人才戰(zhàn)略管理的三個方向性問題

自從2000年11月，中共十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十個五年計劃的建議》提出“要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好”以來，中國人才工作已經(jīng)逐步邁入了戰(zhàn)略管理時代，而戰(zhàn)略管理首先要做的工作就是把握好戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，即把握好方向。那么，在市場經(jīng)濟(jì)和全球化背景下，人才戰(zhàn)略和人才工作中哪些問題涉及戰(zhàn)略方向呢？本文談三個問題，即力戒官本位、淡化論資排輩、清理人才政績工程。

要力戒官本位，把人才自身發(fā)展的目標(biāo)轉(zhuǎn)移到事業(yè)發(fā)展上來，鼓勵人才去做事業(yè)而不是去做官

官本位思想在中國由來已久，與中國幾千年的傳統(tǒng)文化息息相關(guān)?！肮俦疚弧辈皇且粋€嚴(yán)格的科學(xué)概念，而是通俗的說法，有人說最早出現(xiàn)于20世紀(jì)80年代。這種說法起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個專用名詞——金本位。金本位指的是以黃金為本位貨幣的一種貨幣制度。以黃金為單一的價值尺度去衡量其它商品的價值，由此看來，在最初提出這個名詞時，官本位至少有這樣一層意思：把是否為官當(dāng)成一種核心的社會價值尺度去衡量個人的社會地位和價值。

官本位思想能夠延續(xù)至今并大有其市場，自然有其原因。

第一，官員的待遇很高，待遇種類繁多，身份地位尊貴，且各個方面都十分穩(wěn)定。中國官員普遍享受公職人員待遇終身制，即指國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體、國有企事業(yè)單位中依法從事公務(wù)的公職人員，雖然從某個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)上退下來，但原來任職時的級別待遇不變。其中，不僅僅是工資待遇，還包括福利、保健、醫(yī)療、交通、住房、政治等多方面待遇。公職人員待遇終身制強(qiáng)化了整個社會的“官本位”意識。行政級別能上不能下，無形中強(qiáng)化了整個社會的“逐官意識”，強(qiáng)化了“官本位”，也對干部隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)形成制度障礙。

第二，很多人當(dāng)官真實(shí)目的是進(jìn)行投資，出讓權(quán)力尋求高額租金。隨著改革開放腳步的邁開，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過程。在這一過程中，市場條件下的多元化主體已經(jīng)確立，他們各自追求利益最大化的欲望也已經(jīng)被喚起。另一方面，由于計劃職能的存在，政府在一定程度上和一定范圍內(nèi)還行使著市場的某些職能，于是，對稀有物資的支配權(quán)，對項(xiàng)目、執(zhí)照的審批權(quán)，優(yōu)惠政策的傾斜實(shí)施權(quán)等，使得“經(jīng)濟(jì)租”大量存在，尋租活動也因此異?；钴S。正如何清漣所說：“在社會紀(jì)律非常松弛和隨意的情況下，中國在所有權(quán)邊沿的每一項(xiàng)改革，都為各利益集團(tuán)和少部分掌權(quán)者開展‘尋租’活動提供了更大的刺激和更多的機(jī)會。”目前，在中國一些地方的官場出現(xiàn)了買官賣官案，案件層出不窮，且數(shù)額之大、范圍之廣、時間之長皆觸目驚心，一些官員買官賣官差不多到了公開標(biāo)價的地步。

第三，中國目前的就業(yè)形勢嚴(yán)峻，勞動力市場長期處于供過于求的局面。在這樣的大背景下，更加凸現(xiàn)出公務(wù)員這一職業(yè)的“金飯碗”地位。據(jù)2004年9月24日杭州網(wǎng)報道，中國每年公務(wù)員淘汰率萬分之五。此報道稱：“公務(wù)員辭職辭退制度自1996年實(shí)施至2003年的8年間，據(jù)人事部統(tǒng)計共有1.9374萬名不合格公務(wù)員被辭退，年均不到2500人。按照全國近500萬公務(wù)員計算，公務(wù)員年辭退率僅約0.05%。北京市公務(wù)員辭退的比例更低一些，截至去年統(tǒng)計時為止，北京10萬公務(wù)員僅辭退300多人?！币虼耍?dāng)上公務(wù)員基本就不存在失業(yè)的可能性，這在中國推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)和參與全球化的今天無疑是極具誘惑力的。

然而，中國的發(fā)展目標(biāo)是要建設(shè)和諧社會、建設(shè)小康社會，不是建設(shè)官本位社會。官員在一個社會中并不創(chuàng)造生產(chǎn)資料和生活資料，是靠納稅人供養(yǎng)的，因此，國家要鼓勵和引導(dǎo)人才去做事業(yè)，而不是去做官。做官需要人才，但不要把人才都往做官道上引。

