一個“漲”字不簡單

陳全明　張廣科

目前，全球經(jīng)濟(jì)正面臨一種前所未有的食品和原材料價格上漲趨勢。英國消費(fèi)價格漲幅2007年10月份達(dá)到2.1％，超過了同年9月份1.8％的水平，也超過了英國政府設(shè)定的2％；的目標(biāo)。而中國居民消費(fèi)價格總水平在2007年11月份同比上漲6.0％。其中，食品價格上漲18.2％，非食品價格上漲1.4％；消費(fèi)品價格上漲8.4％，服務(wù)項目價格上漲2.3％。面對物價不斷的“漲”聲，企業(yè)全面提升員工的薪酬水平似乎成為一種趨勢。但中國企業(yè)薪酬水平上漲趨勢的真正原因何在?中國的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對上述沖擊呢?在這里我們試圖給出一個大致的解釋框架。

薪酬上漲——物價并非唯一致因

客觀而言，目前我國企業(yè)員工工資的持續(xù)增長并非全因物價上漲所致，物價因素在其中只是扮演了推波助瀾的角色。不過我們認(rèn)為，我國企業(yè)人工成本起點較低、經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，才是影響2008年乃至未來更長時間內(nèi)，我國企業(yè)總體薪酬水平持續(xù)走高的內(nèi)在因素。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化程度的加深，中國企業(yè)所受國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則的約束越來越多。對它們企業(yè)而言，現(xiàn)行的國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則是一把“雙刃劍”：不接受現(xiàn)行的國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則就意味著游離于經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程之外，而遵守就很可能被“鎖定”在全球分工價值鏈的低端，只能獲得較低的利潤份額。因此，延攬高素質(zhì)人才，通過企業(yè)的自主技術(shù)創(chuàng)新，在接受國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則的同時，影響或參與國際經(jīng)濟(jì)規(guī)則的制定，則是中國企業(yè)擺脫“鎖定”的唯一出路。這也就意味著我國企業(yè)在管理理念、業(yè)務(wù)模式與國際接軌的同時，員工的激勵模式、原來較低的薪酬水平也必須逐步變化。所以，中國企業(yè)薪酬上漲的過程既是企業(yè)更多參與國際人才競爭的需要，也是我國人力資本投資收益率不斷提高的必然結(jié)果。

此外，我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速增長，也必然在一定程度上提高整個社會的收入水平和生活水平。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的報告，2007年上半年中國GDP同比增長11.5％。從長期的發(fā)展趨勢看，中國企業(yè)員工薪酬總體上漲亦是必然。根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)，2006年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資實際增長12.7％，世界著名咨詢公司HayGroup則預(yù)測“2007年中國工資上漲幅度將位列全球第一”。

但提高員工薪酬水平，則意味著企業(yè)人工成本支出的提高。換言之，在企業(yè)資源總量既定的情況下，企業(yè)在其他領(lǐng)域，如研發(fā)、營銷等方面的投入往往得需要削減，進(jìn)而可能影響企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)薪酬水平上“漲”雖然是大勢所趨，但在什么時間漲、漲到什么程度，以及依據(jù)什么支付、用什么方式支付才能實現(xiàn)員工短期利益和企業(yè)長期發(fā)展的一致性，才是企業(yè)薪酬管理者所要重點考慮的，薪酬管理的藝術(shù)性和戰(zhàn)略性也正體現(xiàn)于此。正如施樂公司薪酬委員會的一位董事所言：“如果企業(yè)僅僅關(guān)注薪酬，并且只是改變薪酬，你將會發(fā)現(xiàn)：這樣做不會有任何效果，并且你將花費(fèi)大量的資金?！?/p>

跳出誤區(qū)——正視薪酬上漲與企業(yè)薪酬競爭力的關(guān)系

薪酬支出增加，有利于激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)其責(zé)任心，進(jìn)而支撐和提高整個企業(yè)的核心競爭力。但能否說企業(yè)薪酬總支出或平均水平越高，員工激勵效果就越好呢?其實，現(xiàn)實中，很多企業(yè)老總的困惑正來源于此，為什么公司最近幾年在薪酬方面的支出成本越來越高，而人才卻流失得越來越快?問題的根源在于一個理念上的誤區(qū)，即許多人都認(rèn)為：如果甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高；那么甲企業(yè)薪酬的外部競爭力就一定比乙企業(yè)高。

