基于契合度的工作滿意度影響因素的實(shí)證研究

摘要：論文基于一項(xiàng)調(diào)查，從契合度的角度來(lái)研究工作滿意度的影響因素，對(duì)個(gè)人一組織契合度和個(gè)人一工作契合度及其子概念架構(gòu)對(duì)工作滿意度的影響程度作了實(shí)證分析，并將分析結(jié)果和國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究進(jìn)行比較和討論。

關(guān)鍵詞：工作滿意度；個(gè)人一組織契合度；個(gè)人一工作契合度

中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-5192(2007)04-0034-04

1．引言

大量研究和實(shí)踐證明：工作滿意度和一些主要的員工行為變量(績(jī)效、流失、缺勤等)表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。因此，工作滿意度作為考核企業(yè)管理效率的重要指標(biāo)，越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的重視。目前，對(duì)工作滿意度的研究總體上主要集中在三個(gè)方面：(1)工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；(2)工作滿意度的結(jié)果變量的研究；(3)工作滿意度水平的調(diào)查研究。在工作滿意度的影響因素這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者都進(jìn)行了廣泛的研究，成果豐富，但仍然存在一些不足和需要深度挖掘的地方。

西方學(xué)術(shù)界對(duì)工作滿意度輸入(影響因素)的研究中一些有代表性的研究成果有：Locke認(rèn)為工作滿意度的影響因素主要是工作自主權(quán)、工作壓力等；而Robbins認(rèn)為這些因素主要是有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬等。國(guó)內(nèi)學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究也得出了一些結(jié)論：如俞文釗的七因素說(shuō)(個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素等)；時(shí)勘、盧嘉的五因素說(shuō)(企業(yè)形象、領(lǐng)導(dǎo)等)；張勉等的八因素說(shuō)(公司管理水平、工資水平等)。概括現(xiàn)有的研究成果，可將工作滿意度的輸入(影響因素)歸納為五個(gè)維度：(1)工作特征：有無(wú)挑戰(zhàn)性，有無(wú)自主權(quán)，能否發(fā)揮個(gè)人能力，壓力大?。?2)工作報(bào)酬：薪酬，晉升，福利，培訓(xùn)；(3)個(gè)人特征：性別，服務(wù)年限，知識(shí)能力，個(gè)人價(jià)值觀；(4)人際關(guān)系：同領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，同同事的關(guān)系；(5)工作環(huán)境：物理環(huán)境，組織環(huán)境，管理風(fēng)格。

現(xiàn)有的一些研究大多是將影響工作滿意度的各個(gè)維度分別測(cè)量和研究，從而得到了“工作滿意度的輸入(影響因素)是幾個(gè)單維輸入”的結(jié)論。這種方法雖然得到廣泛的運(yùn)用和接受，卻忽略了各個(gè)維度之間的相互作用，有學(xué)者對(duì)傳統(tǒng)工作滿意度的研究方法提出了質(zhì)疑。布呂熱曼于1975年首先提出工作滿意度的動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)。他認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)人和工作環(huán)境相互作用的結(jié)果。于是，發(fā)源于互動(dòng)心理學(xué)(Interactional Psychology)的契合理論被引入有關(guān)工作滿意度的研究領(lǐng)域，該理論中重要的概念有個(gè)人一工作契合度(Person-Job fit；簡(jiǎn)稱P-J fit，以下縮寫為P-J)和個(gè)人一組織契合度(Person-Organization fit；簡(jiǎn)稱P-O fit，以下縮寫為P-O)等。P-J是指?jìng)€(gè)人與其工作的匹配程度，它是個(gè)人的特質(zhì)與工作的特性比較后得到的結(jié)果；P-O是指?jìng)€(gè)人人格特質(zhì)，信仰，價(jià)值觀與組織文化，組織規(guī)范，組織價(jià)值觀的一致程度。雖然契合理論在解釋工作滿意度動(dòng)因方面很有效，但國(guó)內(nèi)相關(guān)研究并不多，成果有限?；谏鲜鲇懻?，本文在一項(xiàng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)P-O和P-J及其子概念架構(gòu)對(duì)工作滿意度的影響程度作了實(shí)證分析，并將分析結(jié)果和國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究進(jìn)行比較和討論，目的在于說(shuō)明這種從單維輸入到復(fù)合輸入的研究思路的轉(zhuǎn)變是科學(xué)的。