要淡化論資排輩，真正按照人才工作決定要求的那樣，突出人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)

論資排輩與官本位相聯(lián)系，也是由來已久，根深蒂固?？v觀古今，只要是由上頭少數(shù)人選官，在官位供不應(yīng)求的情況下，論資排輩確實(shí)有積極意義。尤其是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，更能說明這一點(diǎn)。負(fù)責(zé)選拔任用官員的人，要通過大量的信息搜集與甄別，才能找到合適的人選。然而在這一搜尋過程中，其搜尋成本之大，以致使這一工作變得不值得做。而論資排輩則可以大大減少這一搜尋成本，并且也還能提供不錯的候選人員，因此在信息不對稱的情況下，論資排輩的確能解決一些問題。不過，這只是從實(shí)證的角度看，若改用規(guī)范分析，對論資排輩作價值判斷，可說此規(guī)則流弊百出，乏善可陳。所謂論資排輩，說白了就是只認(rèn)資歷和資格，不問能力和業(yè)績。如此做法，豈不是在鼓勵庸人嗎？

中國目前正在建設(shè)有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟(jì)，完善的市場機(jī)制講究資源的配置效率和公平競爭。那么，人才市場作為一種特殊的勞動力市場，只有實(shí)現(xiàn)人與崗位的最佳配置，才能實(shí)現(xiàn)帕累托最優(yōu)。人才具有較高的人力資本存量，這種人力資本存量在適合的環(huán)境下可以轉(zhuǎn)化為財富，表現(xiàn)為人才的業(yè)績與貢獻(xiàn)。因此，真正的人才最終會在業(yè)績上有所體現(xiàn)，而這一業(yè)績的獲取與人才自身的能力和水平密切相關(guān)。而論資排輩無疑在人才晉升的道路上設(shè)置了一個硬性的標(biāo)準(zhǔn)，且從目前來看，資格與能力或業(yè)績并沒有很大的聯(lián)系或必然的聯(lián)系。

因此，就目前中國的現(xiàn)狀而言，筆者并不主張一刀切，將論資排輩一棍子打死。然而，淡化論資排輩，在人才工作中更加突出人才的業(yè)績和貢獻(xiàn)，卻是十分必要的。

要堅(jiān)決清理人才政績工程，力戒人才盲目引進(jìn)，把人才工作真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺墓ぷ?/p>

所謂政績工程，亦稱形象工程，是某些組織或領(lǐng)導(dǎo)干部為了個人或小團(tuán)體的目的和利益，不顧群眾需要和當(dāng)?shù)貙?shí)際，不惜利用手中權(quán)力而搞出的勞民傷財、浮華無效卻有可能為自己和小團(tuán)體標(biāo)榜政績的工程。

如今的形象工程隨處可見，其原因有很多，但主要可能有三點(diǎn)：一是好大喜功，急功近利。一些官員成天想的是如何為自己臉上添光貼金，如何“多快好省”地為自己博得卓著的政績，很少顧及當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟(jì)文化、人民生活水平的均衡發(fā)展和市場的需求。二是權(quán)力無限，缺乏制約。主要領(lǐng)導(dǎo)掌管著政府財政用人大權(quán)，一支筆、一張嘴定乾坤，缺乏民主決策的機(jī)制，缺乏公開監(jiān)督的保障，具備搞“形象工程”的方便條件。三是不正確的政績觀仍在作怪。官員的工作宗旨應(yīng)該是為老百姓謀福利，官員的政績應(yīng)該代表人民群眾的根本利益。然而，相當(dāng)一部分官員卻錯誤地認(rèn)為政績就是要轟轟烈烈地干一番大事，在各種評比中都排在最前邊，而不考慮這樣做的后果。

就目前而言，中國官場盛行政績工程，不僅是蓋大樓、建廣場，而且也包括人才工作，如花大力氣引進(jìn)博士、博士后、博導(dǎo)、院士，組織現(xiàn)有人才卻得不到合理使用，人才浪費(fèi)現(xiàn)象普遍。人才工作中之所以出現(xiàn)政績工程，主要原因在于部分官員的價值取向偏差，并且可以乘機(jī)為自己賺取政治資本。一旦某個單位引進(jìn)了高層次人才，所在單位的領(lǐng)導(dǎo)面子上都好看，并可以向兄弟單位炫耀本單位地位的提升，人才競爭水平的提高。此外，引進(jìn)人才的領(lǐng)導(dǎo)可以獲取重視人才的美名，如果受到上級領(lǐng)導(dǎo)的賞識，還可以借此升官，得到巨大的實(shí)惠。

人才工作的政績工程主要表現(xiàn)為人才的盲目引進(jìn)，對實(shí)施者而言意味著巨大的利益，然而對于整個社會來說，其成本極高，浪費(fèi)極大。具體而言，人才盲目引進(jìn)主要體現(xiàn)在五個方面。

