯嚴(yán)密性上,都還不錯(cuò)的薪酬調(diào)整工具:職分累進(jìn)器。實(shí)踐證明,具有較好的實(shí)用性和適用性,因此值得企業(yè)借鑒。

    積分累進(jìn)器運(yùn)用程序

    1 .人力資源部為每位員工建立一個(gè)積分累進(jìn)器賬戶;

    2.將員工在年度的績(jī)效表現(xiàn)、能力素質(zhì)提升、學(xué)歷提升、獲得專業(yè)資質(zhì)證書、工齡感謝、獲得榮譽(yù)等因素,折合一定分值,計(jì)入積分累進(jìn)器賬戶,作為薪酬晉檔或降檔的依據(jù);

    3.次年初由人力資源部計(jì)算、檢查每個(gè)員工累積的積分,積分累進(jìn)到晉檔標(biāo)準(zhǔn)或降檔標(biāo)準(zhǔn)時(shí),人力資源部做出相應(yīng)的薪酬晉檔或降檔建議;

    4.薪酬決策層對(duì)薪檔調(diào)整的崗位進(jìn)行復(fù)審,并最終決定;

    5.獲得薪檔調(diào)整的崗位,其積分累進(jìn)器歸零,并進(jìn)行新一輪的累積積分。

    使用積分累進(jìn)器前的準(zhǔn)備工作

    1.將員工的年度績(jī)效考核得分換算成積分累進(jìn)器的績(jī)效積分。

    根據(jù)員工的年度績(jī)效考核成績(jī),按照一定的對(duì)應(yīng)規(guī)則,換算成績(jī)效積分,對(duì)應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)通常有如下兩種,見(jiàn)表1和表2。

    需要注意的是,這兩種方法在具體應(yīng)用上十分靈活,主要根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考核特點(diǎn),如果員工績(jī)效考核結(jié)果比較精確合理,我們建議使用“100分制直接對(duì)應(yīng)法”;若員工績(jī)效考核成績(jī)比較集中的話,建議采用“強(qiáng)制分布法”,其中的“績(jī)效成績(jī)區(qū)間”和“對(duì)應(yīng)績(jī)效積分”均需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

    2.對(duì)每位員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估,計(jì)算員工能力素質(zhì)積分。

    企業(yè)應(yīng)建立員工能力素質(zhì)模型,并使用相關(guān)測(cè)評(píng)工具對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)和管理,根據(jù)員工能力素質(zhì)的變化情況,在積分累進(jìn)器中記入相應(yīng)的能力素質(zhì)積分。對(duì)應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表3。

    說(shuō)明:表3中1級(jí)為不合格級(jí),2級(jí)為合格級(jí),3級(jí)為優(yōu)秀級(jí),4級(jí)為卓越級(jí)。

    3.根據(jù)每位員工的工齡變化情況,計(jì)算員工工齡積分。

    通過(guò)查詢?nèi)耸聶n案,根據(jù)工工作時(shí)間,計(jì)算出員工工齡變化,并且按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算對(duì)應(yīng)工齡積分。對(duì)應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表4。

    4.根據(jù)每位員工當(dāng)年的學(xué)歷變化情況,計(jì)算員工學(xué)歷積分。

    員工在當(dāng)年取得新的學(xué)歷(以國(guó)家教委承認(rèn)頒發(fā)的正規(guī)學(xué)歷為準(zhǔn)),需及時(shí)到人力資源部門備案。員工的學(xué)歷變化,按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算出對(duì)應(yīng)學(xué)歷積分。對(duì)應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表5。

    5.根據(jù)每位員工當(dāng)年的專業(yè)資質(zhì)變化情況,計(jì)算員工專業(yè)資質(zhì)積分。

    員工在當(dāng)年取得新的專業(yè)資質(zhì)證書(以行業(yè)認(rèn)定的正規(guī)專業(yè)資質(zhì)證書為準(zhǔn)),需及時(shí)前往人力資源部門備案,根據(jù)員工的專業(yè)資質(zhì)變化,按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算出對(duì)應(yīng)專業(yè)資質(zhì)積分。對(duì)應(yīng)積分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表6。

    6.根據(jù)每位員工當(dāng)年所獲得榮譽(yù),計(jì)算員工榮譽(yù)積分。

    員工在當(dāng)年取得各項(xiàng)榮譽(yù)(榮譽(yù)是指公司外部或內(nèi)部公開(kāi)給予員工的榮譽(yù)稱號(hào)),需及時(shí)前往人力資源部門備案,根據(jù)員工獲得榮譽(yù)情況,按照對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算對(duì)應(yīng)榮譽(yù)積分。對(duì)應(yīng)的積分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表7。

    使用積分累進(jìn)器進(jìn)行薪酬調(diào)整

    當(dāng)完成對(duì)以上六個(gè)維度的積分以后,人力資源部負(fù)責(zé)匯總計(jì)算每位員工當(dāng)年累積的總積分。計(jì)算公式為:

