中國(guó)種業(yè)高層管理人員勝任特征結(jié)構(gòu)研究

摘 要：在研究我國(guó)種子行業(yè)情景特征基礎(chǔ)上，綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)研究成果，編制了中國(guó)種業(yè)高層管理者勝任特征評(píng)價(jià)量表，針對(duì)167名種業(yè)企業(yè)管理者進(jìn)行調(diào)查，采用因素分析和結(jié)構(gòu)方程模型確定并檢驗(yàn)了勝任特征因子和結(jié)構(gòu)。結(jié)果表明，種業(yè)企業(yè)高層管理者勝任特征結(jié)構(gòu)由戰(zhàn)略能力、知識(shí)水平、適應(yīng)調(diào)整能力、自我效能、情緒智力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、成就取向和責(zé)任意識(shí)8個(gè)特征構(gòu)成；其中自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應(yīng)調(diào)整能力產(chǎn)生了較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勝任特征；高層管理者；種子行業(yè)；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2008)06-0016-08

Senior Manager Competency Structure of Seed Industry in China

YAN Ai-min1， LIAO Cui-meng2， YIN Zhen-lin1

(1. School of Business， Central South University， Changsha 410083， China; 2. Hunan Longping Seed Ltd， Changsha 410125， China)

Abstract:On the basis of study on situational characteristics of seed industry， and the literature review， we established senior manager competency evaluation scale. With the survey of 167 seed industry enterprise senior manager， we use factor analysis and structural equation modeling to identify and test the competency factors and their structure. The results showed that the seed industry senior manager competency structure is composed of strategic ability， knowledge level， adaptation ability， self-efficacy， emotional intelligence， teamwork， achievement orientation and sense of responsibility. And there was a fairly strong correlation between the self-efficacy， emotional intelligence， achievement orientation and adaptation.

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Key words:competency; senior manager; seed industry; structural equation model

1 引言

中國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，種子行業(yè)是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)行業(yè)。當(dāng)前種業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，種業(yè)全球化趨勢(shì)正在逐步深化。據(jù)估計(jì)2004～2005銷售年度中國(guó)市場(chǎng)種子銷售總值超過(guò)25億美元， 而中國(guó)商業(yè)種子市場(chǎng)價(jià)值約為30億美元， 居世界第2位，未來(lái)的10～20年中國(guó)種業(yè)市值估計(jì)可能達(dá)到100億美元以上，成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)［1］。中國(guó)種業(yè)長(zhǎng)期實(shí)施的是典型的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，由于行業(yè)的特殊性，其市場(chǎng)化改革相對(duì)滯后，直到2000年《種子法》頒布至今，中國(guó)種業(yè)才開始進(jìn)入真正的市場(chǎng)化時(shí)期，種子行業(yè)得以蓬勃發(fā)展。企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT）是企業(yè)最珍貴的人力資源，也是企業(yè)和行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因子。在行業(yè)處于成長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型這一特殊時(shí)期，進(jìn)行高層管理人員的勝任特征研究，恰得其時(shí)，對(duì)種子企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升與種子行業(yè)的健康發(fā)展均有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

勝任特征的研究理論上起源于行為心理學(xué)，最早的研究從Flanagan開始，隨后White、McClelland、 Boyatzis、Spencer等學(xué)者對(duì)勝任特征力研究起到了巨大的推進(jìn)作用。1973年McClelland在管理研究領(lǐng)域首次明確提出勝任特征的概念時(shí)把勝任力定義為“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征”， 并認(rèn)為勝任特征是那些與工作或工作績(jī)效直接相關(guān)的知識(shí)、技能、能力、特征、或者價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等［2］。隨后，Boyatzis提出了經(jīng)理的有效績(jī)效勝任特征模型，該模型認(rèn)為要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備6個(gè)方面的通用勝任力：目標(biāo)和行動(dòng)管理；領(lǐng)導(dǎo)；人力資源管理；指導(dǎo)下級(jí)技能；其他(客觀知覺(jué)、自我控制、持久性、適應(yīng)性)；特殊知識(shí)［3］。Bray等根據(jù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)，在對(duì)ATT的長(zhǎng)期研究中，從個(gè)體特性的層面提取了25項(xiàng)經(jīng)理層的關(guān)鍵成功因素［4］。Spencer等人總結(jié)了20年關(guān)于能力研究成果，提出了包括專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員、社區(qū)服務(wù)人員、管理人員和企業(yè)家在內(nèi)的五個(gè)通用勝任力模型［5］。Scholtes結(jié)合自己以及同事們的實(shí)踐和戴明的質(zhì)量管理理論提出6條管理勝任力的維度：系統(tǒng)的思考和引導(dǎo)， 理解變化，引導(dǎo)學(xué)習(xí)，理解人的行為，理解系統(tǒng)、變化、學(xué)習(xí)以及人們之間的交互作用和相互依賴性，為組織指明方向和焦點(diǎn)［6］。Russell 建立的高層管理者勝任特征模型包括確定方向、員工配置、業(yè)務(wù)執(zhí)行、財(cái)務(wù)分析、信息溝通氛圍建設(shè)、戰(zhàn)略制定與執(zhí)行、顧客及其他外部關(guān)系維護(hù)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)及市場(chǎng)開發(fā)以及組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)整合等［7］。

