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    漲薪的繡球拋給誰?

    2008-02-20 12:15:52林國峰
    人力資源 2008年1期
    關(guān)鍵詞:漲薪薪酬人員

    林國峰

    又是一年漲薪時,有人歡喜有人愁。喜的是那些要漲薪的人,愁的是那些注定漲薪無望的人,當(dāng)然也有一些企業(yè)的經(jīng)營者和HR工作者們也在發(fā)愁。經(jīng)營者和HR工作者為什么也發(fā)愁呢?經(jīng)營者發(fā)愁到底該不該漲薪?漲薪的繡球拋給誰?HR工作者愁的是該給企業(yè)提供什么樣的調(diào)薪方案?調(diào)薪的幅度又怎么建議?人力成本的控制又怎么把握?

    眾所周知,調(diào)薪不是一項(xiàng)孤立的工作,它屬于企業(yè)績效管理工作的一部分。由于績效管理的終極目的是為了確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),所以,調(diào)薪是為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù)的一項(xiàng)重要工作。應(yīng)該說,沒有什么可發(fā)愁的,完全可以依據(jù)績效考核的結(jié)果來決定該給誰調(diào)薪,調(diào)多少。具體規(guī)則可以在績效管理方案中明確,根據(jù)員工的崗位職責(zé)、崗位價值、個人績效等因素決定是否漲,漲多少等。一切規(guī)則都應(yīng)該是明確的,一切操作也都應(yīng)該是透明的。但是有些企業(yè)經(jīng)營得很好,卻在調(diào)薪問題上弄不明白,搞得企業(yè)內(nèi)部怨聲載道。

    漲薪潛規(guī)則的副作用

    一家曾在IT行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的知名企業(yè),在發(fā)展方向定位、項(xiàng)目選擇、市場策略制定等方面做得都非常出色,它不但開創(chuàng)了一個全新的IT邊緣行業(yè),同時保持了多年的行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位。但這家企業(yè),員工的薪酬管理卻是混亂無序的,以至于公司的優(yōu)秀人才紛紛離職,跳槽到同行業(yè)其他企業(yè)。這家公司在國內(nèi)擁有多家分支機(jī)構(gòu),公司為了便于控制,規(guī)定各分支機(jī)構(gòu)沒有薪酬決定權(quán),員工薪酬由總部統(tǒng)一控制。這個公司的薪酬管理制度規(guī)定:同級職位的工資相同,沒有績效工資,只有年終獎。但年終獎按級別發(fā)放,這就意味著不論能力高低、工作貢獻(xiàn)大小,不管干多干少,只要級別相同,收入都是一樣的,這與中國計劃經(jīng)濟(jì)體制下的“大鍋飯”并沒有本質(zhì)上的區(qū)別。勤奮努力工作,為公司做出了較多業(yè)績的人,和工作表現(xiàn)一般的人拿同樣的薪水,人的心理不平衡可想而知。這種不平衡一方面使勤奮者開始變得“懶惰”起來;另一方面,讓那些有工作能力但卻得不到回報的人產(chǎn)生了離開公司的想法。事實(shí)是,這家公司很多優(yōu)秀的人才也確實(shí)辭職離開了公司。

    后來,公司的低效率和人才流失問題越來越嚴(yán)重,公司老板就授意公司總裁和下屬各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,可以給予他們認(rèn)為表現(xiàn)出色的人每年不超過10%-30%的漲薪權(quán),但這種漲薪操作并沒有細(xì)化明確,也沒有制定公正透明的配套政策。比如,根據(jù)什么評定員工的表現(xiàn)好還是不好?達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才能算是表現(xiàn)突出?沒有明朗的操作規(guī)則,漲薪權(quán)只能作為一種潛規(guī)則在推行使用。漲薪初始,公司總裁和各分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人紛紛摩拳擦掌,準(zhǔn)備大開“漲戒”。這些人的想法是好的,在尺度把握上也算有分寸,一些以往表現(xiàn)突出的員工薪水得到了不同程度的上調(diào),這部分人重又燃燒起了對工作的熱情,公司的績效獲得了提升。但由于漲薪名額和幅度畢竟有限,公司開始出現(xiàn)員工挖空心思尋求漲薪的現(xiàn)象,公司漲薪的工作開始變得混亂起來。一些表現(xiàn)一般但與負(fù)責(zé)人關(guān)系良好、懂得“拍馬屁”的人也獲得了漲薪,而一些工作能力強(qiáng),工作表現(xiàn)突出的人卻像被遺忘了一樣。在這種情況下,一些有能力的人紛紛辭職。由于辭職的員工大多是對公司運(yùn)作具有重要意義的技術(shù)骨干和管理人員,由此對公司的經(jīng)營運(yùn)作產(chǎn)生了嚴(yán)重影響,企業(yè)陷入了員工辭職-招聘-再辭職-再招聘的怪圈。這種漲薪潛規(guī)則政策的負(fù)面作用遠(yuǎn)大于過去嚴(yán)格執(zhí)行的層級薪酬制度。

