破解“薪酬調(diào)查報告”

魏雙勤

對于企業(yè)HR管理者而言，都希望有一套較理性、真實的薪酬數(shù)據(jù)，作為進(jìn)行薪酬方案設(shè)計和薪酬調(diào)整時的參考。因此，面對很多薪酬調(diào)查報告的陸續(xù)“出爐”，應(yīng)從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告?如何將所獲得的信息有效應(yīng)用?HR管理者都應(yīng)該心中有“數(shù)”。這里，教您幾招——

獲得薪酬調(diào)查報告，渠道幾何

對任何一家企業(yè)來說，如果現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)足以提供企業(yè)所要求的基本信息，就沒有必要再去做市場薪酬調(diào)查；相反，就會面對從何種渠道獲得薪酬調(diào)查報告的問題。由于目標(biāo)不同，對象不同，信息不同，企業(yè)所選擇的獲得薪酬調(diào)查報告的渠道也會不同。一般而言，企業(yè)HR管理者可以通過以下途徑獲得薪酬調(diào)查報告：

●企業(yè)之間相互調(diào)查

這種方式適合于那些有著良好對外關(guān)系的企業(yè)。通過這種方式，HR管理者可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。

目前，我們很多企業(yè)構(gòu)建了人力資源管理聯(lián)盟，憑借自身的信用和承諾，定期交換有關(guān)人力資源的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)了信息的互通和共享。在我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還不完善的前提下，企業(yè)間的相互調(diào)查無疑是簡便、可靠和經(jīng)濟(jì)的。

這種薪酬調(diào)查報告針對性較強，但由于薪酬對所有企業(yè)來說都是保密信息，容易引起競爭對手的警覺和不合作，而且企業(yè)往往沒有足夠的人手和時間從事薪酬調(diào)查的事務(wù)性工作。

●采集社會公開信息

政府、專業(yè)協(xié)會或?qū)W術(shù)團(tuán)體會定期發(fā)布薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。

這些調(diào)查報告包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查、香精性的薪酬調(diào)查，以及各類崗位的薪酬調(diào)查等內(nèi)容。有些報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等媒體也會公開發(fā)表一些統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

這些公開的薪酬調(diào)查報告可作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的依據(jù)。但對于企業(yè)而言，針對性不強，只能用于以企業(yè)整體問題的把握和參考。

●從商業(yè)性人力資源咨詢服務(wù)公司購買

商業(yè)性人力資源咨詢公司為獲利，會主動進(jìn)行薪酬調(diào)查。

由于薪酬調(diào)查工作費時費力，采集數(shù)據(jù)的處理分析需要借助一定的計算機軟件和專門的統(tǒng)計方法，企業(yè)沒有能力和時間去完成這些工作。因此，有一定規(guī)模的企業(yè)，往往會考慮從商業(yè)性人力資源公司購買最親的薪酬調(diào)查報告。尤其是當(dāng)企業(yè)屬于新興行業(yè)或者企業(yè)的某崗位屬于高新技術(shù)崗位，在確定薪酬水平時，企業(yè)常常更傾向于購買薪酬調(diào)查報告。

通過購買方式獲得薪酬調(diào)查報告雖然需要較高的費用，但其優(yōu)點也很明顯，即質(zhì)量高、數(shù)據(jù)全。

●購買薪酬調(diào)查報告，注意什么

目前，大多數(shù)從事薪酬調(diào)查的人才咨詢、人才中介專業(yè)機構(gòu)，其調(diào)查方向和數(shù)據(jù)來源也有所不同。

例如，華信惠悅專做整體薪酬調(diào)查，調(diào)查對象以外企業(yè)為，報告以行業(yè)性薪酬調(diào)查報告為主；前程無憂的薪酬數(shù)據(jù)來源非常廣泛，每年會通過企業(yè)、前程無憂的獵頭部門、網(wǎng)站龐大的個人簡歷庫三種渠道渠道收集樣本，包括全國20個大中型城市和20個主要行業(yè)；太和顧問是中國本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，服務(wù)貼近本土企業(yè)的需要，著眼行業(yè)整體趨勢英才網(wǎng)聯(lián)專做中國建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報告；其它還有許許多多薪酬調(diào)查機構(gòu)。

那么面對這些林林總總的薪酬調(diào)查報告，企業(yè)在購買時應(yīng)該注意什么呢?