我國(guó)學(xué)者在勝任力研究方面還處于引進(jìn)階段，在國(guó)外研究方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況采用不同的勝任特征模型構(gòu)建方法對(duì)管理者進(jìn)行了許多有價(jià)值的實(shí)證研究。時(shí)勘等采用行為事件訪談法得出了我國(guó)通信行業(yè)高層管理者的勝任特征模型：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人［8］。王重鳴、陳民科以結(jié)構(gòu)化訪談與開放式量表調(diào)查相結(jié)合的方式對(duì)高層管理者的研究表明，管理勝任特征模型由管理素質(zhì)和管理技能兩個(gè)維度構(gòu)成， 但在正副職位中高層管理者間存在差異［9］。仲理峰、時(shí)勘研究了我國(guó)家族企業(yè)高層管理者的勝任特征模型，并與國(guó)內(nèi)外企業(yè)高層管理者通用勝任特征模型進(jìn)行了比較，其中威權(quán)導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征［10］。劉學(xué)方、王重鳴等在國(guó)內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任特征模型，認(rèn)為家族企業(yè)接班人勝任特征包括組織承諾、誠(chéng)信正直、決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、自知開拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個(gè)因子［11］。其他許多學(xué)者還對(duì)IT企業(yè)、煤炭企業(yè)、銀行和旅游業(yè)的高層管理者的勝任特征進(jìn)行了一些探索性研究。

總的說(shuō)來(lái)，國(guó)內(nèi)外勝任特征的研究已經(jīng)取得了令人矚目的成就，在企業(yè)中也得到了廣泛的應(yīng)用，但仍存在一些不足：（1）研究領(lǐng)域狹窄，大多數(shù)研究都聚焦于熱門的第三產(chǎn)業(yè)行業(yè)和信息產(chǎn)業(yè)，而針對(duì)傳統(tǒng)第一、第二產(chǎn)業(yè)的研究較少，特別是關(guān)于農(nóng)業(yè)方面，國(guó)內(nèi)外尚無(wú)見(jiàn)到相關(guān)研究成果。（2）國(guó)內(nèi)采用系統(tǒng)性實(shí)證方法的勝任特征研究者較少，缺乏按照嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的實(shí)證研究過(guò)程所得的研究成果。（3）文化適應(yīng)性不足，國(guó)內(nèi)研究大多以國(guó)外的研究模型為基礎(chǔ)，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化和行業(yè)特征與西方勝任模型的有機(jī)結(jié)合缺乏深入研究。

本文聚焦于我國(guó)農(nóng)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵產(chǎn)業(yè)——種子行業(yè)，以我國(guó)種子行業(yè)的高層管理者為研究對(duì)象，在西方已有勝任特征研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)情景特征，通過(guò)探索性和驗(yàn)證性因子分析系統(tǒng)地研究種業(yè)高層管理者的勝任特征結(jié)構(gòu)，建立相應(yīng)的勝任特征模型，為我國(guó)種子企業(yè)人力資源配置、優(yōu)化、管理和行業(yè)的健康發(fā)展提供理論依據(jù)。

2 數(shù)據(jù)與方法

2.1 數(shù)據(jù)

