組織政治行為對組織沉默的影響實證研究

摘 要：組織政治行為與組織沉默是當今組織行為研究領域兩大熱點問題。本文從實證的角度出發(fā)，將這兩個問題整合起來進行研究。首先在驗證了組織政治行為對組織沉默的影響的基礎上，經(jīng)相關分析從員工、組織成員關系、組織體制和組織文化四個層面得出五個主要中介變量，并利用溫忠麟的中介效應檢驗程序驗證了這些中介變量的中介效應。然后在研究這些中介變量內(nèi)部相關關系的基礎上，提出了組織政治行為對組織沉默的影響模型。最后，利用雙因素方差分析研究了內(nèi)外源控制和自我監(jiān)控對組織政治行為通過員工層面影響組織沉默的過程的影響。

關鍵詞：組織政治行為；組織沉默；中介效應

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2008)03-0036-07

The Empirical Research of Organizational Politics’ impact on Organizational Silence

LIU Zhi-qiang，JING Bo

(Management School，Hua Zhong University of Science and Technology，Wuhan 430074，China)

Abstract：Organizational Politics and Organizational Silence are two of the most promising topics in the field of organization behavior. In this paper，we study the relationship from the version of empirical research. After verifying the influence of the Organizational Politics to Organizational Silence，we obtain five important intermediate variables from the four perspectives of staff. Relationship between organizational members，organizational structure and organizational culture，whose Intermediate effect are tested by Wen Zhong Lin’s Testing procedures of Intermediate effect. Based on the correlation been the five intermediate variables，we finally post the model of the influence of the Organizational Politics to Organizational Silence. We also study how the locus of control and self-monitors effect the course of the influence of the Organizational Politics to Organizational Silence by the Two-factor analysis of variance.

Key words：organizational politics；organizational silence；intermediate effect

1 引言

組織沉默(Organizational Silence)與組織政治行為(Organizational Political Behavior)已成為當今組織普遍存在而又引起廣泛關注的問題。當組織成員了解事情真相形成自己的意見后，由于種種原因，如害怕負面反饋或被同事邊緣化等，就會選擇一種較為安全的反應方式——保持沉默^[1]。在組織成員共同完成組織目標的同時，所得利益的分配也是大家普遍關注的問題。由于資源的稀缺性以及人們對物質利益日益增長的追求，一些超出組織管理體制不被組織認可的行為就會不斷涌現(xiàn)——組織政治行為。

由于這兩種現(xiàn)象的普遍性和危害性，國外學者已分別就這兩個問題展開了較深入探討，但從文獻看，已有研究較少把兩個問題綜合起來討論^[2]。在國內(nèi)，由于這兩個問題具有高度隱蔽性和象征性^[3]，目前還沒有任何實證研究；即使是理論研究數(shù)量也非常有限，且雜志的影響因子都不高。本文借鑒國內(nèi)外先進的技術路線與調(diào)研方法，從實證的角度將兩個問題整合起來：首先在驗證組織政治行為對組織沉默的影響的基礎上，從員工、組織成員關系、組織體制和組織文化這四個層面細化出11個因子作為中介變量，經(jīng)相關分析得出5個主要中介變量，并利用溫忠麟中介效應檢驗程序驗證這些中介變量的中介效應^[4]；然后在研究這些中介變量內(nèi)部相關關系的基礎上提出組織政治行為對組織沉默的影響模型；最后利用雙因素方差分析研究員工特征變量(自我監(jiān)控和內(nèi)外源控制)對組織政治行為通過員工層面影響組織沉默的過程的影響。

2 文獻綜述

2.1 組織沉默相關文獻

盡管組織沉默現(xiàn)象隨處可見，卻只有少數(shù)學者對其概念進行了界定^[5]。Morrison和 Milliken將組織沉默定義為員工對組織中潛在問題保留其個人觀點的行為^[6]。Pinder和Harlos則將組織沉默定義為當員工有能力改進當前組織的特點時卻保留了對組織環(huán)境等方面的行為的、認知的或情感的評價^[7]。Dyne et al.在此基礎上提出沉默的前提是對事件有所認識，那些因為對事件沒有認識而產(chǎn)生的不發(fā)言現(xiàn)象不能稱作組織沉默^[8]。從這些定義看，組織沉默是一種有意行為，其目的在于保護自己，或者避免傷害他人。

