基于求職者視角的組織人才吸引力實證分析

摘 要：本文從求職者的視角對組織人才吸引力進行了研究，并以全國十所名牌大學的應屆畢業(yè)生為對象，采用ANOVA差異分析和AP方法進行實證研究。本文研究顯示：（1）組織的人才吸引力主要表現(xiàn)在六個維度，按重要性排序先后為組織特性、職業(yè)發(fā)展、報酬制度、組織表現(xiàn)、學習培訓制度、工作特性；（2）組織對不同性別的大學應屆畢業(yè)生的吸引，在組織特性這個維度上差異較為顯著；（3）構建了組織人才吸引力評價模型。

關鍵詞：組織；人才吸引力；求職傾向；大學畢業(yè)生

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：100-5192(2008)01-005-07

he Empirical Study of Organizational Attractiveness:Based on theAngle of Prospective Employees

U Bei， ENG Qing-xiong， YANG ui

（uazhong University of Science and echnology， uhan 40074， China）

Abstract:Based on the angle of prospective employees， the paper studied the organizational attractiveness. e investigated the graduate students in ten famous universities. he methods of ANOVA and AP were used. his study revealed three issues: (1) For graduate students， the organizational attractiveness had six dimensions， including career development， learning， remuneration system， organizational characteristic， job characteristic and organizational behavior. (2)he influence of gender to career development， learning， remuneration system， job characteristic and organizational behavior had non-distinguished differences. But the influence of gender to organizational characteristic had distinguished differences. (3) he evaluation model of organizational characteristic was constructed.

Key words:organization; attractiveness; job choice tendency; graduate students

1 問題的提出

人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵性、戰(zhàn)略性資源。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)作為一個組織，如何取得競爭優(yōu)勢，如何維持競爭優(yōu)勢？關鍵的一點就是要能夠吸引和獲得足夠的優(yōu)秀人才。具有人才吸引力的企業(yè)，當有人才需求時，不但能夠快速地吸引到大量的優(yōu)秀人才，而且還能夠節(jié)省招募成本。也就是說，企業(yè)要獲得人才，首先必須確保組織本身有足夠的魅力可以吸引到符合條件的和一定數(shù)量的求職者前來應聘。組織吸引力是由urban and Greening［1］、urban and eon［2］首先提出的，指的是組織本身吸引潛在求職者前往應聘的程度。許多研究者都認為，求職者在求職前考慮的主要因素，除了薪酬福利、工作職務、資格條件外，還有企業(yè)組織本身。

對過去其他相關研究中的整理發(fā)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展［3，4］、組織表現(xiàn)［5~10，1］、組織特性［2，11］、報酬制度［4，12］、學習培訓制度［1，14］以及工作本身的特性［15~17］，都是影響組織人才吸引力的重要因素，其中被求職者認為最重要的是薪酬福利制度。

1.1 職業(yè)發(fā)展與組織人才吸引力

隨著社會的不斷進步，人們物質(zhì)生活水平的提高，個人對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度與過去相比發(fā)生了深刻變化。自主擇業(yè)、雙向選擇、競聘上崗、裁員解聘、職業(yè)流動等等，迫使人們對自己的職業(yè)生涯擔負起自己的責任。也因此，人們在擇業(yè)的過程中，把職業(yè)發(fā)展放到了相當重要的位置。根據(jù)200年國家勞動和社會保障部勞動科學研究所、《人力資本》月刊和北森測評網(wǎng)對我國職業(yè)人群職業(yè)發(fā)展狀況的聯(lián)合調(diào)查，7854名分布在0個行業(yè)的被調(diào)查者中，6%的人表示將在1個月以后跳槽，10%的人表示將在個月以后跳槽，21%的人表示將在半年以后跳槽，25%的人表示將在1年以后跳槽。在跳槽的原因中，首要原因是沒有職業(yè)發(fā)展前途，占5%的比例。國內(nèi)學者張正堂［4］通過實證研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展對“人才吸引力”有顯著影響。工作穩(wěn)定對于未來達成個人生涯預期，具有重要影響，通過穩(wěn)定的工作，可以使得生涯規(guī)劃較容易達成先前的預期。urban，Eyring， Campion在工作吸引力研究中指出，工作是否具有保障以及工作本身的特性為組織吸引人才的重要因素。尋找到的工作與自己專業(yè)技能相符，個人的職業(yè)能力就容易得到提高；反之，職業(yè)發(fā)展受挫，個人職業(yè)競爭力下降。