本研究數(shù)據(jù)采用問(wèn)卷調(diào)查的形式，于2007年5～6月期間對(duì)中國(guó)種子行業(yè)的一些龍頭企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查樣本主要分布在湖南、廣西、江西等地，共獲得樣本167份，其中存在填寫殘缺的問(wèn)卷8份，由于殘缺程度不高，為了便于數(shù)據(jù)處理，這些問(wèn)卷根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了補(bǔ)充。其中隆平種業(yè)公司湖南總公司89人、亞華集團(tuán)28人、泰幫和希望種業(yè)15人、神農(nóng)大豐公司14人，廣西隆平分公司15人、廣西神農(nóng)大豐公司5人、廣西種子公司2人。調(diào)查樣本的基本情況如下：性別結(jié)構(gòu)上，男性130名，女性33名，信息丟失4名；年齡結(jié)構(gòu)上，25歲以下人員10名，26~35歲67名，36~45歲72名，46歲以上15名，信息丟失3名；學(xué)歷方面，大專以上學(xué)歷占絕大多數(shù)，為150人，占樣本總量的90%，其中農(nóng)學(xué)和生物專業(yè)背景畢業(yè)的人占到樣本總量的72.7%；工作年限上，59.1%的人在本行業(yè)有7年以上的工作經(jīng)驗(yàn)；職位方面，72.5%的人為主管以上的高層管理人員。

2.2 量度

我們通過(guò)文獻(xiàn)分析，總結(jié)出前人在研究高管勝任特征中，最具代表性的50項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，分別從戰(zhàn)略、團(tuán)隊(duì)合作、自我效能、知識(shí)與學(xué)習(xí)能力、成就取向、責(zé)任意識(shí)、適應(yīng)及創(chuàng)新能力、心態(tài)控制能力八個(gè)方面來(lái)展開研究。我們召開專家評(píng)審會(huì)議結(jié)合種子行業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行討論，通過(guò)修改完善，共得到了36項(xiàng)種業(yè)高層管理人員勝任特征測(cè)量指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上編制了《種業(yè)高管勝任特征評(píng)價(jià)量表》，問(wèn)項(xiàng)均用Liket-5量表測(cè)量。量表記分方法為：“1”表示測(cè)量指標(biāo)對(duì)成為一名種業(yè)企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)很不重要，“5”表示該測(cè)量指標(biāo)對(duì)成為一名種業(yè)企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)很重要。在正式實(shí)施量表前，我們對(duì)量表進(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測(cè)試與修正。

2.3 方法

根據(jù)本研究的目的，我們首先采用SPSS 13.0對(duì)測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并通過(guò)主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性的因素分析。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型軟件AMOS7.0對(duì)探索性因素分析的結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證性分析，判斷由樣本數(shù)據(jù)所得模型的擬合程度。

3 結(jié)果與討論

3.1 測(cè)量指標(biāo)的描述性統(tǒng)計(jì)分析

種業(yè)高管勝任特征測(cè)量指標(biāo)的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差的分析結(jié)果如表1所示。

表中數(shù)據(jù)顯示，得分最高的項(xiàng)目為A5（誠(chéng)信）（M=4.8862），得分最低的為A2(權(quán)力欲)（M＝3.1557）。總體來(lái)看，所有測(cè)量指標(biāo)之值均高于中間水平（>3），所測(cè)指標(biāo)都會(huì)對(duì)高管的勝任特征產(chǎn)生一定影響。

3.2 探索性因素分析

運(yùn)用SPSS13.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析，采用的方法是主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)。刪除不能反映同一個(gè)概念維度的測(cè)量項(xiàng)目和載荷小于0.5或交叉載荷較高的項(xiàng)目共15項(xiàng)，最后剩余21個(gè)項(xiàng)目，抽取了8項(xiàng)因素，共解釋了61.78%的總變異。通過(guò)對(duì)這些因素的信度檢驗(yàn)，表明Cronbach內(nèi)部一致性系數(shù)α均在0.65～0.76之間，因此量表所獲得的結(jié)果是有效和可信的。量表剩余21個(gè)項(xiàng)目的分析結(jié)果與各因素命名結(jié)果如表2。

