變薪中的法律博弈

沈海燕

完善的薪酬制度，能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)許多目標(biāo)：留住關(guān)鍵人才，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制……而對(duì)于員工個(gè)人而言，完善的薪酬制度也必然意味著定期、不定期的薪酬變動(dòng)。薪水增加，那是所有人的希望和期盼，然而，實(shí)踐表明，薪水的降低也是經(jīng)常發(fā)生的。

一般情況下，如果公司與員工在勞動(dòng)合同中約定了比較明確的工資，那么，公司要調(diào)薪則須在雙方當(dāng)事人協(xié)商一致以后才能進(jìn)行。如果僅僅是加薪，自然能得到員工的同意，但是減薪就沒(méi)有那么容易了，雙方很難順利地達(dá)成一致意見(jiàn)。

在實(shí)際操作中，用人單位一般會(huì)通過(guò)調(diào)崗的方式實(shí)現(xiàn)調(diào)薪的目的，即所謂的“薪隨崗變”。所以，如何合法合理地調(diào)崗變薪，是用人單位人力資源部常常操心的首要大事。

會(huì)計(jì)變廚師的鬧劇

2003年7月12日，周小姐應(yīng)聘到某市的東方酒店工作。雙方簽訂了一份勞動(dòng)合同，合同約定，周小姐每月工資為2800元，工作崗位是酒店會(huì)計(jì)，合同期限是3年。到崗后，小周一直非常努力。她為人謹(jǐn)慎，做事認(rèn)真，賬目清晰，從來(lái)沒(méi)有出過(guò)任何差錯(cuò)，工作表現(xiàn)受到一致好評(píng)。不料，半年后，酒店突然將周小姐調(diào)至廚房工作，工資也由原來(lái)的每月2800元降到了1900元。周小姐通過(guò)了解發(fā)現(xiàn)，這出會(huì)計(jì)變廚師的荒唐鬧劇有幕后的原因——頂替自己原來(lái)的會(huì)計(jì)工作崗位的是經(jīng)理的親戚。為此，周小姐非常生氣，多次與單位交涉。單位認(rèn)為，調(diào)整小周的崗位沒(méi)有超出自己的管理自主權(quán)，而調(diào)崗后的調(diào)薪也就順理成章，單位有權(quán)做出這一決定。無(wú)奈之下，周小姐只好到市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委會(huì)申請(qǐng)仲裁。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)通過(guò)審理認(rèn)為：酒店在未與申請(qǐng)人協(xié)商一致的情況下，單方面做出變更申請(qǐng)人工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的決定，違反了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。據(jù)此，仲裁委做出裁決，撤銷(xiāo)東方酒店變更申請(qǐng)人工作崗位和勞動(dòng)報(bào)酬的決定，確定雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同的約定。

讓我們看一看，酒店給周小姐調(diào)崗降薪有沒(méi)有法律依據(jù)?

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及其他相關(guān)法律，一般調(diào)崗有以下幾種情況：

第一種，用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致時(shí)，可以變更勞動(dòng)合同。即只要雙方當(dāng)事人就調(diào)崗達(dá)成一致的，才可以變更。

第二種，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行。用人單位和員工進(jìn)行協(xié)商后，雙方就勞動(dòng)合同的變更達(dá)成一致意見(jiàn)，可以調(diào)整員工的工作崗位。

第三種，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整員工的工作崗位。

第四種，勞動(dòng)者不能勝任用人單位安排的工作的，用人單位也可以調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位。

還有一種調(diào)崗是勞動(dòng)者和用人單位簽署有脫密期的保密協(xié)議的情形下方能實(shí)現(xiàn)。保密協(xié)議通常約定，在勞動(dòng)者提出辭呈后，用人單位可以對(duì)其工作崗位進(jìn)行調(diào)整。這一規(guī)定，是用人單位對(duì)涉密崗位所做出的脫密措施，說(shuō)的是在勞動(dòng)合同即將終止或解除前的一段時(shí)間內(nèi)(一般不超過(guò)6個(gè)月)，約定調(diào)整涉密員工的工作崗位(見(jiàn)《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條)，以便用人單位保護(hù)自身的技術(shù)秘密等。

可以看出，以上這些情況都不能與周小姐的情況對(duì)號(hào)入座。甚至最容易被用人單位利用的“不勝任”也不能成立，因?yàn)橹苄〗愎ぷ髋?、出色，沒(méi)有犯過(guò)任何錯(cuò)誤，是一個(gè)出色的員工?？梢哉f(shuō)，用人單位以“管理自主權(quán)”為由，在未經(jīng)過(guò)周小姐的同意下調(diào)崗降薪是沒(méi)有法律依據(jù)的。

勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，應(yīng)該恪守勞動(dòng)合同的規(guī)定，嚴(yán)格履行合同。用人單位不能因?yàn)樗^的“管理自主權(quán)”就隨意變更勞動(dòng)合同。崗位和薪資是勞動(dòng)合同的主要條款，任何一方當(dāng)事人提出調(diào)整工作崗位或工資待遇的，都應(yīng)當(dāng)與對(duì)方協(xié)商一致，經(jīng)雙方協(xié)商后重新確定的崗位或工資標(biāo)準(zhǔn)，才具有法律效力。

周小姐的例子并非個(gè)別現(xiàn)象。像本案例中的用人單位，以“管理自主權(quán)”之名，行違法變薪之實(shí)的情況，時(shí)有發(fā)生。但是，這種沒(méi)有依據(jù)的變薪，最終往往導(dǎo)致勞資糾紛。

如何合法變薪?