1.2 組織表現(xiàn)與組織人才吸引力

組織表現(xiàn)指的是組織經(jīng)營管理的整體表現(xiàn)給大眾的形象，如企業(yè)的財務績效狀況、企業(yè)形象與社會責任表現(xiàn)、創(chuàng)新成長等。這些因素對于組織招募人才有著相當大的影響力，如果受雇企業(yè)在外界有負面的形象，員工則會感到沮喪、產(chǎn)生壓力［5，6］。像J.P.Morgan、 Merck、Microsoft及 ewlett-Packard 這些公司之所以能夠吸引到大量的一流人才，原因在就于這些公司都有很好的企業(yè)形象［10］。根據(jù)olenko and aylor［18］的研究，組織的獲利率越高，越能產(chǎn)生較高的人才吸引力，Rynes［19］也表示，組織的獲利能力對組織形象有正面的影響，具有較高的獲利能力的組織將會產(chǎn)生比較高的組織人才吸引力。alf［20］強調(diào)了企業(yè)形象對招募的重要性，相關的研究也指出企業(yè)形象是影響求職者應聘行為的主要因素［7，8］。endy Mark 在200年針對工作選擇與工作吸引力的研究中指出，求職者對于公司的聲譽、組織文化的印象會影響個體是否前往應聘。企業(yè)的社會表現(xiàn)會對組織的吸引力產(chǎn)生影響，企業(yè)的社會表現(xiàn)好，往往能吸引到數(shù)量較多、條件較好的應聘者［8，9，1］。

1.3 組織特性與組織人才吸引力

在本研究中組織特性指的是企業(yè)的條件，如組織規(guī)模、國際化程度以及地理位置。企業(yè)所處的地理位置在很大程度上影響組織對人才的吸引力。對于求職者而言，往往會把工作地點看作是選擇工作的重要前提條件。經(jīng)濟較為發(fā)達的城市，不但具有較好的生活環(huán)境，而且擁有寬廣的個人發(fā)展空間，也因此，越來越多的大學畢業(yè)生選擇到大城市發(fā)展。中央電視臺曾對在京高校的畢業(yè)生做過調(diào)查，碩士生、本科生首選的就業(yè)城市依次是北京、上海、廣州、深圳、廈門。畢業(yè)生們認為這些城市開放程度高，企業(yè)發(fā)展前景好，用人制度靈活，有良好的發(fā)展平臺。企業(yè)規(guī)模以及國際化程度，在人們選擇工作時，往往會備受關注。進入一個企業(yè)工作，在工作期間，個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關。心理學家認為，每個人都能希望自己成為優(yōu)秀組織中的一員。到一個規(guī)模較大，國際化程度高的企業(yè)工作，企業(yè)管理規(guī)范、發(fā)展迅速，那么員工就能夠充分發(fā)揮個人的才智，享有較高的社會聲望，同時可以獲得相應較高的報酬。在Barber，esson，Roberson等［11］的研究中，以585位大學應屆畢業(yè)生為樣本，以問卷方式來調(diào)查組織規(guī)模是否會影響這些潛在求職者的偏好，結果發(fā)現(xiàn)，有六成以上的潛在求職者偏好大型企業(yè)，并在一開始謀職時，就完全排除了不符合他們規(guī)模偏好的組織，也就是說，他們不愿意去中小型企業(yè)應聘。