按照各因子所包含的勝任特征意義對(duì)各因子進(jìn)行命名。從表2可以看出，第一主成分包括分析決策、計(jì)劃能力、戰(zhàn)略思維、商業(yè)直覺(jué)等4個(gè)勝任特征，主要涉及戰(zhàn)略與決策層面的能力，故命名為戰(zhàn)略能力；第二主成分包括適應(yīng)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等3個(gè)勝任特征，主要涉及對(duì)環(huán)境的適應(yīng)和自我調(diào)整能力，故命名為適應(yīng)調(diào)整能力；第三主成分包括技術(shù)知識(shí)和管理知識(shí)2個(gè)勝任特征，主要涉及對(duì)員工知識(shí)的要求，故命名為知識(shí)水平；第四主成分包括自信、自我認(rèn)知、承受壓力等3個(gè)勝任特征，主要涉及對(duì)自我的認(rèn)識(shí)方面，故命名為自我效能；第五主成分包括協(xié)作意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、協(xié)調(diào)能力等3個(gè)勝任特征，主要涉及員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的能力，故命名為團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；第六主成分包括權(quán)力欲和成就欲2個(gè)勝任特征，主要涉及對(duì)權(quán)力和成就的追求，故命名為成就取向；第七主成分包括情緒控制和容忍差異2個(gè)勝任特征，主要涉及情緒上的能力，故命名為情緒智力；第八主成分包括社會(huì)責(zé)任和誠(chéng)信2個(gè)勝任特征，主要涉及對(duì)社會(huì)的責(zé)任意識(shí)，故命名為責(zé)任意識(shí)。

3.3 種業(yè)高管勝任特征結(jié)構(gòu)的效度驗(yàn)證

在對(duì)量表中剩余的21項(xiàng)因素的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析中（見(jiàn)表3），大多數(shù)的因素之間呈現(xiàn)一定的相關(guān)關(guān)系，特別是適應(yīng)調(diào)整能力的各個(gè)要素都與自我效能、成就取向和情緒智力各個(gè)要素呈現(xiàn)較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。

為了進(jìn)一步探究各個(gè)勝任特征的因素（潛變量）之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，我們根據(jù)探索性因素分析的結(jié)果，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型軟件AMOS7.0作了進(jìn)一步的驗(yàn)證性分析，根據(jù)有關(guān)理論和文獻(xiàn)［12］，本研究設(shè)置三個(gè)可資比較的模型，模型1是將探索性因素分析得到8個(gè)因子合并為一個(gè)因子，勝任特征模型變?yōu)閱我蜃幽Ｐ汀ＤＰ?是一個(gè)原構(gòu)想模型的放寬模型：戰(zhàn)略能力、適應(yīng)調(diào)整能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力合并為一個(gè)管理技能因子，將自我效能、心態(tài)控制合并為管理素質(zhì)因子，成就取向和責(zé)任意識(shí)合并為成就取向因子。模型3為探索性因素分析得到的構(gòu)想模型。我們采用極大似然估計(jì)(maximum like-lihood estimation)檢驗(yàn)各個(gè)因子的擬合程度。

從表4中的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果得，模型3除規(guī)范擬合指數(shù)（NFI）在0.90以下外，其他各個(gè)擬合指標(biāo)都在0.90以上，χ2/df為1.53，遠(yuǎn)小于5，RMSEA只有0.057，小于0.1，表明模型具有較高的擬合度和穩(wěn)定型。所以我們選用種業(yè)高管勝任特征的二階八因子模型結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)模型驗(yàn)證性因素分析的標(biāo)準(zhǔn)化解的路徑圖如圖1所示。

圖1 種業(yè)高管勝任特征二階八因素結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化路徑模型

3.4 討論

上述結(jié)構(gòu)方程建模結(jié)果表明：中國(guó)種子行業(yè)高層管理者勝任特征具有8個(gè)維度，分別是戰(zhàn)略能力、知識(shí)水平、適應(yīng)調(diào)整能力、自我效能、情緒智力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、成就取向和責(zé)任意識(shí)。

戰(zhàn)略能力在本研究結(jié)論中是一個(gè)重要的特征指標(biāo)，該能力在國(guó)內(nèi)外有關(guān)崗位勝任特征研究結(jié)果中則比較少見(jiàn)，主要是因?yàn)槠渌麆偃翁卣餮芯康膶?duì)象多是趨于穩(wěn)定和成熟的行業(yè)，而中國(guó)種業(yè)是市場(chǎng)化進(jìn)程尚不足10年、處于成長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型時(shí)期的新興行業(yè)，高層管理者必須具備優(yōu)秀的戰(zhàn)略判斷、分析和決策能力，方能把握企業(yè)的發(fā)展，帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。戰(zhàn)略能力作為種業(yè)高層管理者勝任力重要因子，符合中國(guó)種子企業(yè)和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

