制造企業(yè)技能人才開發(fā)的實證研究

[摘要]對淮安市中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)進行了調(diào)查研究。研究發(fā)現(xiàn)淮安市中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)存在以下問題：技能人才總量少、技才人才年齡結(jié)構(gòu)不合理、技能人才學(xué)歷偏低、技能人才流失嚴(yán)重、缺乏有效培訓(xùn)、企內(nèi)部工作環(huán)境不和諧等。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合淮安市中小企業(yè)的實際提出制造企業(yè)技能人才的開發(fā)策略，主要包括：大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、建立完善的培訓(xùn)體系、合理利用外部人力資源、創(chuàng)建技能薪酬激勵體系等。

[關(guān)鍵詞]制造企業(yè)；技能人才；開發(fā)策略

[中圖分類號] Ｆ270［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ Ａ

[文章編號] １６７３－０４６１（２００8）０2－００84－０4

※該文是安徽省教育廳“青藍(lán)工程”項目、安徽省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)基金項目“制造企業(yè)技能型人才的短缺及其對策研究”（05SJD630032）；淮安市科技局項目“淮安市制造型企業(yè)高級技工的短缺及其對策研究”資助成果。

制造業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我國制造業(yè)在全球經(jīng)濟一體化的浪潮中迅速崛起。由此導(dǎo)致企業(yè)對技能人才的需求急劇增加，使技能人才供不應(yīng)求[1]。對于制造企業(yè)來說，技能人才的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)層次關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，技能人才的短缺嚴(yán)重制約著制造企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。而我國目前制造企業(yè)對技能人才的培訓(xùn)和開發(fā)還很不完善，如何通過對技能人才的有效開發(fā)，充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力，改善目前技能人才嚴(yán)重短缺的現(xiàn)狀，對我國制造業(yè)的進一步發(fā)展有著重要意義[2]。文章將以淮安地區(qū)為例，對中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)的現(xiàn)狀及其存在的問題進行分析，從而提出若干應(yīng)對策略。

一、淮安市中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)現(xiàn)狀

2006年6月，淮安市“十一五”人才規(guī)劃研究課題組對淮安市人才隊伍總體建設(shè)狀況進行了調(diào)研。根據(jù)此次調(diào)研結(jié)果，文章對淮安市中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)的現(xiàn)狀進行分析研究。文章中所提及的技能人才主要包括中級工、高級工、技師和高級技師。

（一）技能人才數(shù)量

在參與調(diào)研的201家制造企業(yè)中，其中高級技師有34人，占工人總數(shù)的1.53%。技師有176人，占工人總數(shù)的7.91%。高級工有141人占總數(shù)的工人6.34%，中級工有384人，占工人總數(shù)的17.26%。

（二）技能人才年齡結(jié)構(gòu)

從技能人才在不同的年齡段分布來看，30歲以下年齡段有206人，占技能人才總數(shù)的28.03%；31歲～40歲年齡段中有318人，占技能人才總數(shù)的43.26%；41歲～50歲年齡段中有182人，占技能人才總數(shù)的24.76%；51歲以上年齡段中有29人，占技能人才總數(shù)的3.94%。

（三）技能人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)

在參與調(diào)研的制造企業(yè)中，有本科學(xué)歷的技能人才31人，占技能人才總體的比例為4.21%；大專學(xué)歷的技能人才87人，占技能人才總體的比例為11.8%；中專學(xué)歷的技能人才269人，占技能人才總體的比例為36.6%；高中學(xué)歷的技能人才275人，占技能人才總體的比例為37.31%；初中及以下學(xué)歷的技能人才73人，占技能人才總體的比例為9.93%。

（四）工作環(huán)境

對技能人才工作環(huán)境的調(diào)查主要包括對薪酬管理制度、人才選拔制度、業(yè)績評價體系三個方面（見表1）。有16.9%的技能人才認(rèn)為企業(yè)的薪酬管理制度好，20.4%的技能人才認(rèn)為他們的薪酬制度較好，54.8%的企業(yè)認(rèn)為他們的薪酬管理制度一般。對于企業(yè)的人才選拔制度和業(yè)績評價體系都約有一半的技能人才認(rèn)為他們的企業(yè)做的一般。