常見(jiàn)的變薪，除了調(diào)崗之外，還有以下幾種情況：一是綜合考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況后，進(jìn)行全公司的薪酬調(diào)整；二是在績(jī)效考核后的薪資調(diào)整；三是參照用人單位的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)薪資所做的調(diào)整……

那么如何做到合法合理變薪呢?

第一，對(duì)于因調(diào)崗變薪的情況，就應(yīng)該在雙方的勞動(dòng)合同中約定好調(diào)崗調(diào)薪的條款。我們可以看到，很多用人單位已經(jīng)意識(shí)到要在勞動(dòng)合同中規(guī)定類(lèi)似的條款，但是大多只是簡(jiǎn)單的一句概述，諸如：“甲方有權(quán)根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行崗位調(diào)整，勞動(dòng)報(bào)酬作相應(yīng)變更，勞動(dòng)者必須服從?！边@樣的規(guī)定有將用人單位的權(quán)力無(wú)限擴(kuò)大之嫌，顯失公平。此外，由于寫(xiě)得太過(guò)籠統(tǒng)，這一規(guī)定也就缺乏可操作性。當(dāng)勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪提出質(zhì)疑時(shí)，用人單位沒(méi)有證據(jù)證明自己的“清白”，就會(huì)變得十分被動(dòng)。

關(guān)于“調(diào)崗調(diào)薪”條款的撰寫(xiě)，建議用人單位在勞動(dòng)合同中將如何調(diào)崗調(diào)薪，什么時(shí)候調(diào)崗調(diào)薪以及調(diào)崗調(diào)薪的條件、標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定清楚，諸如：

“甲方根據(jù)生產(chǎn)和工作需要以及乙方的身體情況、工作能力和表現(xiàn)需要調(diào)整乙方的職務(wù)、崗位的，應(yīng)與乙方協(xié)商一致。但在發(fā)生如下情形之一時(shí)，無(wú)需協(xié)商，甲方可直接進(jìn)行調(diào)整，乙方表示服從：(1)……(2)……。”

“甲方根據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)章制度、績(jī)效考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、工作崗位、獎(jiǎng)懲記錄等需要調(diào)整乙方的工資的，應(yīng)與乙方協(xié)商一致。但在發(fā)生如下情形之一時(shí)，無(wú)需協(xié)商，甲方可直接進(jìn)行調(diào)整，乙方表示服從：(1)……(2)……?！?/p>

一定要將企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的依據(jù)寫(xiě)清楚，這樣當(dāng)調(diào)崗調(diào)薪的條件發(fā)生的時(shí)候，用人單位就可以有理有據(jù)地調(diào)崗變薪了。

第二，對(duì)于勞動(dòng)合同中的條款，用人單位最好結(jié)合規(guī)章制度一起實(shí)施。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，用人單位的規(guī)章制度就是用于舉證的一個(gè)有力證據(jù)。例如，《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定“員工不勝任工作”時(shí)，用人單位可以調(diào)崗變薪。那么，何為不勝任?如果不將具體標(biāo)準(zhǔn)制定清楚，發(fā)生爭(zhēng)議的時(shí)候就很難界定。所以，用人單位要做的就是先就各崗位制定崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，明確、細(xì)化崗位中的勝任標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)，還要明確各崗位、各職責(zé)對(duì)應(yīng)的薪水情況。這樣，一旦出現(xiàn)狀況，就可實(shí)現(xiàn)依法調(diào)崗變薪的目的。

第三，把好績(jī)效考核關(guān)?？?jī)效考核也是導(dǎo)致變薪的原因之一，只要用人單位操作得當(dāng)，就可以根據(jù)某一時(shí)段的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整勞動(dòng)者的工資。當(dāng)然，這一操作的前提是在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中有相應(yīng)的規(guī)定。用人單位應(yīng)該定期按照制度的規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行考核，做好考核記錄。這些記錄是用人單位在調(diào)崗變薪時(shí)的重要依據(jù)，也可以方便企業(yè)的舉證。

第四，明確勞動(dòng)紀(jì)律。許多用人單位在自己的勞動(dòng)紀(jì)律中有如下規(guī)定：當(dāng)員工違紀(jì)較嚴(yán)重時(shí)，公司有權(quán)給予其降職降薪處分。這種規(guī)定不是不可以，但須在勞動(dòng)合同中加以約定，同時(shí)在制度中將具體下降的幅度作出明確規(guī)定。

合法變薪的核心，就在于每一項(xiàng)操作都在勞動(dòng)合同和規(guī)章制度中有所體現(xiàn)，從而使之有理有據(jù)。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，合法合理的變薪必將成為用人單位應(yīng)當(dāng)具備的正確管理方式。只有正確處理好變薪問(wèn)題，公司才可能將這場(chǎng)激烈的博弈導(dǎo)向溫和與平緩，并建立起穩(wěn)固和諧的員工關(guān)系。