已有研究表明，專業(yè)知識(shí)和專門技術(shù)是管理者的基本要求［5］，而且在各項(xiàng)通用勝任特征中，只有專業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀管理者和一般管理者所共有的［13］，種子行業(yè)作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，其高層管理者的技術(shù)背景尤其重要。在本研究的樣本中，農(nóng)學(xué)和生物專業(yè)背景的高管占到樣本總量的72.7%，技術(shù)學(xué)歷背景的比例遠(yuǎn)高于其他日用品行業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)。知識(shí)水平作為勝任特征因子，符合種子行業(yè)特點(diǎn)。

本研究中，自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應(yīng)調(diào)整能力產(chǎn)生了較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，這與Seibert等人的研究結(jié)果相符。Seibert研究表明，積極、穩(wěn)定的情緒特征、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)水平可以促使個(gè)體在行為過(guò)程中保持心理的穩(wěn)定性，幫助個(gè)體積極、主動(dòng)地調(diào)整行為，提高或保持行為的有效性，增強(qiáng)個(gè)體對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性［14］。Hogan認(rèn)為自我效能感等個(gè)性特征與工作績(jī)效具有一定的相關(guān)性［15］。從行業(yè)角度來(lái)看，種業(yè)受到客觀自然條件影響，具有周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大、退貨率高、客戶分布分散、客戶管理難度大等特點(diǎn)，種業(yè)的高層管理者不僅要有效處理企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)作協(xié)調(diào)問(wèn)題，更要面對(duì)各種復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境和客戶關(guān)系問(wèn)題，加之整個(gè)中國(guó)種業(yè)又處在重要的轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期，個(gè)體心理特征差異對(duì)工作績(jī)效的影響會(huì)在這種行業(yè)所面臨的動(dòng)態(tài)復(fù)雜環(huán)境中更加明顯。該四項(xiàng)勝任特征指標(biāo)符合中國(guó)的情景特征。

國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者將責(zé)任意識(shí)視為與個(gè)體工作績(jī)效相關(guān)性最高、最穩(wěn)定的個(gè)性維度［16，17］。本研究中對(duì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)行了泛化，將個(gè)人的誠(chéng)信和社會(huì)責(zé)任意識(shí)納入其中。因?yàn)榉N業(yè)為影響民生之基礎(chǔ)行業(yè)，其發(fā)展過(guò)程中社會(huì)效應(yīng)顯著，政府的政策導(dǎo)向和有關(guān)法律法規(guī)對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任予以剛性約束，種業(yè)企業(yè)發(fā)展受政策性風(fēng)險(xiǎn)和社會(huì)效應(yīng)影響較大，這是一個(gè)顯著的行業(yè)性特征。作為種業(yè)企業(yè)高層管理者，個(gè)人的誠(chéng)信和社會(huì)責(zé)任意識(shí)一則影響企業(yè)員工的行為模式，再則影響千萬(wàn)農(nóng)戶乃至一方安定，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響甚大。責(zé)任意識(shí)成為中國(guó)種業(yè)企業(yè)高層管理者勝任特征內(nèi)容，合乎行業(yè)特征和中國(guó)情景特征。

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4 種業(yè)高管勝任特征模型的意義及應(yīng)用

