責(zé)任的境界

殷格非

在員工的培訓(xùn)和教育上，有兩家公司的案例很值得我們回味：

一家是世界500強公司，其歷史已有100多年。該公司員工獎學(xué)金計劃是公司為鼓勵員工學(xué)習(xí)新知識，提高自身素質(zhì)水平的一項獎勵制度。公司希望通過這樣的計劃使公司擁有“世界上受教育程度最高的員工隊伍”。同時其目的還在，在任何時候都使其員工具有就業(yè)能力。根據(jù)員工獎學(xué)金計劃，公司將負(fù)責(zé)支付員工學(xué)習(xí)的全部費用，并向完成學(xué)業(yè)獲得相應(yīng)文憑的員工贈送一定額度的公司股票。其在中國的員工中共有近300人得到員工獎學(xué)金計劃的資助。

另一家是中國的中小企業(yè)，其歷史只有8年。這家公司正在為公司內(nèi)部的培訓(xùn)工作得不到保障而發(fā)愁。該公司做的是一些技術(shù)性較強的業(yè)務(wù)，新員工進(jìn)來以后，一般都需要三四個月的內(nèi)部培訓(xùn)。但三四個月后，工作剛剛能上手的員工卻因為各方面的原因跳槽了。而按照有關(guān)規(guī)定，因為是內(nèi)部培訓(xùn)，沒有發(fā)票之類的證據(jù)，也無法向這些員工要求補償公司培訓(xùn)費。同時這種情形也不利于對其他員工形成約束而形成警示。再加上新的勞動合同法的確是更多地保護了員工的利益，這對這家公司人事工作提出了許多新的挑戰(zhàn)和難題。

我們曾經(jīng)就員工培訓(xùn)教育這件事做一個三個責(zé)任層次的分析。第一個是必盡責(zé)任之層次。如國家法律法規(guī)規(guī)定的特殊工種，員工必須要持證上崗，這種培訓(xùn)是企業(yè)必須要做到的。第二個層次應(yīng)盡責(zé)任之層次。如提高工作技能的職業(yè)培訓(xùn)。這是企業(yè)應(yīng)該做到的，因為企業(yè)是員工技能主要受益者，員工離開公司如不在同行業(yè)中工作也許并沒有多大用處。第三個愿盡責(zé)任之層次。如學(xué)位教育，就是企業(yè)鼓勵和資助員工進(jìn)行學(xué)位學(xué)習(xí)。這對員工是終身受益，但員工離開企業(yè)以后企業(yè)不再受益。如果要對號入座的話，這個中小企業(yè)的培訓(xùn)實質(zhì)上是一件應(yīng)該做的事，而那家跨國公司支持學(xué)位教育的項目則是在盡一種自愿的更高境界的責(zé)任。

當(dāng)然，這兩家企業(yè)一個是百年老店，一個還是不到十年的“小店”，兩者處在企業(yè)發(fā)展的不同階段，是不能簡單地對比的。但是卻能引發(fā)我們一些有益的思考：

第一，它使我們能看到努力的方向。我們的企業(yè)要想成為百年老店的話，這個百年老店對員工所做的事就是我們努力的方向。因為大家一看就明白，什么樣的企業(yè)更具競爭力和生命力。

第二，雖然新出臺的勞動合同法對一些中小企業(yè)來說暫時還是一個挑戰(zhàn)，有的甚至是很大的挑戰(zhàn)，但是可以說這只是中國建設(shè)小康社會對企業(yè)提出的一個最低要求。中國要想人民的生活更加美好，社會更加和諧，向發(fā)達(dá)國家邁進(jìn)，以后的法律底線要求只能是越來越高，適應(yīng)不了就會被社會所淘汰。

希望這點思考有助于我們的企業(yè)樹立更高的志向，順利克服其中的困難，而后便能體會一覽眾山小的境界。