如何幫助新教師走出初任時的困境

教師剛?cè)肼?～5年的時間里，是迅速建構(gòu)實踐性知識和能力的關(guān)鍵時期。在這一段時間內(nèi)，學(xué)校要根據(jù)每位初任教師的特點，讓其迅速掌握基本的教學(xué)技能，這樣不僅能迅速提高教學(xué)質(zhì)量，而且能對新教師今后的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。這一階段，可以實行終結(jié)性和形成性相結(jié)合的評價方式：終結(jié)性評價能給教師的發(fā)展提供外部動力，形成性評價能滿足這一階段教師特別強烈的發(fā)展需求。

針對初任教師的評價和支持，與其說對教師本人有很大的幫助，還不如說關(guān)鍵是為了對學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展負責(zé)。我們不能因為初任教師的經(jīng)驗不足，而影響學(xué)生學(xué)習(xí)機會的公平性。所以針對初任教師的評價和支持，首要的目的，就是要讓他們迅速地達到教學(xué)的基本要求。

新教師最害怕的莫過于人們內(nèi)心的歧視(他們對這些比較敏感)，在他們最需要關(guān)心的時候，對他們工作中的缺點適當(dāng)多一點包容，給他們送去好的經(jīng)驗和方法，讓他們在面對困難的時候不覺孤單，體驗到家的溫暖和體貼，就能樹立他們對教育的信心。

一、新教師初次任教經(jīng)歷的重要性

一般來說，新教師在開始教學(xué)生涯的時候，大都有滿腔的熱情，沖天的干勁，而在教學(xué)業(yè)務(wù)上卻還相當(dāng)生疏，特別是在對待問題學(xué)生上往往束手無策，有許多棘手的問題無法自己解決，這時就特別需要得到大量的和高質(zhì)量的反饋和幫助。

從下面一位新教師的敘述中，我們來看看新教師經(jīng)常遇到的困境。

我已經(jīng)失去了對這個班級的控制。我也不情愿說出這件事，但是我不得不接受這樣的現(xiàn)實。當(dāng)我教學(xué)的時候，我不能讓學(xué)生把注意力轉(zhuǎn)到我身上——我已經(jīng)嘗試了各種辦法來吸引他們的注意力，但是不起什么作用。我給家長打了電話，我讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)定期來觀察我-的班級。但是都沒用。當(dāng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教室里的時候，學(xué)生們就聽講，但是一旦他離開，學(xué)生又會是老樣子。我不知道該怎么做——我想大叫!我想大聲抗議!我懇求他們!除了跪下來求他們，我什么都做了。我真的很沮喪，很抑郁，我沒法把心思放在教學(xué)上。我忙于去維持紀(jì)律。我真的不知道該怎么去做。

在全國無數(shù)的班級中大量的新教師正在掙扎，類似這樣的情景是這類問題的一個代表。從這位新教師的話中，我們知道，她至少在一定程度上不能有效組織和管理一個班級，是一位特別需要專業(yè)支持的教師。

如果不能馬上給予一些有效的支持，她很可能會離開這一職業(yè)，或被解雇，或在教學(xué)崗位上進行無休止的掙扎。當(dāng)然，在這位教師所教的班級中，學(xué)生也會忍受與她一樣的痛苦——除非得到有效的支持來改變當(dāng)前的現(xiàn)狀。

事實上，對于絕大多數(shù)的新教師來說，他們的缺點要比自己所認(rèn)識的更多。

在開始教學(xué)生涯時有缺陷并不是一件讓人難為情的事情：教學(xué)本來就是一個相當(dāng)復(fù)雜的職業(yè)，它在達到一個合情合理的熟練水平以前，要求有大量的培訓(xùn)和實踐。對于新教師來說，這種實踐實際上主要發(fā)生在工作以后的教學(xué)中。不僅這種培訓(xùn)和實踐發(fā)生在從教后的工作中，它通常還發(fā)生在與他們的同事的隔離中。如果新教師很難得到大量的和高質(zhì)量的反饋，無法利用這種反饋來修正現(xiàn)存的缺陷，他們就無法較快地成長為熟練的教師，就可能承受較多的挫折和心理折磨。而且在教師這一行中有這樣的現(xiàn)象：學(xué)校在一開始就可能給新教師安排最有挑戰(zhàn)性的工作。諸如給他們一個問題最大的班級，讓他們?nèi)プ杂傻亍捌　?，同時沒有嚴(yán)格的評價和支持計劃。而從其他專業(yè)化程度較高的行業(yè)來看，卻很少有這樣的現(xiàn)象。沒有醫(yī)院會讓一個剛從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)出來的外科醫(yī)生馬上去做復(fù)雜的手術(shù)；一般也不會讓一個新從業(yè)的建筑師來獨立設(shè)計一座龐大的商務(wù)大樓。在這些行業(yè)中，新手往往都有一個嚴(yán)格的見習(xí)期，在這期間，他們要受到老同事的嚴(yán)格監(jiān)督。

從師范院校走向教學(xué)工作崗位，到能熟練地開展教學(xué)工作，這中間有一個過渡期。當(dāng)新教師從一開始就能融入一個支持性的團隊，在適當(dāng)?shù)膷徫簧辖邮芟到y(tǒng)的支持鍛煉，新手才能獲得最佳的成長環(huán)境，他們的成長才會更為迅速，尤其是會對他們今后的職業(yè)生涯產(chǎn)生積極影響。相反，新教師從師范院校走向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)變過程中，如果他們沒有得到他們所需要的、必要的支持，或者說是理想的支持，那么他們的發(fā)展將會被延遲，這種延遲(或者說是缺陷)在教育上會造成很大的被動。有時候?qū)W校對教師缺陷的過度或不恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，更容易對教師心理造成打擊。教育的工作對象是活生生的人，教師也是如此，試想，一個在心理上受到重大打擊的教師，他們又會怎樣對待學(xué)生，怎樣對待他將終生從事的職業(yè)呢?