1.4 報酬制度與組織人才吸引力

企業(yè)通過公平、有競爭力的薪酬獎勵體系，可以吸引更多優(yōu)秀的應聘者。張正堂［4］通過實證研究發(fā)現(xiàn)，薪酬管理對人才吸引力有顯著影響。在大力發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的今天，“有勞有得，多勞多得”被人人視為當然的準則。同時待遇也被認為是自身價值的體現(xiàn)。因此，公平、優(yōu)厚的工資、獎金以及完善的福利保障制度是組織吸引人才的有力“武器”。urban and eon［2］在研究中以大學生為樣本，通過實驗設計研究發(fā)現(xiàn)潛在的求職者更偏好于以績效為薪酬基礎的公司，而不是以年資為薪酬基礎的公司。Cabel and Judge［12］則以主修工程和旅館管理的大學應屆畢業(yè)生為樣本，經(jīng)由實驗設計方式，依照學生對這些虛構組織的描述來測量這些潛在求職者前往企業(yè)謀職的傾向，經(jīng)由回歸分析發(fā)現(xiàn)，能提供較高薪酬、彈性福利政策、以個人績效為基礎的薪酬制度和采用變動薪酬比率較低的企業(yè)，對潛在求職者更具有吸引力。

1.5 學習培訓制度與組織人才吸引力

隨著人們對自身職業(yè)發(fā)展關注程度的不斷提高，組織的學習與培訓制度也成為組織吸引力的重要影響因素。一方面，知識的更新、職業(yè)的更替步伐隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展在進一步加快，人們?yōu)榱吮３趾桶l(fā)展個人職業(yè)競爭力，必須不斷地參加在職學習和技能培訓。另一方面，謀生不再是工作的唯一動機，人們更加注重自身能力的提升和發(fā)展。因此培訓被當作企業(yè)給員工的最大福利，為員工學習知識、增長才干提供機會。當求職者重視未來工作是否有機會能夠?qū)W習和提升知識、技能、態(tài)度時，倘若此時能接收到某組織重視人才培訓的信息，根據(jù)期望理論［21］的論述，由于求職者不僅受到組織提供培訓機會的吸引，而且通過該組織傳遞出重視培訓的信息可以判斷該組織十分重視人才，意味著將來若能加入該組織，將能獲得較多的培訓機會和較好的發(fā)展空間，因此，求職者會受到該組織的吸引，希望成為該組織的一員。Lievens，Decaesteker，Coetsier等［14］的研究證實了能夠提供較多的學習培訓機會的組織對潛在求職者具有較強的吸引力。Posner也通過實證證實了教育培訓是影響組織人才吸引力的重要因素［1］。

1.6 工作特性與組織人才吸引力

工作特性主要包括工作內(nèi)容和工作環(huán)境。內(nèi)容有趣、具有挑戰(zhàn)性的崗位比較受求職者的青睞，同時，求職者也會選擇自己可以勝任的工作。Ellis認為工作內(nèi)容是人們選擇工作時考慮的重要因素，而人們更愿意選擇富有挑戰(zhàn)性的工作［15］。aufman也認為提供富有挑戰(zhàn)性的工作是幫助雇員取得職業(yè)發(fā)展的有力途徑［16］。工作環(huán)境是指工作氛圍和條件，人們總是希望能夠到一個具有比較舒適、安全的環(huán)境且具有良好文化氛圍的企業(yè)中工作。Charles and James的研究認為工作安全以及工作環(huán)境是人們選擇工作的重要因素［17］。

雖然國外學者對組織人才吸引力進行了一些研究和探討，但并沒有系統(tǒng)地研究評價組織人才吸引力的主要因素，而且由于文化的差異，國外的研究結論并不一定符合中國的實際情況。校園招聘現(xiàn)在已成為許多企業(yè)吸引和引進人才的主要渠道，有效地吸引人才已成為許多企業(yè)關注的重要問題。國內(nèi)的名牌大學正是人才集聚之地，為此，很有必要以名牌大學的畢業(yè)生為研究對象，從求職者的視角研究組織人才吸引力的問題。

