試論人力資源會(huì)計(jì)

王懷陽(yáng)

[摘 要]隨著科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的主要論斷得到發(fā)再次體現(xiàn)，各國(guó)政府和許多企業(yè)為了提高人力資源素質(zhì)，加大對(duì)人力資源的投入，必然要求其進(jìn)行相應(yīng)的核算，人力資源會(huì)計(jì)就應(yīng)運(yùn)而生。本文介紹了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，論述了人力資源會(huì)計(jì)的概念及作用，著重闡述了人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法，最后對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用以及推廣的意義作了描述。

[關(guān)鍵詞]人力資源會(huì)計(jì) 人力資本 物力資本 貨幣性計(jì)量 非貨幣性計(jì)量

一、人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人作為知識(shí)的載體，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中起著舉足輕重的作用。而經(jīng)濟(jì)科學(xué)的古典大師們?cè)缭趧趧?dòng)價(jià)值學(xué)說(shuō)確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定性地位，確立了人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位。如配地、布阿吉爾貝爾等最早表述了人力資源的思想，后來(lái)的資產(chǎn)階級(jí)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等，他們又都認(rèn)為，在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的。到了本世紀(jì)五十年代，美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者西奧多·舒爾茨從長(zhǎng)期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題的研究中發(fā)現(xiàn)，從二十世紀(jì)初到五十年代，促使美國(guó)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)量迅速增加和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因已不是土地、勞動(dòng)力數(shù)量或資本存量的增加，而是人的知識(shí)、能力和技術(shù)水平的提高。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，舒爾茨認(rèn)為，自然資源、物質(zhì)資本以及原始的勞動(dòng)對(duì)于發(fā)展較高生產(chǎn)率的經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐表明，國(guó)民收入的增量一直比國(guó)家投入資源（包括自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)人時(shí)）的增長(zhǎng)快得多。一些在戰(zhàn)爭(zhēng)中實(shí)物資本遭到巨大破壞的國(guó)家（如西德、日本等）都奇跡般地迅速得到了恢復(fù)和發(fā)展，另一些資源和條件很差的國(guó)家和地區(qū)（如瑞士、南朝鮮、新加坡、香港、臺(tái)灣等）也同樣在經(jīng)濟(jì)起飛方面取得了巨大成功。因此，除了我們已知的帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的資源要素以外，還有重要的要素資本被“漏掉”了，這個(gè)要素就是人力資本。舒爾茨把人力、人的知識(shí)和技能認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，叫人力資本。認(rèn)為這一資本形態(tài)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著決定性作用。由于一系列致力于人力資源研究的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，如舒爾茨、貝克爾、丹尼森等的卓越貢獻(xiàn)，本世紀(jì)六十年代以來(lái)，國(guó)外人力資源和人力資本理論的研究逐步升溫，人力資源理論的重要性已為世界許多國(guó)家的學(xué)者所接受。

對(duì)于僅側(cè)重于計(jì)量實(shí)物資本和貨幣資本的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)來(lái)說(shuō)，忽視了對(duì)人力資本這樣一個(gè)對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)存在重大影響的資本要素的反映和監(jiān)督，理應(yīng)被認(rèn)為是一個(gè)巨大的缺陷。于是，到本世紀(jì)六十年代末和七十年代初期，西方會(huì)計(jì)理論家開(kāi)始研究人力資本問(wèn)題。最早提出人力資源會(huì)計(jì)觀念的，是美國(guó)密西根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所的一位企業(yè)管理學(xué)家赫曼森（R·H·Hermanson）。他認(rèn)為，為使財(cái)務(wù)報(bào)表更完善，對(duì)經(jīng)理人員更為有用，其內(nèi)容應(yīng)包括人力資產(chǎn)。其后，密西根大學(xué)社會(huì)研究所負(fù)責(zé)人利克特（R·Likert）在《人力組織——它的管理和價(jià)值》一書中，有一章專門論述人力資源會(huì)計(jì)，在書中他強(qiáng)調(diào)了人力資源在企業(yè)中的重要性，他認(rèn)為在企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表中不包括人力資源因素，就正象資產(chǎn)賬面價(jià)值和實(shí)際價(jià)值之間的巨大差異一樣，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理人員作出錯(cuò)誤的決策。被稱為人力資本理論之父的E·G·弗蘭霍爾茨（ERICG·FLAMHOLTZ）也在他所著的“Human Resource Management Accounting”一書中，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作了系統(tǒng)的闡述。直至1973年，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)發(fā)表了一份報(bào)告，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)作了積極肯定的評(píng)價(jià)。