對于員工保持沉默的原因，已有研究主要從三個方面進行探討：組織和領導、同事、員工個體。Morrison和 Milliken認為，組織和領導是造成組織沉默的主要因素，根源在于組織管理者擔心負面的反饋，以及內(nèi)心固有的對于員工及管理本質的一系列信念^[9]。除此之外，Milliken et al.還提到了上下級間的官僚關系^[10]、Edmondson提到領導作風^[11]、Jeffrey和 Linn提到團隊規(guī)模^[12]、Huang et al.提到領導的開放性^[13]、Argyris提到正式組織的制度^[14]、Ashforth Humphrey提到組織的支持程度、規(guī)范以及員工與管理者之間的關系等對組織沉默的影響^[15]。同事方面的原因也有較多研究揭示。Morrison 和Milliken認為組織沉默的原因是害怕被同事貼上負面標簽和損害有價值的關系^[9]。Ashforth和Humphrey 也強調(diào)標簽的影響，認為當員工被貼上某個標簽后，其他員工就會以此來衡量他/她，而經(jīng)常發(fā)表意見很有可能被貼上負面的標簽^[15]。Bowen和Blackmon則驗證了“沉默的螺旋”理論對組織沉默的強化作用，即當員工感到自己的觀點不受歡迎時，由于害怕孤獨和被孤立就對自己的意見保持沉默^[16]。Rosen和Tesser則指出，導致組織沉默的原因是一種被心理學家稱作“沉默效應”的現(xiàn)象，因為負面信息會令人們感到不舒服，所以人們都不愿去確認和傳播這些信息^[17]。員工個體方面的原因也導致組織沉默，Ryan和Oestreich的研究甚至表明組織沉默的主要原因是個體因素，比如擔心發(fā)表意見會有不好的結果以及認為發(fā)表意見不會產(chǎn)生作用和影響等^[18]。Premeaux和Bedeian，Milliken et al.，Jeffrey和Linn等則更加強調(diào)個體特征對組織沉默的影響，認為個體自尊，自我監(jiān)控、內(nèi)外源控制、個體人格等都會對員工在組織中表達觀點產(chǎn)生影響 ^{[10，12，19]}。

在組織沉默的測量方面，通常采用的方法包括問卷調(diào)查(他評)、半結構化訪談、情境測試、田野觀察等。在量表開發(fā)方面，比較典型的研究來自Dyne et al.和Huang et al.^[8，13]。Dyne et al.利用他評法，采用李克特7點量表，讓員工對同事的行為從默許性、防御性和親社會性三個方面進行評價，每個方面包括5個項目，共15個項目^[8]。Huang et al.則采用李克特3點量表，讓員工從溝通渠道等五個方面共27個項目進行評價，最后的總平均代表組織的沉默程度^[13]。

此外，現(xiàn)有研究^{[8，10，11]}還對組織沉默的影響作了一定探討，除親社會性沉默外，學界基本上都認為組織沉默對員工及組織存在不同程度的負面影響。

劉智強，等：組織政治行為對組織沉默的影響實證研究Vo1.27，No.3預 測2008年第3期2.2 組織政治行為相關文獻

Mayes和Allen認為組織政治行為是組織中想要藉以獲取利益的一種動態(tài)影響過程，通過政治行為得到額外的產(chǎn)出結果，或是一種影響現(xiàn)有組織管理程序而獲得不被組織允許的結果^[20]。Ferris et al.認為組織政治行為是一種社會影響過程，其行為是經(jīng)過精心設計以獲取最大的個人利益，而其結果可能與他人利益一致，也可能需要犧牲別人的利益以成就自己的利益^[21]。Preffer則定義：組織政治行為是組織行為主體在獲取、發(fā)展和使用權利以及其它資源時的各種活動，以便在情況不明或意見不統(tǒng)一的情況下獲得想要得到的結果^[22]。從上述定義看，組織政治行為是利已主義行為，其潛在目的是不能公開的，只能暗箱操作^[23]。