（五）技能人才流動

技能人才是制造企業(yè)生存和發(fā)展的根本，技能人才的穩(wěn)定關(guān)系到制造企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，淮安市中小制造企業(yè)人才流動中有45.2%來自技能人才。他們的主要流向是本省其他地區(qū)同行業(yè)和外省同行業(yè)，占流動技能人才總數(shù)的91.6%。

（六）技能人才培訓(xùn)

淮安市中小制造企業(yè)技能開發(fā)的主要方式包括單位組織的有關(guān)培訓(xùn)、員工自費參加培訓(xùn)通過書籍自學(xué)等。其中單位有組織的對技能人才進行培訓(xùn)占到26.27%，另有約29.82%的技能人才沒有進行過任何培訓(xùn)。有65.22%的技能人才對他們的培訓(xùn)不太滿意或是不滿意，他們認(rèn)為主要的培訓(xùn)障礙包括培訓(xùn)不培訓(xùn)一個樣、領(lǐng)導(dǎo)不重視等。

二、淮安市中小制造企業(yè)技能人才開發(fā)存在的問題及原因探究

（一）技能人才總量少

根據(jù)我國勞動和社會保障部2004年對全國40個城市技能人才狀況抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)對高技能人才（包括技師和高級技師）需求的比例是14%以上[3]?；窗彩兄行≈圃炱髽I(yè)擁有的高技能人才占員工總數(shù)不到9%，與全國14%的需求比例存在較大的差距。而日本、德國等發(fā)達(dá)國家高技能人才所占比例已達(dá)到40%，隨著制造企業(yè)的迅速發(fā)展，淮安地區(qū)和我國大部分地區(qū)一樣面臨技能人才短缺的問題，尤其是高技能人才十分匱乏。

造成技能人才供給不足的主要原因是傳統(tǒng)社會觀念的影響。重仕途輕工匠，重書本輕實踐的傳統(tǒng)觀念束縛著人們的思想。歷史和傳統(tǒng)的影響使技能人才在經(jīng)濟和社會生活中的地位低下，不被重視。從工資、獎金、住房、福利待遇等中無法體現(xiàn)技能人才應(yīng)有的價值，從而導(dǎo)致人們不愿意投身于技能崗位[4]。

（二）技能人才年齡結(jié)構(gòu)不合理

年齡結(jié)構(gòu)是指群體中不同年齡段人才的比例與構(gòu)成，是人才結(jié)構(gòu)的重要組成部分。對淮安市中小制造企業(yè)技能人才年齡與技能級進行Spearman相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，相關(guān)系數(shù)為-0.400，P＝0.000<0.01，因此，在0.01置信水平上顯著相關(guān)，技能人才年齡與其技術(shù)等級呈負(fù)相關(guān)。也就是說技能人才年齡越大，技能等級越低。一般來說，在制造企業(yè)中技能人才年齡和技術(shù)等級一般呈倒三角型分布。而目前淮安地區(qū)中小制造企業(yè)正好與之相反[5]。造成這種情況的原因，主要是高技能人才的流失導(dǎo)致。

（三）技能人才學(xué)歷偏低

目前淮安市中小制造企業(yè)中技能人才學(xué)歷普遍不高。擁有大專及本科學(xué)歷的高技能人才只占技能人才總數(shù)的17.6%。而隨著科技水平的不斷進步，新技術(shù)、新設(shè)備不斷涌現(xiàn)，對技能人才的能力要求也越來越高。這就需要技能人才掌握更多知識、不斷提高實踐能力，從而解決工作中的問題。特別是對高技能人才來說，常常需要獨立處理和解決高難度的技術(shù)或工藝問題。制造企業(yè)技能人才學(xué)歷水平偏低的主要原因是，技能人才大多數(shù)是由一線技術(shù)工人、操作工人在長期實踐和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上逐漸積累經(jīng)驗和知識，從而使技能水平得到提高，成長為技能型人才[6]。

四、缺乏有效培訓(xùn)