二、人力資源會(huì)計(jì)概念

人力資源會(huì)計(jì)（Human Resource Accounting，簡(jiǎn)稱HRA）的創(chuàng)始人之一的美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家E·G·弗蘭霍爾茨給HRA下的定義是：“把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，人力資源會(huì)計(jì)的主要目的是便于把人作為組織的資源而進(jìn)行管理”

而目前普通采用的是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)于1973年對(duì)它所下的定義，即：“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)將企業(yè)資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界人士使用?！?/p>

綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)可定義為：人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)一個(gè)組織內(nèi)的人力資源的成本和價(jià)值運(yùn)動(dòng)進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，以向管理者和外界利害關(guān)系人提供有關(guān)人力資源變化和收益情況的會(huì)計(jì)信息。

三、人力資源會(huì)計(jì)的作用以及傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足

以下，通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)（在本文指未納入人力資源核算的會(huì)計(jì)）和納入人力資源核算以后的會(huì)計(jì)作用的對(duì)比，可以看出人力資源會(huì)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)以及傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的不足：

（一）在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策方面。

由于人力資源是企業(yè)最重要的一項(xiàng)資源，有了人力資源會(huì)計(jì)對(duì)這一重要資源的投資和損耗情況進(jìn)行正確的計(jì)量，就有利于企業(yè)管理人員制定出最合理的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，尤其是人力管理決策。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)忽視了這一計(jì)量，則對(duì)有關(guān)決策不能提供準(zhǔn)確信息。其次，在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系下，也會(huì)使企業(yè)管理者以“趕走”人的方法或減少培訓(xùn)支出的方法，來(lái)增加短期的報(bào)告凈收益而去犧牲長(zhǎng)期的獲利能力。

（二）在提高人力資源使用效率方面。

在實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的情況下，在考核企業(yè)所屬各部門的盈利水平時(shí)，須考慮各部門人力資源的占用因素，從而可以使各部門更有效地使用人力資源。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，直接將人力資源支出列為費(fèi)用，這種做法不利于促進(jìn)企業(yè)各部門管理人員關(guān)心其人力資源的有效使用，從而也就不利于作出提高人力資源使用效率的決策。

（三）在正確確定企業(yè)收益方面。

如果不計(jì)量人力資產(chǎn)的增減變化，在迅速增加人力資源投資的情況下，就會(huì)低估企業(yè)的收益，相反，在人力資源損耗的時(shí)期中，卻往往表現(xiàn)為超額的企業(yè)收益。在使用人力資源會(huì)計(jì)的情況下，由于正確地區(qū)分了人力資產(chǎn)的投資和耗費(fèi)，可以使企業(yè)人工成本的計(jì)列更為合理，使企業(yè)收益的計(jì)量，建立在收入與費(fèi)用更合理的配比的基礎(chǔ)上。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將對(duì)人力資源的投資作為費(fèi)用反映，有悖于會(huì)計(jì)的配比原則，擴(kuò)大了當(dāng)期產(chǎn)品成本，不利于正確確定企業(yè)的收益。

（四）在控制和監(jiān)督企業(yè)的人力資產(chǎn)方面。

人力資源會(huì)計(jì)能夠及時(shí)地反映企業(yè)的人力資產(chǎn)的增值和耗減情況，從而可以有效地控制企業(yè)職工的流轉(zhuǎn)率。例如，由于職工流出而尚未彌補(bǔ)的投資額。人力資源會(huì)計(jì)還可以提供合理制定工資和福利政策所需的資料，從而使企業(yè)能夠保持最理想的職工流動(dòng)率。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)由于缺乏對(duì)人力資源的反映，就做不到這一點(diǎn)。

（五）在宏觀經(jīng)濟(jì)控制方面。

通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，最后形成人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表，可以使政府對(duì)人力資源的維護(hù)和開(kāi)發(fā)情況有所了解，并采取相應(yīng)的措施來(lái)影響企業(yè)對(duì)人力資源的投資情況，例如，為了促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)，政府可以對(duì)重視職工教育和福利工作的企業(yè)，在稅收上給予優(yōu)惠待遇；對(duì)于那些仍然持X理論（泰勒時(shí)代創(chuàng)立，指不重視人力資源的投資，對(duì)職工采取強(qiáng)硬的管理方法）的企業(yè)，則課征一定的稅收。