在組織政治行為的測量方面，已有研究多從知覺方面進行。1991年，Kacmar和Ferris通過兩階段研究開發(fā)了一個三因素(上級的行為、同事與小團體行為、政策與實務差距)12項目組織政治認知量表^[24]。隨后，Nye 和Wittle通過與組織支持認知量表進行比較，對組織政治認知量表的維度和結構效度進行了研究^[25]。Kacmar和Carlson接著對量表的維度、信度和效度進行了評估，并對量表進行修正，形成了三因素15項目量表^[26]?，F(xiàn)有很多研究都沿用這兩種量表。

組織政治行為與負面后果緊密聯(lián)系。Ferris et al.研究發(fā)現(xiàn)，組織政治行為將影響員工的工作滿意度，引發(fā)員工的工作焦慮及退縮行為(如缺勤)^[21]。Randall et al.指出，組織政治行為與組織承諾、組織公民行為顯著負相關^[27]，Avery和Quinones則發(fā)現(xiàn)只有不超過50%~60%的機構性變化可由戰(zhàn)略，規(guī)模，技術和環(huán)境來解釋，其他很大一部分殘差可被解釋為處于權力地位的那些人盡可能選擇能夠保持和擴大自己控制力的結構^[28]。Morgan也認為組織結構在很大程度上可被看作是組織政治斗爭的反應和產(chǎn)品^[29]。此外還有一些研究發(fā)現(xiàn)組織政治行為與工作壓力、工作倦怠和離職傾向正相關^[30]，與任務績效負相關^[31]。

2.3 對現(xiàn)有文獻的評析

通過上述文獻回顧發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學者對于組織沉默與組織政治行為這兩個問題已給予了高度關注，但是由于這兩個問題本身具有的隱蔽性和象征性，給研究帶來了一定困難，導致現(xiàn)有研究仍存在很多不足之處，概括起來，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

第一，已有研究很少系統(tǒng)探討組織政治行為與組織沉默二者之間的關系。雖然單獨地看，組織政治行為與組織沉默在國外都已得到較為深入的研究，但是有關兩個問題的綜合研究卻很少，從文獻看，目前除Kacmar和Ferris在其研究中將組織沉默作為組織政治行為的一個構面外^[24]，還未發(fā)現(xiàn)有其他研究對這兩個問題進行綜合探討。這種研究的缺失導致一些問題得不到合理解釋，比如在中國，為什么“識相”地保持沉默的管理者有時候晉升反而更加順利?剔除其中個性的影響，組織政治行為與組織沉默二者之間是否也存在某種程度上的聯(lián)系?對這些問題的回答需要深入探討。

第二，國內(nèi)相關實證研究明顯滯后。組織政治行為與組織沉默在國外已有較為豐富的實證研究，但在國內(nèi)，除少數(shù)組織政治行為方面的實證研究外，基本上還是一片空白。這種實證研究的缺失導致一個問題：在國外已得到檢驗的組織政治行為與組織沉默相關理論(包括測量量表)在國內(nèi)是否同樣適用?由于缺乏充分的實證研究，我們很難對這一問題給出科學的回答。

第三，隨著組織環(huán)境的不斷變化，對于組織政治行為與組織沉默的前因與結果變量的探討也需要不斷更新，但是現(xiàn)有研究在這方面明顯滯后。

鑒于此，本研究擬通過本土化調(diào)查，對組織政治行為與組織沉默展開實證研究，并通過對中介變量的追蹤和中介效應的檢視提出組織政治行為對組織沉默的影響模型，以此提供中國文化背景下的研究結果，為后續(xù)的中西方跨文化比較提供前期性成果。

3 研究設計

3.1 變量的測量

本研究將組織政治行為的強度作為自變量X，對該變量的測量主要參考了Kacmar和Carlson開發(fā)的《組織政治認知量表》^[26]，并根據(jù)中國的具體情況從中選取9項，形成組織政治行為調(diào)查問卷。再把組織沉默的強度作為因變量Y，對該變量的測量主要借鑒Dyne et al.和Huang et al.的量表，采用李克特5點量表收集數(shù)據(jù)。另外本研究還從員工、組織成員關系、組織體制和組織文化這四個維度中細化出11個因素作為中介變量M，中介變量的測量項目及其來源見表1。此外，本研究除應用李克特5點量表測量上述各變量外，還對被調(diào)查者的自我監(jiān)控程度和內(nèi)外源控制點進行了測量。