2．研究方法

2.1 研究假設(shè)

Chatman提出的個(gè)人與組織契合的互動(dòng)觀點(diǎn)，其中員工的行為表現(xiàn)，可由價(jià)值觀，人格特質(zhì)，動(dòng)機(jī)能力等加以觀察，當(dāng)組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀存有一致性，個(gè)人和組織契合度高，會(huì)影響到個(gè)人價(jià)值觀，進(jìn)而密切影響態(tài)度和行為。美國(guó)學(xué)者Kristof強(qiáng)調(diào)組織和工作與個(gè)體特征之間復(fù)雜的交互契合作用才是個(gè)體態(tài)度和行為的深層次影響因素。因此，我們?cè)谶@里探討P-J，P-O和工作滿意度的關(guān)系以及它們對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力。

Holland認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度取決于個(gè)體的人格特征與工作崗位的匹配程度。當(dāng)個(gè)體人格特征與所從事的工作相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有足夠的能力和積極的情感來(lái)工作，從而表現(xiàn)出較高的工作滿意度并在事業(yè)上取得成功。因此，我們將通過(guò)與P-O進(jìn)行比較來(lái)探討P-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力。

P-J可以分為三種：供給一需要契合(Supply-Value fit，以下縮寫為S-V)、要求一能力契合(De-mand-Abilities fit，以下縮寫為D-A)和自我概念—工作契合(Self Concept-Job fit，以下縮寫為SC-J)。S-V是當(dāng)組織能滿足個(gè)人需要，欲望或喜好時(shí)產(chǎn)生的契合。組織的供給如財(cái)務(wù)資源，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。D-A是當(dāng)個(gè)人能力達(dá)到組織的需求時(shí)的契合。員工的供給如經(jīng)驗(yàn)，對(duì)組織的承諾，努力等。SC-J是指?jìng)€(gè)體的自我知覺和工作任務(wù)的特點(diǎn)及必須的工作行為之間的一致性程度。前兩者屬于互補(bǔ)性契合(Complementary fit)，是一種外在契合；后者屬于一致性契合(Supplementary fit)，是一種內(nèi)在契合，它解決的是“工作是否讓我成了我想成為的那種人”的問(wèn)題。另外，國(guó)內(nèi)外有學(xué)者對(duì)員工需要及激勵(lì)問(wèn)題的研究已表明：?jiǎn)T工對(duì)自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需求都是十分強(qiáng)烈。因此，我們將通過(guò)比較三種P-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力來(lái)探討SC-J在其中是否發(fā)揮主導(dǎo)作用。

綜合上述分析，本文提出三個(gè)假設(shè)：

H1 P-J，P-O和工作滿意度顯著相關(guān)，其對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力比工作特征、工作報(bào)酬、個(gè)人特征、人際關(guān)系、工作環(huán)境五個(gè)因素要強(qiáng)。

H2 P-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力較P-O要強(qiáng)。

H3 P-J中的SC-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力較S-V、D-A要強(qiáng)。

2.2 研究對(duì)象

本次研究的問(wèn)卷主要在湖南省的企業(yè)發(fā)放，調(diào)查對(duì)象涉及多種所有制，多種產(chǎn)業(yè)的企業(yè)。

本調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷212份，收回193份，剔除答題不完整、不認(rèn)真等無(wú)效問(wèn)卷14份，共取得有效問(wèn)卷179份，有效回收率為84.4％。樣本(N=179)構(gòu)成如表1所示。