四、人力資源會(huì)計(jì)的程序和方法

既然將人力資源會(huì)計(jì)納入現(xiàn)代財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇。那么，如何利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)量等方法來(lái)對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行反映、監(jiān)督和

管理，是必須首先要解決的問(wèn)題，以下就人力資源的計(jì)價(jià)、賬戶設(shè)計(jì)和報(bào)表揭示三方面問(wèn)題作分別論述。

（一）人力資源計(jì)價(jià)的幾種方法

人力資源畢竟是不同于實(shí)物資產(chǎn)和貨幣資產(chǎn)的一種特殊的資源，它具有主動(dòng)性、靈活易變性和適應(yīng)性等特點(diǎn)，因此往往難以將它數(shù)量化，有人曾因此而不接受人力資本觀念。實(shí)際上，人力資源會(huì)計(jì)可以采用的計(jì)量方法，其客觀程度并不低于實(shí)物資產(chǎn)。例如，機(jī)器設(shè)備的使用年限和折舊費(fèi)的計(jì)提，亦均是主觀決定的。由于人力資源既具有貨幣性價(jià)值（可以直接計(jì)量，如企業(yè)在招聘，培訓(xùn)，組織和開(kāi)發(fā)人才等方面所作出的投資），又具有非貨幣性價(jià)值，因此，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)可以有兩種計(jì)價(jià)模式：貨幣性計(jì)價(jià)模式和非貨幣性計(jì)價(jià)模式。非貨幣性計(jì)價(jià)模式可以采用說(shuō)明的形式，以供企業(yè)管理人員作有關(guān)決策時(shí)參考（這方面問(wèn)題將在第（四）點(diǎn)作專門論述），現(xiàn)著重介紹幾種貨幣性計(jì)價(jià)模式，以供企業(yè)會(huì)計(jì)人員設(shè)立專門的人力資源方面的賬戶，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行賬面記錄，及報(bào)表反映。

1．人力資源的歷史成本法。

“人力資源的歷史成本系指為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲?！彼ǔ０ㄕ衅?、培訓(xùn)、組織和開(kāi)發(fā)人才等一切人力資源方面的投資，這一方法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中對(duì)實(shí)物資產(chǎn)所采用的會(huì)計(jì)程序和方法基本相同。

2．人力資源現(xiàn)時(shí)重置成本法。

人力資源現(xiàn)時(shí)重置成本是指為了保證企業(yè)人力資產(chǎn)現(xiàn)有水平的維護(hù)，人力資源的計(jì)量應(yīng)以目前重置人力資源應(yīng)該作出的犧牲為標(biāo)準(zhǔn)。人力資源重置成本通常包括為取得和開(kāi)發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本。

3．機(jī)會(huì)成本法。

機(jī)會(huì)成本是以企業(yè)職工離職使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為企業(yè)人力資產(chǎn)計(jì)價(jià)的依據(jù)。

4．未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

巴魯克·列夫（B·Lev）和阿巴·施瓦茨（A·Schwartz）主張以職工的未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值作為企業(yè)人力資產(chǎn)的價(jià)值。由于一個(gè)職工的人力資產(chǎn)價(jià)值是該職工在剩余受雇期未來(lái)收益或工資報(bào)酬的現(xiàn)值，所以，人力資本價(jià)值的計(jì)算公式為：

在上述公式中

V_n＝n年齡職工的人力資產(chǎn)價(jià)值

1(t)＝職工退休前年度平均工資

r ＝適用于該職工的收益折現(xiàn)率

T ＝退休年齡

上述報(bào)酬法的主要缺點(diǎn)是未來(lái)工資報(bào)酬、未來(lái)工作年限，以及收益折現(xiàn)率等均需主觀確定。

5．調(diào)整的未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)法。

赫曼森建議以調(diào)整后的工資報(bào)酬作為企業(yè)職工的人力資產(chǎn)價(jià)值。將企業(yè)職工的未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)效率系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差別。作上述調(diào)整的主要理論依據(jù)是，企業(yè)之間盈利水平的差異是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同所造成的。所以，有必要按這個(gè)效率系數(shù)對(duì)企業(yè)職工的未來(lái)工資報(bào)酬加以調(diào)整，即通過(guò)企業(yè)人力資產(chǎn)的效果來(lái)計(jì)量和調(diào)整其價(jià)值。