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)制造企業(yè)對技能人才的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)不足。導(dǎo)致這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因有兩個方面。一是技能人才的培養(yǎng)周期相對較長，特別是高技能人才的培養(yǎng)不僅需要學(xué)校的教育、培訓(xùn)，還需要在實際工作中積累大量的工作經(jīng)驗和節(jié)能能夠。這就需要企業(yè)在技能人才的開發(fā)、培訓(xùn)上投入大量的時間和資金。而許多企業(yè)只顧[前利益，不重視人力資本的投資，片面追求物質(zhì)投資帶來的短期效益。二是對技能人才的開發(fā)也存在一定的風(fēng)險。目前我國技能人才，特別是高技能人才嚴(yán)重短缺，對技能人才的競爭越來越激烈，許多企業(yè)往往選擇從其他企業(yè)引進技能人才。這就使企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出來的技能人才還未為企業(yè)創(chuàng)造價值就被別的企業(yè)挖了“墻角”。這大大打擊了企業(yè)對培養(yǎng)技能人才的信心，使制造企業(yè)技能人才的開發(fā)、培訓(xùn)陷入了惡性循環(huán)。

三、制造企業(yè)技能人才開發(fā)存在問題的解決策略

（一）大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育

教育是開發(fā)人力資源、提高勞動力素質(zhì)的基本途徑。技能人才開發(fā)必須建立在教育的高度發(fā)展基礎(chǔ)之上。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前淮安市的職業(yè)技術(shù)教育與江蘇其他地區(qū)相比存在一定的差距，無論從院校數(shù)量還是技能人才質(zhì)量上都是比較落后的。因此，政府應(yīng)當(dāng)加大對職業(yè)技術(shù)教育的持續(xù)投入，加快技能人才的培養(yǎng)。

（二）優(yōu)化技能人才結(jié)構(gòu)

1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

高等教育、職業(yè)教育、成人教育的發(fā)展，以及大學(xué)生就業(yè)制度的不斷改革，為企業(yè)人力資源素質(zhì)的不斷提高提供了有利條件。目前，淮安市中小制造企業(yè)大專和本科學(xué)歷技能人才只占技能人才總數(shù)的16.1%，技能人才學(xué)歷水平偏低，造成企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)提升緩慢。因此，對于淮安制造企業(yè)來說，要進一步提高一線技術(shù)、操作工人的學(xué)歷水平，還要不斷引進高技能人才提高企業(yè)技能人才學(xué)歷層次，加快企業(yè)發(fā)展。

2.職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，淮安制造企業(yè)中職稱結(jié)構(gòu)存在數(shù)量少、基礎(chǔ)弱、能級低的問題。由于技術(shù)等級的評定在改革開放以后才逐步被重視起來，力度的加大也是近幾年的事，因此中、高級技術(shù)等級的技能人才數(shù)量還十分有限。對于企業(yè)來說，就要靠職稱結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，調(diào)動個能級人才的積極性，并且在不同技能層次的人才之間打破界限，增進技能人才間的相互學(xué)習(xí)。

3.做好技能人才預(yù)測與儲備工作

人力資源的預(yù)測是人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容。制造企業(yè)通過對企業(yè)所需技能人才的準(zhǔn)確預(yù)測，可以優(yōu)化人力資源配置，特別是對高技能人才的配置計劃，既要根據(jù)當(dāng)前需要制定近期計劃，又要制定中長期動態(tài)的計劃，把人才的儲備和人才的新陳代謝科學(xué)統(tǒng)一起來。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系

1.培訓(xùn)活動系統(tǒng)化

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合員工的實際需要，制定詳細(xì)的需求分析[7]。具體到對技能人才的開發(fā)，必須了解目前技能人才結(jié)構(gòu)，預(yù)測企業(yè)發(fā)展趨勢，了解自身需求。培訓(xùn)人員在決定哪些方面需要、誰需要培訓(xùn)，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力之前要進行審慎的思考。培訓(xùn)的成功不僅在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的能力，而且主要取決于利用培訓(xùn)需求分析所獲得的信息，設(shè)計出適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程。對培訓(xùn)的實施進行全程監(jiān)督，這對于培訓(xùn)工作是否能如期完成和培訓(xùn)效果起著決定行動作用。最后是評估和反饋，要及時對培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題和不足作出反饋，及時對受訓(xùn)者受訓(xùn)情況進行反饋。為以后培訓(xùn)打好基礎(chǔ)。