2 實證研究設計

對于不同人才群體，組織的人才吸引力各有差異，為了使得研究的結果更加具有客觀性和針對性，本研究以名牌大學的畢業(yè)生為例，來研究組織對人才的吸引力。由于工作選擇主要是個人主觀認定，如果單獨給予各項指標評分，得出的分數(shù)只是相對分數(shù)，各個因素的單獨分數(shù)大小并不具有解釋功能，為避免造成分數(shù)累加時，形成偏中性的結果，本研究采用兩兩對比構建正式問卷。同時，還采用Likert 5點記分法來設計部分問卷，這樣通過比較運用AP方法與描述統(tǒng)計方法兩種不同方法得出的結論的異同，可以進一步檢驗研究結論的客觀性。

2.1 問卷的編制

為了確保組織人才吸引力評價指標體系的完整性和嚴密性，我們在研究中采用了兩種方法來確定評價指標體系。第一種方法是從文獻出發(fā)，將有關的各個因素按照不同屬性自上而下地分解成若干層次，并盡可能使得同一層的各因素之間相互獨立。第二種方法自下而上，通過開放式問卷搜集資料，先歸納和整理出底層的因素，并將這些因素進行歸類。本文以第二種方法為主線開展調(diào)查，并參考、比照第一種方法得到評價指標體系。

(1)收集原始資料

為了獲得必要的信息，主要是針對大學應屆畢業(yè)生進行訪談，并通過編制開放式問卷，在武漢地區(qū)5所大學里進行調(diào)查。讓大學應屆畢業(yè)生回答他選擇應聘企業(yè)時主要考慮到的是企業(yè)的哪些因素。開放式問卷的主要問題是“你畢業(yè)后會愿意到什么樣的企業(yè)參加工作？具備什么樣條件的企業(yè)是最吸引你前往應聘的？”利用編制的開放式問卷，先后在武漢地區(qū)的5所大學發(fā)放了200份問卷，進行了調(diào)查，要求每個被調(diào)查者列出5個以上的組織人才吸引力因素，收取問卷181份。

(2)編制正式問卷

對開放式問卷收集的企業(yè)組織人才吸引力的因素進行歸納整理，結合文獻以及對40名大學畢業(yè)生的訪談，并利用德爾菲法反復征求相關專家的意見，最后篩選出17個項目，并將17個項目分別歸為六個因素（通過自下而上的方法得到的六個因素與文獻綜述中的六個因素是相同的），編制了封閉式的問卷。問卷采用九級量表，兩兩比較，并對各個指標進行了詳細的描述。最后形成的評價指標如表1所示。

問卷中還設計了6個問題項，采用Likert 5點記分法，即非常符合為5分，比較符合為4分，不確定為分，不太符合為2分，非常不符合為1分。這6道問題項分別為“我會把職業(yè)發(fā)展（企業(yè)的學習培訓制度；企業(yè)的組織表現(xiàn)；企業(yè)的組織特性；企業(yè)的工作特性；企業(yè)的報酬制度）作為選擇工作的首要因素?！?/p>

2.2 研究對象與問卷發(fā)放

本研究主要是以名牌大學的畢業(yè)生為研究對象。在全國十所不同名牌大學進行抽樣調(diào)查，主要采用配額抽樣，在同一個學校同一個專業(yè)的畢業(yè)生中采取隨機抽樣并只抽取一個樣本，在不同學校不同專業(yè)的畢業(yè)生總共抽取285個樣本。針對回收問卷，進行一致性檢驗，本研究采取C.R.<0.1為驗證標準，經(jīng)確認其一致性符合層次分析標準的有效樣本為216份，有效問卷回收率為75.8%，其中男生140人，占64.8%，女生76人，占5.2%。有效樣本的學校分布為清華大學25份，占11.6%，北京大學21份，占9.7%，華中科技大學27份，占12.5%，浙江大學18份，占8.%，復旦大學20份，占9.%，武漢大學19份，占8.8%，上海交通大學22份，占10.2%，西安交通大學2份，占10.6%，中山大學21份，占9.7%，南京大學20份，占9.%。

