現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理

　　21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，同時(shí)也是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終必然體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)未來激烈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬管理制度則是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。
　　二十年來人力資源發(fā)展在現(xiàn)代企業(yè)中的作用日益顯現(xiàn)，然而目前很多企業(yè)對(duì)人力資源的作用還沒有足夠的重視，尤其是在薪酬體系這一塊還沿用傳統(tǒng)的體系，這已經(jīng)不適合現(xiàn)代企業(yè)的管理制度，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，存在許多問題，需要我們提出具體的改進(jìn)措施來解決這些難題。
　　
　　1 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的地位和趨勢(shì)
　　
　　1.1 薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
　　薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)、高競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
　　1.2現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新變革
　　自20世紀(jì)末，悄然興起的新經(jīng)濟(jì)逐漸對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理特別是薪酬管理提出了更高的要求。經(jīng)濟(jì)全球化在增加適應(yīng)性、創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力方面，對(duì)人才管理施加了前所未有的壓力。專門知識(shí)的價(jià)值被確認(rèn)，并融入組織和日常管理以應(yīng)付上述壓力；智力資本作為獨(dú)特的生產(chǎn)要素，取代人力資本并排在產(chǎn)業(yè)資本、金融資本之首。所有這些都給企業(yè)的薪酬管理帶來或?qū)砀拘缘淖兏?，其主要體現(xiàn)在：企業(yè)人力成本將逐漸上升；薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值；薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多元化；薪酬分配形式從主要由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡；薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化。
　　
　　2 我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
　　
　　2.1 政企不分，政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多
　　目前，國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。主要表現(xiàn)是：雖然國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但在我國(guó)確定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體目標(biāo)后大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法；其他企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
　　2.2企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全
　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人力資本雇傭貨幣資本的時(shí)代，在企業(yè)中應(yīng)充分重視人力資本的價(jià)值作用。然而，在我國(guó)企業(yè)中人力資本的價(jià)值尤其是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的價(jià)值一直被忽視。
　　報(bào)酬激勵(lì)方式單一。目前我國(guó)對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。而獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)勵(lì)通常是現(xiàn)金的形式。這樣，要做到實(shí)現(xiàn)企業(yè)家的價(jià)值，不僅需要建立一套完整的考核體系，更需要公司有足夠的現(xiàn)金流量來支持。然而，諸如“股權(quán)激勵(lì)”等在國(guó)際上行之有效的經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)尚處于探索階段。
　　2.3 沒有建立工作分析崗位鑒定制度
　　這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等四要素沒有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。
　　2.4福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化
　　我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展得如火如荼的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。
　　
　　3 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系變革對(duì)策與思考
　　
　　3.1 建立“以人為本”的薪酬制度
　　所謂“以人為本”的薪酬管理制度是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，從而真正起到激勵(lì)人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關(guān)重要。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求。每一個(gè)員工在能力、意愿等方面是不盡相同的。不同的員工，或者同一個(gè)員工在不同的時(shí)候需求都可能不同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，晉升職務(wù)、尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新以及工作的自由度則顯得更為重要。如果管理者想使下屬的激勵(lì)水平最大化，就必須了解需求的多樣化并作出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)管理效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。
　　3.2薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
　　戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是具有戰(zhàn)略意義的，主要是對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)，戰(zhàn)略視角著眼于那些有助于組織獲取和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)性原則。以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理理論是從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。一個(gè)企業(yè)有人力、物力和組織資源這樣的三類資源，能力是一系列資源整合的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有當(dāng)資源和能力是有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿時(shí)，這種潛力才可能變成現(xiàn)實(shí)。
　　3.3 引入全面薪酬管理戰(zhàn)略
　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步形成，為了應(yīng)對(duì)越發(fā)激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了保持自身人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，針對(duì)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改良展開。全面薪酬管理戰(zhàn)略在這一形勢(shì)下產(chǎn)生。它從整體上考慮企業(yè)對(duì)不同員工的需求回報(bào)。全面薪酬管理戰(zhàn)略是以外在薪酬為主、內(nèi)在薪酬為輔的薪酬管理戰(zhàn)略。現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及利潤(rùn)分享、股票認(rèn)購(gòu)權(quán)等直接薪酬外，還應(yīng)包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，甚至動(dòng)聽的頭銜等。此外，還要包括讓員工參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任，為其提供個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等內(nèi)在薪酬計(jì)劃。全面薪酬管理戰(zhàn)略符合人們不同層次的需求；按照馬斯洛需求論，不同的人在不同的職業(yè)發(fā)展階段需求是不同的，運(yùn)用整體薪酬回報(bào)，可以對(duì)不同層次的人達(dá)到激勵(lì)效果。
　　3.4強(qiáng)調(diào)核心員工與關(guān)鍵崗位
　　現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)是從公司戰(zhàn)略出發(fā)，以能力和工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，為公司職員贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持。要求對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者給予高薪酬，激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位、核心崗位與一般崗位的差別，強(qiáng)調(diào)和公司、部門及個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系，特別是要正確處理出資人、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的利益關(guān)系，將收入多少與責(zé)任大小，風(fēng)險(xiǎn)高低、貢獻(xiàn)大小緊密相連。企業(yè)是圍繞市場(chǎng)運(yùn)行的，所以應(yīng)將薪酬納入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)范圍進(jìn)行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機(jī)制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)。
　　3.5 以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
　　我國(guó)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是要將單位分類轉(zhuǎn)為職位分類，身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià)。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，應(yīng)從工作的自然屬性、工作職責(zé)、管理權(quán)限入手，分析任職資格、核心能力、個(gè)性特點(diǎn)等一系列指標(biāo)，設(shè)立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。
　　人力資源是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。我國(guó)企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設(shè)計(jì)方法，大膽著眼于創(chuàng)新實(shí)踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)重塑薪酬激勵(lì)機(jī)制，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。面對(duì)加入世貿(mào)組織的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)要有國(guó)際視野，全面引進(jìn)國(guó)際薪酬觀念，走市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路，只有這樣，我們才能留住人才、吸引人才，企業(yè)的發(fā)展才會(huì)有活力。
　　(中國(guó)礦業(yè)大學(xué)[北京]管理學(xué)院；邢臺(tái)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)