●選擇大型薪酬調(diào)查機構(gòu)

目前，推出薪酬調(diào)查報告的機構(gòu)很多，這些機構(gòu)由于實力不同、專業(yè)水準(zhǔn)高低不一，推出的各種薪酬調(diào)查報告質(zhì)量也會莨莠不齊，而大型薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬調(diào)查過程則相對嚴(yán)謹(jǐn)。

與目前網(wǎng)站或一些非薪酬專業(yè)調(diào)查公司的報告相比，大型薪酬調(diào)查機構(gòu)一般擁有高素質(zhì)的顧問、領(lǐng)先的數(shù)據(jù)系統(tǒng)和硬件設(shè)備，在薪酬調(diào)查階段的工作也非常嚴(yán)謹(jǐn)，其薪酬調(diào)查報告列為專業(yè)，提供的信息更為可信。、

●選擇具在實踐背景的薪酬調(diào)查機構(gòu)

企業(yè)在購買薪酬調(diào)查報告時，還要了解該薪酬調(diào)查研究機構(gòu)在薪酬管理方面的復(fù)診與實踐背景，只有這樣，才能保證其所提供的薪酬調(diào)查報告不僅僅是薪酬數(shù)據(jù)，還包括一系列對用人單位的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平的認(rèn)識與建議，使企業(yè)的薪酬方案得以實現(xiàn)真正的優(yōu)化。

●依據(jù)薪酬調(diào)查的目的，選擇薪酬調(diào)查機構(gòu)

企業(yè)在決定購買薪酬調(diào)查報告時，應(yīng)該明確規(guī)定，企業(yè)為什么需要薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)?薪酬調(diào)查空間能為企業(yè)提供什么信息?企業(yè)所在的勞動力市場范圍到底有多大?企業(yè)圈定的競爭對手是誰?在這個競爭的圈子里，自己的薪酬要達(dá)到何種市場水平?那么，在此基礎(chǔ)，有意義的做法只能是與對口企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。

只有準(zhǔn)確選取企業(yè)直接競爭市場的薪酬信息，才對企業(yè)具有最重要的參考價值。這就需要要企業(yè)按需求考查薪酬調(diào)查機構(gòu)的數(shù)據(jù)庫，了解其數(shù)據(jù)庫中是否有本企業(yè)對口的企業(yè)，以及有多少可比數(shù)據(jù)等等信息。

●明確薪酬數(shù)據(jù)的來源

不同的薪酬調(diào)查機構(gòu)組織實施的薪酬調(diào)查，在兩方面存在重要差異；

一是所覆蓋的市場不同。不同市場的人員結(jié)構(gòu)，其對應(yīng)的薪酬水平差異很大。例如，目前跨國咨詢公司的調(diào)查客戶多是外資企業(yè)，由此產(chǎn)生的調(diào)查報告，對國內(nèi)很多中小企業(yè)就缺乏直接參考價值。

二是用于確定職位價值的職位評估方法不同。常用的有兩種：一是根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調(diào)查；另一種是根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估方法，對不同職級的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查。

評估方法的有效性，極大地決定了最后薪酬數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可用性。有些薪酬調(diào)查機構(gòu)在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分。這種薪酬調(diào)查報告提供的信息，其可比性就會大打折扣。因此，企業(yè)在選購薪酬數(shù)據(jù)時，應(yīng)明確薪酬數(shù)據(jù)的來源。

●評價薪酬數(shù)據(jù)的可比性

同一崗位，但處于不同行業(yè)的用人單位，其薪酬水平會有很大不同；同一行業(yè)，但屬于不同規(guī)模的用人單位，其薪酬水平也會有很大差異。因此，企業(yè)在選擇具體崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，應(yīng)注意崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性，即判斷薪酬調(diào)查機構(gòu)調(diào)查的崗位，在工作性質(zhì)、難易程度、復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需要調(diào)查的崗位是否具有可比性。

薪酬調(diào)查報告信息，如何應(yīng)用

薪酬調(diào)查報告一般包括以下兩個主要內(nèi)容：

一是基本資料概述，其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險政策等；

二是職位薪資水平，包括所調(diào)查的每個職位的數(shù)量及簡要職位說明、薪資范圍、以平均數(shù)或百分位數(shù)來體現(xiàn)的薪資數(shù)額等。

薪酬調(diào)查報告最大的價值在于提供實際薪酬數(shù)據(jù)，以便比較；提供其它企業(yè)的經(jīng)驗，以供借鑒。那么，HR管理者在拿到薪酬報告后，如何才能科學(xué)地使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，最大限度地發(fā)揮其效用呢?