    員工當(dāng)年累計(jì)總積分=績(jī)效積分+能力素質(zhì)積分+工齡積分+學(xué)歷積分+專業(yè)資質(zhì)積分+榮譽(yù)積分(若其中幾項(xiàng)沒(méi)有積分,則不予計(jì)算)

    匯總計(jì)算完畢后,再根據(jù)員工崗位所在薪級(jí)的不同薪酬晉檔、降檔標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確定哪些員工應(yīng)該薪酬晉檔,哪些員工應(yīng)該薪酬降檔。見(jiàn)表8。

    說(shuō)明:表8中假設(shè)薪資等級(jí)表是12個(gè)薪級(jí),通常來(lái)說(shuō),薪級(jí)越高,薪檔差越大,晉檔所需的積分更多一些。

    掌握積分累進(jìn)器工作原理

    1.積分累進(jìn)器的本質(zhì)是一個(gè)基于企業(yè)激勵(lì)因素的年度薪酬普調(diào)工具,也就是說(shuō)企業(yè)希望導(dǎo)向的一些因素,在年度薪酬普調(diào)中體現(xiàn)出來(lái)。在上例中我們選用的激勵(lì)因素包括績(jī)效考核成績(jī)、能力素質(zhì)測(cè)評(píng)等級(jí)、工齡感謝、學(xué)歷、專業(yè)資質(zhì)和個(gè)人榮譽(yù),企業(yè)運(yùn)用積分累進(jìn)器時(shí)所采用的激勵(lì)因素可以不完全與以上的幾個(gè)維度相同。一般而言,強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)單管理的企業(yè),完全可以選用1到2個(gè)激勵(lì)要素即可;而管理精細(xì)化的企業(yè),希望導(dǎo)向各種激勵(lì)因素,并找到明確的測(cè)量方法,引入到薪酬調(diào)整中去;此外,有些企業(yè)在特定發(fā)展階段有特定的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn),也可在此有所特別體現(xiàn)。例如一個(gè)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的企業(yè),可以把員工的培訓(xùn)次數(shù)作為一個(gè)激勵(lì)因素,或者一個(gè)強(qiáng)調(diào)新老員工融合的企業(yè),當(dāng)師傅帶徒弟時(shí),徒弟對(duì)師傅的評(píng)價(jià)可以作為師傅薪酬調(diào)整的一個(gè)加分因素。

    2.積分累進(jìn)器的“進(jìn)”字有三重含義:第一個(gè)含義是員工的各項(xiàng)表現(xiàn)和個(gè)人因素的變化都將作為累計(jì)積分“進(jìn)”到積分累進(jìn)器中;第二個(gè)含義是當(dāng)積分累積到晉檔標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候,薪酬要向上“進(jìn)”;第三個(gè)含義其實(shí)在于積分累進(jìn)器記錄的幾乎都是“變量”因素,例如,當(dāng)年的能力素質(zhì)測(cè)評(píng)等級(jí)變化、工齡變化、學(xué)歷變化、新獲得的專業(yè)資質(zhì)和各項(xiàng)榮譽(yù)等(只有績(jī)效積分是存量,因?yàn)榭?jī)效成績(jī)不如其他幾個(gè)因素在不同年度的可比性那么強(qiáng)),這就要求員工都不斷努力往前“進(jìn)”。

    3.員工當(dāng)年累積的總積分若未達(dá)到晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn),則可將積分存在個(gè)人積分累進(jìn)器賬戶中,到次年仍然可以使用(由于績(jī)效積分是“存量”積分,所以績(jī)效積分在次年要清零,而不累積),次年累積的總積分加上今年存的積分作為員工次年調(diào)薪時(shí)可用的總積分。若員工當(dāng)年累積的總積分達(dá)到晉檔或降檔標(biāo)準(zhǔn),并實(shí)現(xiàn)了薪酬調(diào)整,則積分累進(jìn)器賬戶積分清零,在次年重新累積新的積分。

    4.以上六個(gè)激勵(lì)因素的“對(duì)應(yīng)積分”欄中的數(shù)字均需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,即企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理實(shí)際有側(cè)重地選擇不同的“對(duì)應(yīng)積分”數(shù)字,突出激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)。例如上例中“績(jī)效積分”的總體加分力度就比其他幾項(xiàng)因素要大得多(最高的績(jī)效積分高達(dá)+12分),這意味著企業(yè)認(rèn)為“績(jī)效成績(jī)”在薪酬調(diào)整時(shí)起到更大的影響作用。

    5.晉、降檔標(biāo)準(zhǔn)也是要根據(jù)計(jì)算出的員工積分累進(jìn)器總體積分結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,把握尺度按照企業(yè)希望激勵(lì)的幅度來(lái)確定。例如,把握尺度可以保證當(dāng)年表現(xiàn)最優(yōu)秀的20%的員工得到薪酬晉檔,30%的員工在第二年基本上能得到薪酬晉檔(累積兩年的積分),40%的員工在第二年如果比較努力,表現(xiàn)優(yōu)秀,可能也得到晉檔,而10%的員工則需要做降檔的負(fù)激勵(lì)。

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