6．指數(shù)法。

布諾默特（R·L·Brummet）和泰勒（Taylor）認(rèn)為計(jì)算在一個(gè)時(shí)點(diǎn)的企業(yè)人力資產(chǎn)價(jià)值，不如掌握其動(dòng)態(tài)情況重要。因此，他們建議研究出一個(gè)人力資產(chǎn)價(jià)值發(fā)展指數(shù)，根據(jù)基期的企業(yè)人力資產(chǎn)價(jià)值，就可以推算出以后年度的企業(yè)人力資產(chǎn)價(jià)值。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的賬戶設(shè)置

為了正確地對(duì)人力資源的投資與收益進(jìn)行核算，可以在現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)賬戶的基礎(chǔ)上，再增設(shè)以下賬戶：

1． “人力資產(chǎn)”賬戶。該賬戶核算企業(yè)人力資產(chǎn)的原值。本賬戶借方反映企業(yè)人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額在借方，表示期末人力資產(chǎn)結(jié)余數(shù)?？梢园床块T或員工個(gè)人分設(shè)明細(xì)賬。

2． “人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該賬戶核算逐期損耗的人力資產(chǎn)，它是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶。貸方反映本期攤銷的人力資產(chǎn)損耗，借方反映退出企業(yè)的人力資產(chǎn)的已提攤銷數(shù)，貸方的余額反映人力資源投資成本的累計(jì)攤銷額?！叭肆Y產(chǎn)”賬戶的借方余額與“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶貸方余額之差反映人力資源的現(xiàn)在現(xiàn)存價(jià)值。

3．“人力資產(chǎn)攤銷費(fèi)用”賬戶。該賬戶核算各期人力資產(chǎn)攤銷轉(zhuǎn)入的費(fèi)用額，屬損益類賬戶。借方反映攤銷費(fèi)用的轉(zhuǎn)入數(shù)，貸方反映月末轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶借方數(shù)，結(jié)轉(zhuǎn)后無(wú)余額。

4． “人力資本”賬戶。該賬戶核算除企業(yè)自身投資以外的其它人力資源投資，屬所有者權(quán)益類賬戶。貸方反映其它來(lái)源的投資成本，借方反映人力資源的減少數(shù)，余額在貸方，反映權(quán)益現(xiàn)有的人力資源中由其它方面投資所形成的份額。

5． “人力資產(chǎn)收入”賬戶。該賬戶核算某一會(huì)計(jì)期間內(nèi)人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。貸方反映收入增加數(shù)，借方反映月末轉(zhuǎn)入“本年利潤(rùn)”賬戶的貸方，結(jié)轉(zhuǎn)后無(wú)余額。

（三）人力資源在報(bào)表上的揭示

人力資源是企業(yè)全部資產(chǎn)中不可分割的組成部分，因而應(yīng)該在財(cái)務(wù)報(bào)表中充分揭示和披露。

在資產(chǎn)負(fù)債表上，人力資源作為一項(xiàng)長(zhǎng)期資產(chǎn)單獨(dú)列示，可列在無(wú)形資產(chǎn)之后，遞延資產(chǎn)之前，分別列示人力資源原值（成本）、攤銷和凈值；人力資本列示在實(shí)收資本之后。（見(jiàn)附表）

由于人力資源收益計(jì)量的不確定性，在沒(méi)有設(shè)計(jì)出一種有效的方法來(lái)分離人力資源所帶來(lái)的收益和其它資源所帶來(lái)的收益之前，暫時(shí)無(wú)法合理地在損益表中對(duì)這一部分損益單獨(dú)反映。不過(guò)，可以采用一些非貨幣性的計(jì)量方法，將有關(guān)人力資源信息在附注中加以說(shuō)明，以供報(bào)表使用者大致了解企業(yè)人力資源收益狀況。為了更詳細(xì)地反映企業(yè)

人力資源的存量及流動(dòng)狀況，也可編制附表來(lái)反映，如人力資源投資表、人力資源流動(dòng)表。

（四）人力資源的非貨幣性計(jì)量模式及報(bào)表揭示

人力資源的價(jià)值不僅可以采用貨幣性單位進(jìn)行計(jì)量，也可以采用非貨幣性單位進(jìn)行計(jì)量。人力資源與物力資源相比較而言，具有其獨(dú)特性。具體表現(xiàn)在：

1．人力資源在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中是居于主導(dǎo)地位的能動(dòng)性資源。人力資源不同于其它的物力資源，是以人身為載體的一種“活”資源，在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)總是處在發(fā)起、操縱、控制其它資源的位置上，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素，居于主導(dǎo)地位。