總體說來，薪酬調(diào)查報告主要可以應(yīng)用在以下幾方面：

●計算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計算薪酬總額的主要依據(jù)，是企業(yè)的實際支付能力、員工的基本生活費用以及近期的市場行情。

薪酬調(diào)查的目的，就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍薪酬行情，并利用薪酬調(diào)查數(shù)

據(jù)，了解競爭對手的定位，從而維系自身薪酬水平的競爭地位。

企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪酬報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，例如，“平均薪資總額”、“平均薪資水平”和職位薪資信息等，并將其與企業(yè)實際支付能力以及員工基本生活費用相結(jié)合，綜合考慮，兼顧企業(yè)與員工的利益，最后確定出一個合理而明智的薪酬總額標(biāo)準(zhǔn)。

●整體薪酬水平調(diào)整

在市場競爭的條件下，大多數(shù)的企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平。整體薪酬調(diào)整的依據(jù)一般包括物價指數(shù)、競爭對手薪酬水平的調(diào)整和企業(yè)的經(jīng)營狀況等等。其中，競爭對手薪酬水平的調(diào)整情況，來源于薪酬調(diào)查報告提供的“被調(diào)查企業(yè)年度工資調(diào)整的預(yù)計比率”。

若希望企業(yè)的整體薪酬水平既具有競爭力，又盡可能控制人工成本，就必須借助薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，有針對性地制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬調(diào)整對策。

●薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對公平性；二是保證本企業(yè)的薪酬在市場上具有競爭力。

薪酬調(diào)查報告清楚地顯示了目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所采取的薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)通過薪酬調(diào)查報告，可以了解其他企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，以及新型的薪酬管理實踐和薪酬理念在業(yè)界的實施情況。企業(yè)可根據(jù)自身的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點以及企業(yè)發(fā)展需要，以其他公司為借鑒，確立最適合企業(yè)發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)。

●崗位薪酬水平調(diào)整

企業(yè)在對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的時候，需要參考薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。

例如，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是高端技術(shù)產(chǎn)品占領(lǐng)市場，那么，為了吸引技術(shù)人員，薪酬政策就應(yīng)該向科技人員傾斜，向他們支付高于市場平均水平的薪酬；企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗位并入同一個薪酬等級，但是薪酬報告中顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會根據(jù)市場平均水平，調(diào)整這兩種崗位的薪酬水平；企業(yè)的會計崗位薪酬是每月2500元，根據(jù)薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，目前同規(guī)模企業(yè)的會計市場薪酬價格是3000元左右，那么會計崗位的薪酬就必須做出相應(yīng)調(diào)整，否則，公司就有可能面臨財務(wù)人員頻繁跳槽的窘境。

●獎金、福利等政策調(diào)整

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)不僅僅限于工資方面的單一信息，常常還包括獎金、福利、激勵、晉升、休假等方面的內(nèi)容。企業(yè)在進(jìn)行調(diào)整獎金、福利等政策時，同樣可借鑒薪酬報告中提供的其它企業(yè)的實際做法。

此外，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，應(yīng)注意以下幾點：

其一，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)只是一種參考。薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到參考性的作用。企業(yè)在使用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時，不能過分依賴，應(yīng)該理性地選擇使用。

其二，切忌只看表面數(shù)字。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工離職率情況、市場上的人才供求狀況及競爭對手的情況等等，很多問題都會影響企業(yè)薪酬政策的制定和調(diào)整。企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告時，切忌只看表面數(shù)字，應(yīng)該關(guān)注其他企業(yè)的整體薪酬對人才激勵的影響，例如培訓(xùn)、年休、晉升空間，甚至期權(quán)等方面的相關(guān)信息，也應(yīng)作為企業(yè)確定薪酬水平的重要內(nèi)容。

企業(yè)HR管理者如果抓住了以上幾個分析要點，在眾多的薪酬調(diào)查報告，以及其中成百上千的數(shù)據(jù)中，就會做到心中有“數(shù)”，游刃有余了。