    迄今為止,雖然這家企業(yè)仍然是贏利的,但失去了骨干力量的企業(yè)在市場運(yùn)作力度上明顯不如從前,在產(chǎn)品開發(fā)上的問題也越來越多。同時,由于企業(yè)漠視競爭對手的實(shí)力,對日益激烈的競爭風(fēng)險認(rèn)識不夠,給了競爭對手發(fā)展壯大的機(jī)會,一夜之間,市場上就出現(xiàn)了幾個可以與之抗衡的對手,自己已不是過去的“孤獨(dú)求敗”。過去完全依靠技術(shù)領(lǐng)先和市場運(yùn)作能力來經(jīng)營企業(yè)的做法開始行不通了,現(xiàn)在只能依靠先入為主的暈輪效應(yīng)和產(chǎn)品具有延續(xù)性的特點(diǎn)來經(jīng)營企業(yè),公司逐漸在市場競爭中處于下風(fēng)。

    漲薪與績效指標(biāo)掛鉤

    從這家企業(yè)漲薪的事例中我們可以看出,僅靠領(lǐng)導(dǎo)者主觀掌握的潛規(guī)則式的漲薪策略,對企業(yè)的殺傷力遠(yuǎn)大于競爭對手給企業(yè)造成的傷害。顯失公平的漲薪做法最終沒有起到絲毫激勵作用,還造成了骨干人員的大量流失,除了白白增加了企業(yè)的運(yùn)營成本外,對企業(yè)運(yùn)營效率的影響甚至是致命的。

    對于那些想成就百年夢想的企業(yè)老板來說,處理漲薪問題最好的辦法就是制定公開、公正且完善的績效管理制度,將漲薪與績效指標(biāo)掛起鉤來。年終時完全依據(jù)績效考核的結(jié)果決定到底給哪些人員升遷和漲薪,只要企業(yè)的做法是客觀、公正、透明的,哪怕每次只給幾個人漲薪,同樣能起到激勵全體員工的作用,同時對那些工作表現(xiàn)一般的人也會形成一種鞭策。

    目前,很多企業(yè)為了減少所謂的麻煩,干脆實(shí)行普漲策略,雖然這樣做可以讓所有人都能看到希望,但企業(yè)的業(yè)績往往是由核心骨干人員創(chuàng)造的,不加區(qū)分的普漲政策對這些骨干人員無疑是一種傷害。實(shí)行以崗位貢獻(xiàn)也就是績效考核的結(jié)果作為漲薪的依據(jù),才是漲薪的根本所在。眾所周知的80/20法則告訴我們,20%的關(guān)鍵人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的業(yè)績,所以,崗位貢獻(xiàn)大的人也就是企業(yè)的關(guān)鍵人員,完全可以大膽地給他們漲薪,只要他們的積極性和創(chuàng)造力上來了,企業(yè)的發(fā)展才有希望。

    在給他們漲薪時,不要擔(dān)心所謂的不良反應(yīng),否則,不分輕重,只強(qiáng)調(diào)平等的“大鍋飯”策略,只能損害企業(yè)的效率,增加企業(yè)的內(nèi)耗。在前面所舉的事例中,如果不是關(guān)鍵人員紛紛離職,研發(fā)部門怎么會總拿不出合適的成果?即使拿出了成果,又怎么會因?yàn)楫a(chǎn)品問題較多,穩(wěn)定性差,以至于遲遲無法上市?

    總之,漲薪是企業(yè)發(fā)展壯大過程中必須的助推劑,是企業(yè)這部發(fā)動機(jī)維持高效運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑,它必須起到其應(yīng)有的作用。如果因漲薪的繡球拋錯了而影響了員工士氣,還不如不漲薪。

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