2.培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)化

企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)可分為三大類，一是技能培養(yǎng)目標(biāo)，在較低層次的員工中，技能培養(yǎng)主要是具體的操作訓(xùn)練，高層次中，雖然涉及到具體的技巧訓(xùn)練，如書面與口頭溝通、人際關(guān)系等，但主要是一些思維活動，如分析與決策能力。二是知識的傳授目標(biāo)，包括概念與理論的理解、知識的灌輸、認(rèn)識的建立與改變等，都屬于智力活動；三是態(tài)度的改變目標(biāo)，態(tài)度的確立和改變要涉及到情感因素。每個企業(yè)都有自己的價值觀念和行為準(zhǔn)則，企業(yè)員工只有接受了企業(yè)的文化，才能融入企業(yè)，適應(yīng)組織，在其中有效的工作。只有確定了培訓(xùn)內(nèi)容的目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)的內(nèi)容、時間和方法等具體內(nèi)容以及對培訓(xùn)效果進行評估。對淮安市中小制造企業(yè)技能人才的培訓(xùn)來說，首先要增加技能人才的數(shù)量，從一般操作員工中培養(yǎng)一批技能型人才。其次在已有的技能型人才基礎(chǔ)上，對他們做進一步的培訓(xùn)，從中培養(yǎng)出一批具有豐富理論知識，良好的動手能力以及高尚品德的高技能人才。

3.培訓(xùn)方式多樣化

針對不同員工選擇不同的培訓(xùn)開發(fā)方式。比如傳統(tǒng)的學(xué)徒式，課堂培訓(xùn)方式，在職培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)。而隨著科技水平的不斷進步，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，產(chǎn)生了許多與傳統(tǒng)方式更為行之有效和經(jīng)濟實用的培訓(xùn)方式。例如視聽培訓(xùn)、互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程教育、情景模擬等。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，要根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象，采用靈活多樣的培訓(xùn)方式，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。對于制造企業(yè)技能人才來說，更需要重視知識在實踐中的運用，需要將多種培訓(xùn)手段綜合運用。

（四）合理利用外部人力資源

從現(xiàn)代市場一體化的視角來看，現(xiàn)代社會組織應(yīng)該是一個開放的系統(tǒng)，這種開發(fā)系統(tǒng)必須具備有效吸納、聯(lián)結(jié)、利用共享外部資源、能量、信息的開放性結(jié)構(gòu)[8]。因此，組織人力資源的總量和結(jié)構(gòu)，就應(yīng)該以他能否成為真正的具有開放性功能，能否成為整合內(nèi)外可利用的資源，從而成為滿足組織現(xiàn)實需要的有效平臺，來作為衡量其合理性的重要標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)外部人力資源的開發(fā)和利用無論對組織自身還是對整個社會都具有十分重要的意義。對于社會組織來說，外部人力資源的開發(fā)利用不僅可以補充內(nèi)部人力資源的不足，優(yōu)化組織的人力資源結(jié)構(gòu)，還可以通過外部人力資源的開發(fā)解決單獨組織無法完成的高成本、高風(fēng)險的問題。通過外部人力資源的開發(fā)和利用，使組織與外部環(huán)境建立起廣泛的聯(lián)系，從而打破市場界限，擴大企業(yè)的生存和發(fā)展空間，增強企業(yè)的競爭力。政府要提供便利條件鼓勵企業(yè)引進外部高技能人才，企業(yè)也要積極配合，拓寬人才引進渠道。然而引進人才并不意味著只進不出，技能人才需要在不斷的交流學(xué)習(xí)中成長。企業(yè)也不應(yīng)阻止技能人才正常的流動，并且鼓勵他們外出學(xué)習(xí)、深造。對于企業(yè)來說更多的應(yīng)考慮如何吸引人才，而不是限制人才的正常流動。在一進一出的動態(tài)平衡中，技能人才的能力將得到極大的提高，而企業(yè)也將因此獲得巨大的收益。

（五）創(chuàng)建技能薪酬激勵體系

目前淮安市中小制造企業(yè)普遍存在著薪酬制度不合理，技能人才崗位價值沒有得到體現(xiàn)的問題。因此導(dǎo)致了大家爭相做“官”，忽視技能水平提高的情況。針對這種情況，淮安地區(qū)制造企業(yè)可以實施管理崗級和技能崗級雙軌制，并制定企業(yè)內(nèi)部技能等級認(rèn)定辦法，使專業(yè)技能人員和管理人員都有施展才華的空間，使技術(shù)、操作人員能專心從事專業(yè)工作。在成就一批中高級管理人才的同時，也要成就一批高技能的專門人才，也就是雙通道發(fā)展設(shè)計。