3.2 樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本次研究的調(diào)查對象為武漢中南設計院、武漢鋼鐵公司在職職工，以及華中科技大學和武漢大學的在職MBA學員。調(diào)查共發(fā)放問卷237份，回收有效問卷213份，后經(jīng)一致性檢驗剔除無效問卷24份，保留有效問卷187份。從有效問卷的構成情況看，被調(diào)查者平均年齡31歲，在組織中的平均工作時間3.4年，其中男性161人，女性76人，年齡最大的48歲，年齡最小的26歲。被調(diào)查者中高層管理人員24人，中基層管理人員213人。學歷構成，具有本科及以上學歷的被調(diào)查者占78%。

3.3 方法

相關分析。用相關分析從11個中介變量中選出相關度高的中介變量作為主要中介變量。

雙因素方差分析。利用雙因素方差分析，研究員工特征變量(自我監(jiān)控和內(nèi)外源控制)對員工層面的中介效應產(chǎn)生的影響。

4 研究結果

先以組織政治行為為自變量，組織沉默為因變量，對回歸方程(1)做一元線性回歸。分析結果見表2。

從表2可以看出，回歸系數(shù)的顯著性水平為0.000，整個模型的r2為0.748，說明自變量組織政治行為和因變量組織沉默之間存在顯著的線性相關關系。

再對各中介變量分別與自變量，因變量的相關性做分析，得知M1，M2，M4，M5，M10與X，Y的相關度較高，我們把這些變量作為主要中介變量，其結果見表3。

在此基礎上，我們采用相關分析方法，研究各主要中介變量之間的線性相關關系，并最終提出了組織政治行為對組織沉默的影響模型，見圖1。圖1 組織政治行為對組織沉默的影響模型

當進一步研究組織政治行為通過員工層面(M1，M2)影響組織沉默時，我們發(fā)現(xiàn)員工特征變量(內(nèi)外源控制和自我監(jiān)控)會影響這種中介效應(見圖2)。根據(jù)均值加減一個標準差的原則對數(shù)據(jù)進行分組，將內(nèi)外源控制分為內(nèi)控、一般和外控；自我監(jiān)控分為好、中、差三個水平。以內(nèi)外源控制和自我監(jiān)控為自變量，以e3(e3=Y-ciX-biMi)為因變量，做雙因素方差分析，分析結果見表5。

5 討論與結論

從上文的研究結果可以看出，組織政治行為既可以在一定程度上直接影響組織沉默，又可以通過員工，組織成員關系和組織文化三個層面對組織沉默產(chǎn)生影響，而通過組織體制層面對組織沉默產(chǎn)生的影響則很弱。下面我們結合實證研究結果分別從員工、組織成員關系和組織文化三個層面來深入討論組織政治行為是如何影響組織沉默的，然后再探討一下員工特征變量(自我監(jiān)控和內(nèi)外源控制)對員工層面的中介效應產(chǎn)生的顯著影響(參見圖2和表5)。

從員工層面考察，實證研究結果顯示，組織政治行為主要通過降低員工滿意度和提升員工自我保護意識來影響組織沉默。這一研究結論與Kacmar et al.和Dyne et al.的研究結果相一致。Kacmar et al.研究指出組織政治行為會降低員工滿意度并引發(fā)工作焦慮及退縮行為(如離職)^[24]。而Dyne et al.則將組織沉默分為默許性沉默，防御性沉默和親社會性沉默^[8]。默許性沉默基于不關心，而防御性沉默則基于自我保護。本研究結論既從實證的角度驗證了二者的研究，又將二者的研究整合了起來：組織政治行為一方面通過降低員工滿意度而降低了員工對組織的關心，從而引發(fā)默許性沉默：另一方面通過引發(fā)員工的工作焦慮及退縮行為，增強了員工的自我保護意識，從而引發(fā)了防御性沉默。