這種挫折，在一般人看來，可能是一種鍛煉的機會，但是，在職業(yè)生涯剛開始的時候，面對太多的挫折，負面影響可能大大超出人們的想象，會讓新教師對當(dāng)初自己選擇教學(xué)這一職業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致新教師流失，或嚴(yán)重影響他們今后從教的積極性。所以，一開始就讓新教師經(jīng)歷風(fēng)浪、困苦，對他們的成長來說可能并不是一種最好的辦法。

二、新教師和資深教師的區(qū)別

許多新教師從大學(xué)或師范學(xué)校直接進入教學(xué)領(lǐng)域，他們在大學(xué)或師范學(xué)校里掌握的基本上都是教育理論知識，因此教育實踐性知識或技能比較缺乏。對于實踐性知識，大部分新教師都只是一邊教學(xué)一邊摸索，但這種沒有計劃的摸索在教師達至勝任以前，可能要好幾年的時間。在這些年中，一些處于困境中的、沒有準(zhǔn)備好的新教師可能早就離開了課堂。如果不加強新教師的教學(xué)技能指導(dǎo)，許多新教師無法充分地面對課堂的挑戰(zhàn)。這時，虛心接受資深教師的指導(dǎo)是必需的，如果什么都要自己去實踐，非要自己去親身體驗，那就是典型的“狹隘經(jīng)驗論”。所以，新教師應(yīng)該承認(rèn)這種差距，并接受資深教師的幫助。

新教師和資深教師在許多方面存在著最明顯的區(qū)別。比如備課。資深教師總是問：我所教的學(xué)生是什么樣的情況，他們需要掌握什么樣的知識和能力，在什么條件下學(xué)生最容易學(xué)到這些知識和能力；而且，他們總是從單元的末端出發(fā)反過來設(shè)計當(dāng)前的課堂教學(xué)，這樣就會有更大的視野。在課堂管理方面，新教師通常會發(fā)現(xiàn)掌握組織策略最為困難，也是最容易出現(xiàn)問題的地方。當(dāng)班級管理不善時，課堂就會出現(xiàn)無序和混亂，這將大量占用學(xué)生有效學(xué)習(xí)的時間，同時還會使教師精疲力竭和導(dǎo)致學(xué)生不當(dāng)行為的持續(xù)。從備課到課堂管理，資深教師所運用的策略是新教師在進行課堂觀察時難以發(fā)現(xiàn)的。這是因為聽課的新教師，常常忽略了資深教師在先前為設(shè)置積極的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍而做的預(yù)先工作以及已實施的管理策略。當(dāng)新教師觀察一位資深教師的課堂教學(xué)時，他并沒有看到這些，而只是看到備課的結(jié)果，所以如果有資深教師的全程指導(dǎo)，新教師的專業(yè)發(fā)展要迅速得多。

三、集中的評價和支持

在現(xiàn)在的學(xué)校中，雖然也有給新教師配備指導(dǎo)教師、帶教教師，以及新老教師結(jié)對子等活動，但這類活動有一個主要的缺陷：新教師在其中沒有發(fā)揮主體作用，指導(dǎo)教師的選拔及指導(dǎo)活動沒有嚴(yán)格的支持和評價程序。在這里可以提供幾點建議：

首先。在任教伊始，資深教師應(yīng)該和新教師一道，共同對新教師面臨的困難、問題進行個案分析，然后確定發(fā)展和評價的重點、目標(biāo)以及相應(yīng)的發(fā)展活動和評價方式，以使支持和評價切合初任教師的真實發(fā)展需要。

其次，應(yīng)該讓資深教師參與新教師教學(xué)的全過程。例如，資深教師應(yīng)該參與新教師備課的全過程。因為成功的課堂教學(xué)，往往來自資深教師先前為設(shè)置積極的學(xué)習(xí)環(huán)境氛圍而做的預(yù)先工作，這種教學(xué)處理應(yīng)該讓初任教師體驗到。還有，資深教師要督促新教師花更多的時間在單元設(shè)計上，因為單元設(shè)計能讓初任教師擁有更廣闊的視野。如果他們能從單元的末端出發(fā)反過來進行當(dāng)前的課堂設(shè)計，將會對當(dāng)前的課堂教學(xué)產(chǎn)生積極影響。在指導(dǎo)過程中，資深教師還應(yīng)該至少每周與所指導(dǎo)的新教師聯(lián)系一次，督促新教師進行自我反思，與其一起檢視和評價與教學(xué)有關(guān)的問題，或進行正式的教學(xué)觀察，等等。

第三，除了資深教師的單獨輔導(dǎo)，學(xué)?？梢蚤_發(fā)一些其他專門面對新教師的活動。例如：(1)在教師參加工作的第一年，每月舉行幫教團隊會議，讓初任教師有機會討論他們所關(guān)心的問題、遇到的困難以及交流成功的經(jīng)驗：(2)建立一個資深教師的上課資源庫，包括上課實錄、教案和備課資料等，使初任教師能獲得實用的教學(xué)觀念，利用這些資源進行備課；(3)建立網(wǎng)上“幫助熱線”，讓初任教師有機會來和初任教師一起探討和解決他們遇到的問題，等等。通過這些活動，能使初任教師較快地適應(yīng)他們所在學(xué)校的任務(wù)和文化，讓初任教師感受成功，并且朝著學(xué)校的共同目標(biāo)前進。

最后，資深教師和指定的行政管理人員還應(yīng)該對新教師進行正式和非正式的評價。

(作者單位：華東師范大學(xué)出版社)