3 實證研究與數(shù)據(jù)分析

3.1 人口統(tǒng)計學變量與大學畢業(yè)生求職傾向

大學應屆畢業(yè)生的求職傾向和意愿主要是個人的主觀感受，不同性別的大學畢業(yè)生的求職傾向是否具有一致性？我們按性別對樣本進行分組，并運用ANOVA差異分析檢驗不同性別的大學應屆畢業(yè)生的求職意愿和傾向是否存在顯著差異。

從表2的描述統(tǒng)計中可以看出，大學應屆畢業(yè)生在求職時，首先考慮的是企業(yè)的組織特性，其次是自身的職業(yè)發(fā)展，然后才是報酬。同時，也可以看出不同性別的大學應屆畢業(yè)生在求職時考慮的企業(yè)因素存在一定的差異，為了分析這種差異是否具有顯著性，運用ANOVA差異分析進行檢驗。

經(jīng)檢驗（如表所示），在學習培訓、報酬制度、組織表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、工作特性這五個維度的顯著性系數(shù)未達到要求，因此，不同性別的大學應屆畢業(yè)生求職傾向在這五個方面并沒有顯著差異。而組織特性的顯著性差異系數(shù)為0.05，表明在這個維度，性別對其求職傾向產(chǎn)生一定的影響，但顯著性也不高。從其均值差異上看，在求職時男性要比女性更加重視企業(yè)組織特性。

3.2 組織人才吸引力評價體系

對搜集到的216份有效問卷，運用加權幾何平均法綜合判斷矩陣，得出組織的人才吸引力的判斷矩陣，進而算出各層評價指標的權重從而得出組織人才吸引力的評價模型。

首先，通過對問卷的統(tǒng)計，運用加權幾何平均法綜合判斷矩陣，得出組織的人才吸引力的判斷矩陣，利用和積法計算判斷矩陣的最大特征根及對應的特征向量，并算出其具體結果（見表4）。

表4的計算結果顯示出判斷矩陣具有良好的一致性。B層次的指標中影響組織人才吸引力評價的最主要指標是組織特性，權重為0.0；其次是職業(yè)發(fā)展，權重為0.241；再次為報酬制度，權重為0.148。這與描述性統(tǒng)計得出的結論相一致。

其次，運用同樣的方法，算出B-C層次的判斷矩陣，并據(jù)此計算出各個二級指標對組織的人才吸引力的影響程度（見表5）。

故，組織人才吸引力評價指標層次總排序具有很好的一致性，其總排序的結果見表6。

最后，設計組織人才吸引力評價表（如表7所示）及評審程序。組織人才吸引力評價指標可采用百分制，對各指標的測評分為五個等級，其中100~85分為優(yōu)，85~75分為良，75~60分為中，60~40分為較差，40~0分為差。

聘請人力資源管理、財務管理等方面的專家組成評審委員會對擬評價的企業(yè)進行測評。其一般程序是：在調(diào)研、討論和熟悉被評價企業(yè)情況的基礎上，每位評委根據(jù)表7所示的評審表中的提示給各項指標打分，然后，根據(jù)評委對各指標的打分算出其對該企業(yè)的人才吸引力評價的總分。