第一，人才引進(jìn)不是工作需要，而是領(lǐng)導(dǎo)需要。在很多單位，人才引進(jìn)完全由行政一把手掌控，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為需要引進(jìn)什么樣的人才，直接引進(jìn)并安排到他認(rèn)為應(yīng)該需要的部門，各用人部門一般沒有發(fā)表意見的權(quán)利，這種人才引進(jìn)的專制作風(fēng)盛行，必然造成人崗難以匹配。

第二，人才引進(jìn)不是崗位需要，而是出于戶口指標(biāo)限制。目前，很多城市在人才引進(jìn)時對戶口指標(biāo)嚴(yán)格限制，只有博士以上人員才能不受此項(xiàng)約束。這樣勢必導(dǎo)致人才引進(jìn)的層次節(jié)節(jié)攀升，最好都進(jìn)洋學(xué)歷，國內(nèi)的要博士和博士后，這樣進(jìn)人的戶口指標(biāo)容易獲得批準(zhǔn)。因此，假的洋博士“人才”引進(jìn)案例國內(nèi)已有數(shù)起了。

第三，人才引進(jìn)不考慮成本和本單位承受能力。引進(jìn)人才以后，作為引智方的單位要付出招募人才的成本，既有顯性的，也有隱性的。很多單位只顧盲目引進(jìn)，等人才招進(jìn)來以后，因要支付較高的薪酬，給單位帶來了很大的壓力，甚至使其依靠舉債維持。

第四，借人才引進(jìn)，形成“人事小團(tuán)體”和“近親繁殖”現(xiàn)象。有一些人當(dāng)上一個單位的領(lǐng)導(dǎo)，就開始“貫徹”人才工作決定精神，大肆引進(jìn)各種“人才”。一段時間后，人們忽然發(fā)現(xiàn)，他引進(jìn)的人才大多是他熟悉的人，如同學(xué)、同事和同鄉(xiāng)，或者因某些原因他需要回報人家什么的人。這在國有單位尤甚。因此，就會出現(xiàn)某一學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生在一個單位突然聚堆的現(xiàn)象。這些人才大多是親信，容易受到重用。

第五，人才引進(jìn)后不知如何使用，不注重人才工作業(yè)績，更不注重后期開發(fā)與維護(hù)。人才資源要科學(xué)使用，使其充分發(fā)揮作用，同時更要懂得如何開發(fā)。當(dāng)今世界，知識更新的速度之快，足以讓一個頂尖專家在幾天時間就淪為二流水準(zhǔn)。因此，用人單位引進(jìn)人才只是用人的開始，后期的開發(fā)工作更為關(guān)鍵。

總之，盲目的引進(jìn)人才勢必造成人才的大量浪費(fèi)。與其說中國缺少人才，不如說中國缺少人才發(fā)揮作用的機(jī)制。

那么就引進(jìn)人才的具體工作而言，筆者認(rèn)為應(yīng)該做到四點(diǎn)：

第一，引進(jìn)人才應(yīng)該根據(jù)實(shí)際需要出發(fā)，不能盲目要求高學(xué)歷、高水平，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。就目前來看，人才短缺與人才浪費(fèi)同時存在，這種資源配置的效率低下問題，要通過使用人才的主體觀念的轉(zhuǎn)變加以解決。

第二，對引進(jìn)人才不能求全責(zé)備，不能要求“雜家”，關(guān)鍵是要學(xué)有專長，能夠很好地在某一領(lǐng)域發(fā)揮作用。復(fù)合型人才和“T”字型人才的確在當(dāng)今社會更具優(yōu)勢，但是用人單位不要一味追趕潮流，學(xué)會用人之長。

第三，對于當(dāng)前急需的人才，應(yīng)該采取一些如待遇、使用等方面強(qiáng)有力的措施，盡快引進(jìn)。關(guān)鍵人才在崗位上所發(fā)揮的作用之大有時是難以用貨幣衡量的，在繼續(xù)人才的引進(jìn)上，一定要敢于下大手筆，不要只顧眼前小利。

第四，在引進(jìn)人才時，一定要謹(jǐn)慎，盡可能做到引進(jìn)一個人才就能發(fā)揮一個人才的作用，不能病急亂投醫(yī)而導(dǎo)致濫竽充數(shù)現(xiàn)象出現(xiàn)。要引進(jìn)對本單位真正有價值的適用人才，引進(jìn)以后更要積極引導(dǎo)其盡快走上崗位，為單位創(chuàng)造價值。

其實(shí)，人才使用的最高原則是適用和實(shí)用，而不是學(xué)歷、資歷。因此，對一個組織來說，可能急需引進(jìn)的不是高層次的人才，不是拍馬屁的“人才”，而是組織真正需要的適用人才、實(shí)用人才和關(guān)鍵人才。