中國員工看待薪酬更加理性

在中國這樣快速發(fā)展的市場上，許多職場精英隨著個人能力的不斷提升，習(xí)慣以發(fā)展的眼光來規(guī)劃自己的未來：他們渴望進入更優(yōu)秀的企業(yè)，獲得更具挑戰(zhàn)性的職位，同時取得更有競爭力的回報。

近年來，中國市場的獎酬漲幅每年平均以10％的速度遞增著，這意味著雇主們要持續(xù)對人力資本進行投入，但員工們是否領(lǐng)情了呢？他們對自身薪酬和福利的滿意程度是否也隨著雇主們的投入而與日俱增呢？

不幸的是，事實一定令雇主們失望，從華信惠悅咨詢公司（以下簡稱“華信惠悅” ）近日公布的2006－2007年度WorkChinaTM員工態(tài)度意見調(diào)查結(jié)果顯示，相比2003年及2005年，中國地區(qū)的員工對薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢，且仍是被調(diào)查的十大項目中滿意度最低的一個（見圖一）。不過華信惠悅有關(guān)專家對此現(xiàn)象并未表示失望，反而認為這反映出中國員工在看待薪酬問題時變得更加理性。

那么，中國員工的理性到底體現(xiàn)在何處？華信惠悅WorkChinaTM員工態(tài)度調(diào)查業(yè)務(wù)負責(zé)人李佳玲女士介紹說，通過分析發(fā)現(xiàn)，工作壓力大、收入與付出不匹配、且并未隨著公司業(yè)績的提升而增加，成為導(dǎo)致員工不滿當前薪酬和福利的主要原因。然而，從中我們也能看到中國員工對薪酬和福利有了更深層面的見解，而很少有公司敏感地洞察到這些變化，并適時采取措施：

放眼全球，獲取薪酬信息的渠道更加多樣化

“很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當?shù)毓緦Ρ鹊贸龅慕Y(jié)論，更是與其國外同僚對比的結(jié)果。”

李佳玲認為，相比前幾年，現(xiàn)在很多公司員工的眼光愈發(fā)國際化，與國外的溝通也日益頻繁，除了工作上的協(xié)作外，他們有更多的機會走出國門，親自去看看外面的狀況，并增強了與國外同僚之間的交往。由于中國市場處于快速發(fā)展期，在很多跨國企業(yè)中，相較一些發(fā)達國家，許多中國員工認為他們的工作強度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應(yīng)的提升。這一點同樣可以從調(diào)查結(jié)果中獲得解讀，“我們發(fā)現(xiàn)，在跨國公司工作的員工對薪酬與福利的滿意程度（21％）要低于在本地公司工作的員工（26％）”。李佳玲認為這與跨國公司的員工與國外的溝通渠道更加順暢有關(guān)，但這一點常常為管理層所忽視?！皬倪@一點中，我們其實可以進行更深入的思考，比如，隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對公司管理的期望會越來越高?！崩罴蚜嵴J為，當前的企業(yè)必須要隨時關(guān)注員工的這些期望，以進行有效的管理。雖然管理上的完善不可能一蹴而就，“但是公司需要循序漸進地進行改進，并且盡可能地與員工適時溝通這些改進?！?/p>

關(guān)注績效，以績付薪觀念深入人心

比較2003、2005及2007年三次的調(diào)查結(jié)果（見圖二），中國員工對績效管理的滿意程度變化不大，且在2007年績效管理成為員工們最滿意的項目之一。

“如果說2003年大家對什么是績效管理、怎樣執(zhí)行績效管理已經(jīng)有了清晰的概念，那么經(jīng)過幾年的實施和推進，現(xiàn)在中國的員工們已經(jīng)充分接納了績效導(dǎo)向，并認定它是公司管理不可或缺的組成部分。”李佳玲認為，這其實也是導(dǎo)致員工不滿公司薪酬福利的因素之一，因為績效管理制度不僅僅是考核，還需要與公司的獎酬制度進行必要的連接，并且建立相關(guān)的配套措施，才能真正做到獎優(yōu)懲劣，鼓勵符合那些有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的行為，以發(fā)揮最大的效用?！?/p>

員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績效管理制度與獎酬制度之間缺乏有效的連接，員工們認為自己付出了很多，卻在獎酬上得不到回報和認可。”李佳玲提醒當前的企業(yè)，雖然從表面上看許多公司的人力資源制度“五臟俱全”，然而如果其間缺乏有效的連接，各行其政，就很難取得綜合績效。因此，在當前競爭日益激烈的市場環(huán)境中，人力資源人員要適時審視各項制度的執(zhí)行狀況，同時要在內(nèi)部建立策略性獎酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場不斷變動的薪酬數(shù)字來得更為重要。

看好市場，更加主動地規(guī)劃個人發(fā)展

在中國這樣快速發(fā)展的市場上，許多職場精英隨著個人能力的不斷提升，習(xí)慣以發(fā)展的眼光來規(guī)劃自己的未來：他們渴望進入更優(yōu)秀的企業(yè)，獲得更具挑戰(zhàn)性的職位，同時取得更有競爭力的回報?！霸谛匠旮＠?，員工們習(xí)慣于去標桿同行業(yè)中的優(yōu)秀企業(yè)，特別是在那些正處于快速發(fā)展的公司”。李佳玲認為，這幾乎成為職場中“不成文”的規(guī)則，然而對于大部分公司而言，從節(jié)約成本的角度來看，他們更愿意標桿那些與自己業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模和水平相當?shù)钠髽I(yè)?！叭绻麊T工期望的是一臺Notebook，而公司卻認為只提供臺式機就夠了，大家標桿的對象完全不同，當然會令員工產(chǎn)生失望的情緒?！?/p>

不過，李佳玲也指出，制定公司的獎酬策略并不像給Notebook還是臺式機那么簡單， “如果一家處于快速發(fā)展的企業(yè)，它在經(jīng)營戰(zhàn)略上所標桿是行業(yè)中的佼佼者，在獎酬策略上卻仍保持和自己同級梯隊的水平。那么試想一下，要與佼佼者在一個市場中同臺競技，人才會流向何方？”李佳玲提醒企業(yè)在考慮獎酬策略時，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，這樣才能令公司的獎酬在市場上更具競爭力。當然，適時且持續(xù)與員工溝通獎酬策略，以及關(guān)注他們未來的發(fā)展也是至關(guān)重要的，“畢竟在中國這樣快速發(fā)展的市場中，前景和‘錢’景對于人才是同等重要，因為越來越多的人才在選擇工作時都十分看重公司未來的發(fā)展前景”。

出處：美國華信惠悅網(wǎng)站 2007年5月