事實上，這樣籠統(tǒng)地判斷并不正確。例如，甲企業(yè)平均薪酬水平很高，內(nèi)部差距很小，如關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位薪酬差距很??；而乙企業(yè)平均薪酬水平低于甲企業(yè)，但其對關(guān)鍵崗位支付的薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于甲企業(yè)，而對非關(guān)鍵崗位支付的薪酬水平則大大低于甲企業(yè)，則乙企業(yè)薪酬的外部競爭力就有可能高于甲企業(yè)。因此，面對“漲”薪壓力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎重，避免在二者之間顧此失彼，舍本逐末。

漲薪亦有方——薪酬如何“漲”

企業(yè)如果給員工漲工資，具體的方式有哪些呢?一般而言，企業(yè)上調(diào)員工工資的方式包括上調(diào)基本工資、上調(diào)績效工資、上調(diào)崗位工資(績效加薪)，以及提高獎金、提高福利等五種模式。

上調(diào)基本工資即通過提高個人學(xué)歷工資、工齡工資，以及與當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)，或其他公司支付給同類員工的基本薪酬相掛鉤等方式，來提高員工的固定工資水平。工資增加記入員工基本工資單元，用來保障員工及其家人的基本生活。

上調(diào)績效工資與績效加薪不同。上調(diào)績效工資是在績效和薪酬之間建立了一種直接聯(lián)系，這里的績效可以是員工個人的業(yè)績，也可以是某個部門、團(tuán)隊甚至是公司的業(yè)績。上調(diào)績效工資往往以影響員工未來行為為目的，獎金計算方式、日期等均事先確定；并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個績效周期，不存在累積作用。而績效加薪是對員工過去績效的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎(chǔ)，不需要也不可能與員工事先協(xié)商；而且一旦確定，就會永久性地增加到基本薪酬之上，產(chǎn)生累積作用。

企業(yè)上調(diào)獎金的方式較多，而且比較靈活。例如，可以設(shè)置全勤獎、質(zhì)量獎、服務(wù)獎、銷售獎、成本控制獎、技術(shù)進(jìn)步獎、管理模式創(chuàng)新獎、特別貢獻(xiàn)獎等。

企業(yè)上調(diào)福利待遇的范疇除了國家法定福利(五險一金)外，還可以設(shè)計企業(yè)自主的激勵福利。例如，醫(yī)療保健、商業(yè)保險、公費(fèi)渡假、員工關(guān)懷(包括節(jié)假日關(guān)懷、員工家屬關(guān)懷、員工關(guān)懷月、員工互助基金、文體活動關(guān)懷等)。

企業(yè)在上述方式的選擇過程中，必須注意短期與長期的均衡。為了更好體現(xiàn)企業(yè)薪酬的靈活性、戰(zhàn)略性，企業(yè)在上調(diào)薪酬水平時，一般優(yōu)先采用上調(diào)可變薪酬(如獎金、績效工資等)策略，除非受物價上漲或同行業(yè)競爭對手薪酬支付水平變化的影響，一般不適宜大幅度提高企業(yè)的固定薪酬(基本工資、績效加薪、福利體系)，以規(guī)避薪酬水平剛性的風(fēng)險。

在設(shè)計員工薪酬水平上調(diào)方式的過程中，企業(yè)還須重視外在報酬與內(nèi)在報酬的均衡。崗位的內(nèi)在報酬主要包括參與決策、挑戰(zhàn)性的工作、感興趣的工作或任務(wù)、上級與同事認(rèn)可、內(nèi)部的學(xué)習(xí)與進(jìn)步機(jī)會、多元化的活動、職業(yè)發(fā)展等。員工有時會以要求提高外在報酬(通常為薪酬)的方式，來彌補(bǔ)他們對企業(yè)內(nèi)在報酬不足的不滿。在這種情況下，簡單地增加薪酬并不能從根本上解決企業(yè)由于內(nèi)在薪酬不足而導(dǎo)致的沖突。這一點也是企業(yè)在面對薪酬水平上漲壓力時必須兼顧和平衡的。