從組織成員關系層面考察，本研究得出另一條重要結論：組織政治行為通過促使組織成員之間相互結盟、降低組織成員間的信任程度來影響組織沉默。組織政治行為最大的特點就是對私利的追逐，而資源的稀缺性必然會在人們對私利的追逐過程中引發(fā)激烈的競爭和基于共同利益的結盟關系，這種結盟關系極其復雜而又動態(tài)變化。組織政治行為的另一個特點就是可以以不被組織認可的方式運用各種資源，即不擇手段。這種特點無疑會降低組織成員間的信任。低水平的組織成員信任度和復雜而又動態(tài)的結盟關系最終會很容易引起基于自我保護的防御性沉默。

從組織文化層面考察，本研究實證發(fā)現(xiàn)，組織政治行為通過增強利己主義文化來影響組織沉默。從本質上看，組織政治行為是一種謀私行為，而通常該行為的最大受益者和發(fā)起者往往就是組織的領導，組織領導在組織文化的形成與傳播過程中起著最為關鍵的作用，所以組織政治行為很容易使利己主義文化形成和擴散，促使組織成員將個人利益凌駕于組織利益之上，并降低員工對組織的關心，引發(fā)默許性沉默。

本研究最后還發(fā)現(xiàn)，自我監(jiān)控和內(nèi)外源控制等員工特征變量會對員工層面的中介效應產(chǎn)生顯著影響。自我監(jiān)控衡量了人們在公眾面前的表現(xiàn)的控制程度，高自我監(jiān)控水平的人常常會通過對自身行為的控制來適應環(huán)境的要求。內(nèi)外源控制是說人們的行為主要是由內(nèi)部因素還是外部因素決定。本研究發(fā)現(xiàn)，具有外源控制和高水平自我監(jiān)控特征的員工很容易受到來自同事和組織文化的影響，所以外源控制和高水平自我監(jiān)控會加強組織政治行為對組織沉默的影響，而相反，內(nèi)部控制和低水平自我監(jiān)控則會削弱組織政治行為對組織沉默的影響。

6 研究局限性與未來工作

本文從實證的角度探討并驗證了組織政治行為對組織沉默的影響。在此基礎上，我們還將這種影響分為直接影響和通過中介效應產(chǎn)生的影響，并深入分析了這些影響的發(fā)生機理；最終我們提出了組織政治行為對組織沉默的影響模型。但由于樣本和認識水平的限制，本次研究還存在一些問題：

第一，本次研究的樣本主要來自武漢地區(qū)大中型企業(yè)及高校的MBA學員，這種取樣限制一方面可能會影響數(shù)學統(tǒng)計分析的結果，另一方面也可能影響本理論對其他類型企業(yè)的適用性。

第二，本次研究對中介變量的選取雖然是基于對國內(nèi)外學者對組織政治行為和組織沉默的相關研究的總結，但仍有可能遺漏一些其他因素。

第三，經(jīng)過統(tǒng)計驗證，本次研究得出組織公民行為與組織政治行為和組織沉默都不存在顯著的線性相關關系。這與國外學者的相關研究結論發(fā)生了矛盾。產(chǎn)生這種結果的原因可能是在中國只有少數(shù)企業(yè)經(jīng)常發(fā)生組織公民行為，也就是說經(jīng)常發(fā)生組織公民行為的企業(yè)在樣本整體中只占據(jù)了很小的比重。

雖然本次研究仍存在種種局限，并可能降低研究結果的解釋力和適用性，但明白這些局限性同時也為作者未來繼續(xù)從事該領域研究規(guī)范了方向。從目前的完成情況看，以下幾方面的工作可能構成未來的工作重點：

第一，研究對象的擴展。在樣本的選取上，可以進一步擴展到中國的其他地區(qū)和其他類型的企業(yè)。

第二，中介變量選取上的擴展。從國內(nèi)企業(yè)的管理實踐中，我們可能還會發(fā)現(xiàn)一些新的中介變量。通過這些新變量的引入，我們的模型也可得到進一步的修正。

第三，在選取特定樣本的基礎上，對組織公民行為與組織政治行為和組織沉默的相關性分別進行重新檢驗。

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