(1)職務(wù)分析方面：職務(wù)分析是一個(gè)過(guò)程，不是靜態(tài)不變的，而是動(dòng)態(tài)優(yōu)化改進(jìn)的。傳統(tǒng)的職務(wù)分析已經(jīng)不能在動(dòng)態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮中心和基礎(chǔ)的作用［18］。從勝任特征角度進(jìn)行職務(wù)分析，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的分析來(lái)確定崗位勝任要求。該方法確定的職務(wù)要求既能夠滿足組織當(dāng)前對(duì)崗位的要求，也適應(yīng)了組織發(fā)展的需要。我國(guó)種業(yè)正處于轉(zhuǎn)型和成長(zhǎng)時(shí)期，種業(yè)企業(yè)面臨的高動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特征突出，企業(yè)高層管理者的能力與環(huán)境匹配問(wèn)題更加重要，運(yùn)用傳統(tǒng)的、適用于靜態(tài)的職務(wù)分析方法局限性太大。運(yùn)用勝任特征模型，以人—崗—組織匹配為目標(biāo)，按照組織未來(lái)發(fā)展的要求重構(gòu)崗位職責(zé)和工作需求，對(duì)于種業(yè)企業(yè)高層人力資源的有效配置和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展均有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(2)招聘方面：傳統(tǒng)的人員招聘比較重視考察人員的知識(shí)、技能等外顯特征，而未針對(duì)難以測(cè)量的核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)甄選員工?；趧偃翁卣鞯倪x拔能夠幫助企業(yè)找到具有核心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，以勝任特征為甄選指標(biāo)有利于人才與組織文化相吻合，有利于人才符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之需要。勝任特征是建立在預(yù)測(cè)優(yōu)異績(jī)效基礎(chǔ)上的，它可以確保經(jīng)由勝任特征甄選出的人才將能夠有效地進(jìn)行高績(jī)效水平的工作。中國(guó)種業(yè)的發(fā)展階段決定其高層管理者人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，成為企業(yè)發(fā)展和成敗的關(guān)鍵，由于復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境導(dǎo)致人才的招聘選拔難度很大。本研究建立的勝任特征模型對(duì)種業(yè)企業(yè)高層管理人員的招聘和選拔有直接的指導(dǎo)作用，以研究所得到的8項(xiàng)勝任特征作為高層管理者選拔考察的重要要素，可以對(duì)招聘的信度產(chǎn)生積極的影響。

（3）培訓(xùn)方面：企業(yè)可以根據(jù)勝任特征模型中的各項(xiàng)勝任特征對(duì)在職者進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)。Weihrich和Koontz從勝任特征角度提出了針對(duì)管理人員的培訓(xùn)需求模型，考慮到人職匹配和公司戰(zhàn)略發(fā)展因素的影響，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)培訓(xùn)體系過(guò)分強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的績(jī)效，忽略組織戰(zhàn)略方面的缺陷［19］。Raanan研究發(fā)現(xiàn)，管理勝任特征的內(nèi)隱知識(shí)是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，管理人員的學(xué)習(xí)風(fēng)格具有更多帶有傾向于行動(dòng)和具體體驗(yàn)的特征［20］。我國(guó)種子行業(yè)企業(yè)的培訓(xùn)大多停留在“外顯知識(shí)”的培訓(xùn)上，而管理者，特別是高層管理者的內(nèi)隱知識(shí)培訓(xùn)存在較大的缺口。因此從本研究建立的種業(yè)高管勝任特征模型出發(fā)，根據(jù)模型中“內(nèi)隱知識(shí)”經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的過(guò)程來(lái)安排種業(yè)高層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法，特別是針對(duì)外部招聘的高層管理者具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)檫@些人本身在原行業(yè)崗位的工作學(xué)習(xí)中已具備優(yōu)秀的特質(zhì)，但往往與種業(yè)的高管崗位的勝任需求不盡相符，以本研究結(jié)果作為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的依據(jù)對(duì)增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性、提高培訓(xùn)績(jī)效具有直接效果。

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5 研究結(jié)論與局限性

本研究結(jié)果表明：種子行業(yè)高層管理者勝任特征可歸為8個(gè)因子：戰(zhàn)略能力、知識(shí)水平、適應(yīng)調(diào)整能力、自我效能、情緒智力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、成就取向和責(zé)任意識(shí)。其中，自我效能感、情緒智力和成就取向都與適應(yīng)調(diào)整能力產(chǎn)生了較強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系，研究成果具有較好的信度和效度，對(duì)種業(yè)企業(yè)高層管理人員的選拔、調(diào)整、培訓(xùn)等人力資源管理活動(dòng)具有重要的參考價(jià)值。

本研究存在著以下局限。首先，主觀性問(wèn)卷評(píng)價(jià)導(dǎo)致的誤差：在研究中，我們主要通過(guò)種子行業(yè)企業(yè)高層經(jīng)理的主觀性評(píng)價(jià)得出其職位所需要的各項(xiàng)素質(zhì)和能力指標(biāo)的重要程度，盡管設(shè)計(jì)了多源數(shù)據(jù)（高層管理人員和員工）和補(bǔ)充性訪談以消減結(jié)果誤差，但主觀評(píng)估帶來(lái)的測(cè)量誤差仍然存在；其次，存在樣本限制：本研究的樣本基本涵蓋了我國(guó)中部和南部地區(qū)最具代表性的種子公司，但北方地區(qū)樣本數(shù)據(jù)由于客觀條件限制存在缺失，這可能對(duì)研究效度產(chǎn)生一定影響。

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