制定薪酬策略，三個問題容易忽略

劉　競

作為一位多年從事人力資源管理咨詢的顧問，我發(fā)現(xiàn)不管是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在制定薪酬策略的過程中，往往容易忽略三個問題。

以筆者提供過咨詢服務的西南地區(qū)S公司為例，該公司以生產(chǎn)汽車零配件為主。為將公司建設成科技先導型企業(yè)，公司堅持薪酬分配向三類人才傾斜：技術(shù)含量高、勞動復雜的研發(fā)設計人員，經(jīng)營效益顯著的管理人員和貢獻突出的關(guān)鍵工程技術(shù)骨干。其中，由于研發(fā)設計人員對公司效益起著舉足輕重的作用，S公司對研發(fā)設計人員的激勵力度最大。在公司內(nèi)部，研發(fā)設計人員的收入是相對較高的。

然而，對S公司進行管理診斷后卻發(fā)現(xiàn)，其研發(fā)設計人員認為本公司薪酬水平不具有競爭力的居然超過半數(shù)(見圖1)。企業(yè)支付了較高的人工成本，卻沒有得到預期的效果，當員工的反饋結(jié)果呈現(xiàn)給S公司的高層領(lǐng)導時，引起了高層的深思……

S公司遇到的問題在很多企業(yè)中都普遍存在，雖然明確規(guī)定了薪酬分配應有所傾斜，也明確了要激勵的對象，但卻常常忽略了三個很重要的問題：

問題一：對關(guān)鍵崗位界定不清晰。

這使得一些市場替代性較強的崗位也成為關(guān)鍵崗位，企業(yè)支出了較高的人工成本，卻使真正發(fā)揮重要作用的員工產(chǎn)生了不公平感。

問題=：關(guān)鍵崗位激勵作用不明顯。原本要重點激勵的員工，在薪酬分配中和公司其他員工的差距不明顯，或者不具有明顯的外部薪酬競爭力。

問題三：非關(guān)鍵崗位的薪酬策略沒有定位。大多數(shù)的企業(yè)只是明確了對關(guān)鍵崗位的激勵策略，卻沒有為非關(guān)鍵崗位制定明確的薪酬策略，具體執(zhí)行時往往依企業(yè)慣例而定。

那么，針對以上三個問題，企業(yè)應如何應對呢?

目前常見的有三種薪酬策略：一是領(lǐng)先策略，即企業(yè)的薪酬比較具有競爭力，領(lǐng)先于市場水平；二是跟隨策略，即企業(yè)薪酬定位接近市場水平；三是滯后策略，即企業(yè)薪酬定位低于市場一般水平。

企業(yè)的薪酬定位不能簡單地采用上述模式中的一種，一定要結(jié)合自身的財務承受能力和外部競爭情況制定薪酬策略。優(yōu)勝劣汰的市場競爭法則，要求企業(yè)將用人成本控制在一定范圍內(nèi)，所謂要把“好鋼用在刀刃上”。這就要求企業(yè)認真分析人才結(jié)構(gòu)，確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位，只對這些崗位的薪酬策略采用市場領(lǐng)先策略。企業(yè)在具體制定和執(zhí)行薪酬策略時'尤其應關(guān)注以下三方面：

首先，定期進行崗位分析，確定關(guān)鍵崗位。

S公司的薪酬分配重點向研發(fā)設計人員傾斜，但是由于企業(yè)沒有對研發(fā)設計崗位進行更進一步的分析，使得薪酬策略實際上是向整個研發(fā)序列傾斜。

雖然企業(yè)的初衷是好的，但是卻造成了員工的不滿。員工普遍認為公司重視研發(fā)是對的，但并不是所有屬于研發(fā)序列的崗位都應該受到同樣的重視。對公司貢獻較大的研發(fā)崗位主要是副主任設計師以上的崗位，而低于副主任設計師的研發(fā)崗位對公司的貢獻并不明顯，特別是助理設計師崗位。這些崗位的任職者基本上都是入廠時間不長的應屆畢業(yè)生。這些員工還處于學習成長階段，只能做一些輔助性研發(fā)工作，卻因為處于研發(fā)系列，而得到了偏高的待遇；而同時入廠到車間工作的其他應屆畢業(yè)生，由于沒有納入研發(fā)序列，工資收入少了一大截，由此產(chǎn)生了內(nèi)部的不公平。

因此，S公司應該進一步深入分析各崗位對企業(yè)的貢獻，確定真正的關(guān)鍵崗位，不能一概而論。企業(yè)只有全面分析，明確界定關(guān)鍵崗位，才能在合理控制人工成本的前提下，保證薪酬策略對關(guān)鍵崗位的激勵作用，也才能盡可能地減少薪酬的內(nèi)部不公平，提高員工的滿意度。

其次，定期進行薪酬調(diào)查，調(diào)整關(guān)鍵崗位薪酬。

很多企業(yè)在制定薪酬策略時，目標很明確，對關(guān)鍵崗位實行領(lǐng)先策略。而在執(zhí)行過程中，卻往往未能定期進行市場薪酬調(diào)查。這就容易造成幾年之后，雖然在企業(yè)內(nèi)部薪酬策略還是向關(guān)鍵崗位傾斜，但和市場水平相比，關(guān)鍵崗位的薪酬優(yōu)勢已經(jīng)減弱，使得激勵作用不再明顯。

雖然S公司提倡的是薪酬向研發(fā)設計人員傾斜，但實際運行的時候，沒有定期結(jié)合外部薪酬調(diào)查，對研發(fā)人員的激勵優(yōu)勢已逐漸變得不明顯，這也是造成研發(fā)設計人員薪酬滿意度偏低的一個重要原因。

因此，企業(yè)應定期做市場薪酬調(diào)查，掌握關(guān)鍵崗位薪酬水平的市場動態(tài)，以便企業(yè)及時調(diào)整激勵力度，使得關(guān)鍵崗位的薪酬水平始終處于市場領(lǐng)先地位，保持企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。

第三，非關(guān)鍵崗位也應有所區(qū)別，合理控制人工成本。

企業(yè)對關(guān)鍵崗位的薪酬策略一般比較明確，可是對非關(guān)鍵崗位的激勵卻沒有明確的規(guī)定。事實上，企業(yè)對非關(guān)鍵崗位也應做出明確的規(guī)定。

非關(guān)鍵崗位可以分為兩類：一類是門檻較高，往往需要兩年以上的工作經(jīng)驗，對企業(yè)有一定的了解，熟悉工作流程才能做好的崗位。如統(tǒng)計員、內(nèi)勤等。雖然這些崗位算不上關(guān)鍵崗位，可是其工作質(zhì)量會直接影響企業(yè)的管理水平。如果這些員工流動性較大，容易造成企業(yè)管理效率低下。因此，建議對其采用以薪酬內(nèi)部公平為主，參考市場薪酬水平的策略，以提高從事這類崗位人員的相對穩(wěn)定性。

另一類是門檻低，不需要太多經(jīng)驗就能從事的崗位，如收發(fā)員、電話員、前臺接待等崗位。對于這些崗位，企業(yè)可以考慮采用與市場平均水平一致的薪酬策略，和勞務中介保持長期、良好的合作關(guān)系，不必過多關(guān)注這個層級員工的離職率。這樣，可以使得企業(yè)將人工成本控制在一個更合理的范圍內(nèi)，同時，也使得企業(yè)的人力資源部門，可以將工作的重心更多地放在對企業(yè)做出更大貢獻的人員身上。