2．人力資源具有高增值性。人力資源的收益率要高于物力資源的收益率，但由于外界因素和自身因素的影響，其增值性無(wú)法精確計(jì)量，而表現(xiàn)為不確定的特點(diǎn)。

基于上述兩點(diǎn)，在當(dāng)前也應(yīng)重視非貨幣性計(jì)量模式。

人力資源的非貨幣性計(jì)量?jī)?nèi)容主要有：企業(yè)管理階層中受過(guò)高等教育的人數(shù)、學(xué)歷組成結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)人員的比例、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、年齡比例、健康狀況等有關(guān)企業(yè)管理者及外界利害關(guān)系人認(rèn)為有用的人力資源信息。由于其采用非貨幣性計(jì)量模式，所以不納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算范圍，只將有關(guān)信息在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中加以反映和說(shuō)明。

這一方法的優(yōu)點(diǎn)是考慮到了人力資源的特殊性，避免了貨幣性計(jì)量的主觀因素對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的影響，又避免了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中缺乏人力資源信息的缺陷，向報(bào)表使用者提供了人力資源信息，有利于管理和決策。缺點(diǎn)是由于未將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范圍，在損益表中仍將開(kāi)發(fā)人力資源的支出直接列為當(dāng)期費(fèi)用，未予資本化，從而使當(dāng)期費(fèi)用多計(jì)，收益低估，損益反映失真，從而導(dǎo)致企業(yè)的管理者和外界利害關(guān)系人難以對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果做出恰當(dāng)、合理的評(píng)價(jià)。另外，由于缺乏有關(guān)人力資源的具體信息，也不利于企業(yè)管理人員做出及時(shí)、正確的決策。

五、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用及在我國(guó)推廣的意義

人力資源會(huì)計(jì)在本世紀(jì)六十年代在美國(guó)誕生以來(lái)，到目前為止已經(jīng)形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)較為成熟、互有聯(lián)系的體系。初步的實(shí)踐和理論研究表明，人力資源會(huì)計(jì)可以向企業(yè)組織內(nèi)外各方提供一系列有用的信息，從而幫助企業(yè)制定有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理決策、促使企業(yè)各個(gè)部門更有效地使用人力資源，有利于企業(yè)正確地確定收益，有助于控制和監(jiān)督企業(yè)的人力資產(chǎn)，并為國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控提供方便。

由于我國(guó)人力資源存在“人口眾多、素質(zhì)低下”的問(wèn)題，在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投資比重十分低下、人才流動(dòng)困難等問(wèn)題，因此我國(guó)企業(yè)建立和推行人

力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性較之西方國(guó)家有過(guò)之而不及。

本文認(rèn)為鑒于我國(guó)現(xiàn)時(shí)實(shí)際情況，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用可以從以下兩個(gè)方面入手：

1．由于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)有一定的原則要遵循，而目前關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)中確認(rèn)、計(jì)量方法等不可避免的帶有一些主觀因素，還有待進(jìn)一步的理論探討。在這種情況下，如果全面推行人力資源會(huì)計(jì)，可能會(huì)影響財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，由此而對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)告模式和內(nèi)容有所影響。鑒于此，一方面為了不違背財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的有關(guān)原則及考慮到我國(guó)的實(shí)際情況；另一方面，為了向企業(yè)管理者和外界利害關(guān)系人提供重要的人力資源信息，可先在我國(guó)試點(diǎn)推行人力資源會(huì)計(jì)的非貨幣性計(jì)量模式及有關(guān)報(bào)表揭示（具體操作已在第四（四）點(diǎn)中作了論述）。

2．現(xiàn)代財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)，它主要依據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告。目前，我國(guó)尚未就人力資源核算制定具體會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，也不要求財(cái)

務(wù)報(bào)告提供人力資源的有關(guān)信息。但在有些行業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)是非常有必要的，如高科技企業(yè)、科研院所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、高等學(xué)校，以及職業(yè)體育俱樂(lè)部等。這些部門或單位是人才密集的場(chǎng)所，它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本，為正確核算人力資源的成本和價(jià)值，使收入和費(fèi)用更加可比，而且報(bào)表使用者也需要這方面的信息，迫切要求在會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告。因此，建議根據(jù)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則結(jié)合人力資源自身的特殊性，制定相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則或規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，然后，在上述部門或單位開(kāi)展試點(diǎn)工作，在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系，實(shí)現(xiàn)各個(gè)核算單位都建立起人力資源會(huì)計(jì)制度的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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