按照各個專家等權的原則，取各個專家評分的平均值，就得到了組織人才吸引力的最終得分，據(jù)此，我們就可以給出對組織人才吸引力的等級評價。

4 討論

研究結果表明，影響組織吸引力的最主要指標是組織特性，權重為0.0；其次是職業(yè)發(fā)展，權重為0.241；接著是報酬制度，權重為0.148；然后是組織表現(xiàn)，權重為0.1；再次是學習培訓制度，權重為0.092，最后是工作特性，權重為0.08。這與Barber［22］的研究結論不同，Barber的研究認為，被求職者認為最重要的是薪酬福利制度。這是由于人們選擇工作的觀念在發(fā)生改變，當前大學生選擇工作非?？粗仄髽I(yè)本身的規(guī)模和國際化程度。同時，關注自身的職業(yè)發(fā)展，希望尋求工作穩(wěn)定性較高，與自身專業(yè)技能相符的工作，注重企業(yè)的晉升制度和職業(yè)生涯管理。當然，報酬制度也仍是影響組織人才吸引力的重要因素，二級指標權重的排序顯示，薪酬制度排在了組織規(guī)模與國際化程度之后的第三位。

在表7中可以看出，二級指標權重大于0.06的因素有工作穩(wěn)定性（H11=0.0846）、與專業(yè)技能相符（H1=0.0617）、晉升制度（H14=0.0617）、薪酬制度（H=0.0888）、國際化程度（H41=0.1212）、工作地點（H42=0.0606）、組織規(guī)模（H4=0.1212）、企業(yè)形象與社會責任表現(xiàn)（H61=0.0620）。這幾個要素是當前大學生選擇工作的最先考慮的。對工作穩(wěn)定性的需求與urban，Eyring， Campion的研究結論相一致，這也與中國傳統(tǒng)的擇業(yè)觀念相統(tǒng)一，人們一般都認為“穩(wěn)定的工作是事業(yè)發(fā)展和成功的基礎”。國際化程度和組織規(guī)模被認為是選擇工作時最為重要的要素，這與Barber，esson，Roberson等［11］的研究結果相一致，反映了隨著企業(yè)組織生命周期的縮短以及市場競爭的日益激烈，人們對中小企業(yè)的發(fā)展前景顯得有些信心不足。企業(yè)形象在吸引人才時具有重要的作用，Gray Balmer的研究也支持了這一點。企業(yè)給公眾的印象以及公眾對企業(yè)的總體評價會極大地影響到企業(yè)的人才吸引力。在我國，對于民營企業(yè)，企業(yè)的一把手的經(jīng)營理念以及公眾對其的評價是影響企業(yè)形象的重要因素。本文研究結論也可以為企業(yè)的招募宣傳活動提供指導，提醒企業(yè)在開展招聘活動特別是校園招募時，要注重對這六個方面的介紹，使廣大求職者能夠更深入地了解到他們所關注的信息。

本文所構建的組織人才吸引力評價模型，對組織的人才吸引力評價具有一定的借鑒意義。企業(yè)可以直接運用“表7”進行組織人才吸引力評價，通過評價，可以使得企業(yè)更加清楚其對人才吸引力的優(yōu)勢和弱勢，也從實踐上為企業(yè)提高自身人才吸引力提供了依據(jù)。

本文的研究對象主要是名牌大學應屆畢業(yè)生，研究的結論也具有局限性，并不一定適用于其他普通高校應屆畢業(yè)生的情況。

5 結論

（1）當前，針對于大學畢業(yè)生而言，組織的人才吸引力主要表現(xiàn)在六個維度，即職業(yè)發(fā)展、學習培訓制度、報酬制度、組織特性、工作特性和組織表現(xiàn)。

（2）對不同性別的大學畢業(yè)生的求職傾向進行ANOVA差異分析的結果，反映了組織對不同性別的大學應屆畢業(yè)生的吸引，在學習培訓、報酬制度、組織表現(xiàn)、職業(yè)發(fā)展、工作特性這五個維度上，并沒有顯著差異，而在組織特性這個維度上差異較為顯著。

（3）在組織人才吸引力的六個維度中，影響組織吸引力的最主要指標是組織特性，其次是職業(yè)發(fā)展，再次為報酬制度。

（4）構建了組織人才吸引力評價模型，運用評價模型可以對不同企業(yè)的人才吸引力進行評價。

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