首先，技能薪酬體系就是指企業(yè)根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付薪酬的一種報酬制度[9]。換言之就是員工所獲薪酬中的一部分將與其知識、一種或多種技能以及能力相關(guān)聯(lián)。企業(yè)將在考慮其崗位價值的同時，根據(jù)員工所擁有的工作技能來支付薪酬，并且員工技能水平的上升或改善將直接體現(xiàn)為薪酬的上漲。

其次，企業(yè)要求技能人才不僅精通本職崗位技能，而且能全面的掌握整個工藝段上的各種技能，也就是同時擁有深度技能和廣度技能。深度技能是指在從事一類工作時，員工要達(dá)到良好的工作績效，就必須既能做一些體力工作，又要能勝任一些需要復(fù)雜技能的工作。廣度技能與深度技能不同，是指員工在掌握本職崗位所要求的技能的同時，還要掌握其他崗位所需要的工作技能。同時掌握深度技能和廣度技能的需求對中級以上的技術(shù)崗位提出更大的挑戰(zhàn)，并為企業(yè)培養(yǎng)高級而且技術(shù)全面的技能人才。

再次，對于職位的升遷，薪酬會有所變化，技能的提高，薪酬也會增加。而從技能人才的工作特點出發(fā)，最主要的考核指標(biāo)就是技能或是核心能力指標(biāo)。而這些指標(biāo)的認(rèn)定通常包括一下幾種具體的指標(biāo)：第一是技術(shù)認(rèn)證，也就是說技術(shù)、操作人員完成工作所必須具備的技術(shù)能力水平；第二看其所從事的工程、項目的財務(wù)指標(biāo)。所謂財務(wù)指標(biāo)也就是指崗位級別與其參與工作個人勞動生產(chǎn)率掛鉤。第三是行業(yè)知識和管理技能的考核，不同層級包含若干個核心技能指標(biāo)，并對這些指標(biāo)進行考核切配以相應(yīng)的培訓(xùn)發(fā)展計劃。

技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，技能薪酬體系有利于擁有較高技能水平的員工對企業(yè)更為全面的理解；使優(yōu)秀專業(yè)人才能安心本職工作，不在為謀求報酬提高而從事不擅長的管理工作，有助于在企業(yè)中形成員工高度參與的管理風(fēng)格。

[參考文獻(xiàn)]

[1]何應(yīng)林，宋興川.高技能人才概念研究[J].職教論壇，2006，（1）：18-20.

[2]楊生勇，楊家勇.企業(yè)高技能人才資源開發(fā)戰(zhàn)略探析[J].統(tǒng)計與決策，2005，（12）：164-166.

[3]洪偉峻.試論我國高技能人才短缺的原因及對策[J].湘潭師范學(xué)院學(xué)報，2005，（3）：50-52.

[4]王榮明.我國高技能人才的短缺及其對策[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2004，（1）：78-79.

[5]羅永泰.技術(shù)工人短缺與技能人才激勵機制設(shè)計[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2005，（6）：84-88.

[6]劉英巖.基于人本管理思想的人力資源開發(fā)模式研究[J].集團經(jīng)濟研究，2006，（4）：218-219.

[7]趙立瑩，趙景輝.英美制造業(yè)人才培養(yǎng)特點及啟示[J].教育與職業(yè)，2006，（8）：34-35.

[8]王文奎，許春玲.試論外部人力資源的開發(fā)利用[J].理論導(dǎo)刊，2003，（9）：14-15.

[9]孔憲香，馬瑞華.技術(shù)工人短缺與技能人才激勵關(guān)系分析[J].經(jīng)濟與管理，2006，（5）：70-72.

Empirical Study on the Development of Skilled Talents in Manufacturing Enterprises——The Survey and Analysis of Small and Medium-Sized Manufacturing Enterprises in Huai'an

Li Qianbing

（1.Huaiyin Institute of Technology，Huai’an 223001，China；2.Nanjing University，Naijing 210093，China）

Abstract：Having investigated the development of the small and medium-sized manufacturing enterprises in Huaian， this paper has found the following problems: less number of skilled talents， unreasonable age structure of skilled talents， low qualification of skilled talents， serious drain of skilled talents， lack of effective training and inharmonic working environment of enterprises. For this reality， the paper comes up with some strategies of developing vocational and technical education intensively， improving talent structure， establishing a good training system， rationally utilizing external human resource and setting up a skill-based-salary incentive system.

Key words: manufacturing enterprise; skilled talent; development strategy

（責(zé)任編輯：張丹郁）