2.3 研究工具

由于調(diào)查篇幅的限制，工作滿意度的測(cè)量量表是從Spector于1997年改進(jìn)的工作滿意度調(diào)查量表(Job Satisfaction Scale)中選出來(lái)的，考量的因素主要包括上司、同事、報(bào)酬、晉升、認(rèn)同感、工作內(nèi)容幾個(gè)工作要素；測(cè)量契合度的量表使用了美國(guó)學(xué)者Allen開發(fā)的量表，該量表區(qū)分了P-J和P-O，并將P-J分為D-A、S-V和SC-J三個(gè)方面。為處理方便，問(wèn)卷所有量表都采用了Likert五級(jí)尺度度量。分別為“非常同意”、“比較同意”、“一般”、“不太同意”和“非常不同意”，其中5分代表“非常同意”，逐次遞減。

研究分析方法主要采用了多元回歸分析法(Multiple regression)，這種回歸分析法有助于建立多個(gè)自變量和結(jié)果變量之間的預(yù)測(cè)和解釋性關(guān)系，Edward特別強(qiáng)調(diào)了多元回歸分析方法用在確定契合度對(duì)結(jié)果變量的影響時(shí)的高度準(zhǔn)確性。為了說(shuō)明各種契合對(duì)工作滿意度的影響程度，本文建立了五個(gè)模型，有的模型中將人口變量和職業(yè)變量等定性變量處理為虛擬變量納入其中。本文應(yīng)用了統(tǒng)計(jì)分析軟件SPSS12.0 for Windows專業(yè)版對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。

3．結(jié)果和討論

本文的回歸分析結(jié)果如表2所示。

在模型1中，只有P-J和P-O進(jìn)入回歸方程，方程的擬和程度指標(biāo)R²為0.564，調(diào)整后的R²為0.539，D-W檢驗(yàn)是通過(guò)的，這說(shuō)明P-J和P-O可以解釋工作滿意度53.9％的方差。在模型2中，方程選了P-J、P-O和其他人口變量和職業(yè)變量作為自變量?；貧w結(jié)果顯示：方程的擬和程度指標(biāo)R²為0.531，仍然很高，可以很好地解釋工作滿意度的動(dòng)因，而且只有p-J和P-O的回歸系數(shù)是顯著的，這說(shuō)明其他人口變量和職業(yè)變量對(duì)工作滿意度的影響是不顯著的，即它們的解釋效力很低。

張勉對(duì)工作滿意度的決定因素曾作了OLS回歸分析，他選擇的態(tài)度變量包括了工資水平、福利待遇、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、個(gè)人能力和潛力的發(fā)揮、公司發(fā)展前景和公司管理水平等因素。他分析的結(jié)果表明這些態(tài)度變量和其他一些人口、職業(yè)變量因素可以解釋工作滿意度49.8％的方差，而且只有這些態(tài)度變量的影響是顯著的，其他變量的影響甚微。本文的結(jié)果說(shuō)明P-J和P-O對(duì)工作滿意度的解釋能力比較高，甚至要高于一些從單維輸入角度來(lái)做的同類研究中選取的幾個(gè)因素。事實(shí)上這個(gè)結(jié)論是不難理解的：P-J和P-O高度概括了傳統(tǒng)研究中提取的幾個(gè)單維輸入之間的動(dòng)態(tài)相互作用，甚至還補(bǔ)充了一些重要內(nèi)容如組織的價(jià)值觀等，從而簡(jiǎn)潔又有效地說(shuō)明了工作滿意度的動(dòng)因。

至于其他人口、職業(yè)變量對(duì)工作滿意度的影響程度，本文的結(jié)果和張勉的是一致的。雖然俞文釗等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)這些人口變量顯著影響工作滿意度，但本文對(duì)這些變量的影響作方差分析時(shí)，只發(fā)現(xiàn)工作滿意度在少數(shù)變量上有差異，因此從總體上看，它們不能在很大程度上解釋工作滿意度的方差，即它們對(duì)工作滿意度的影響很弱。

在模型1和2中，從回歸系數(shù)來(lái)看，P-J的系數(shù)均大于P-O的系數(shù)，這說(shuō)明P-J對(duì)工作滿意度的影響要大于P-O。因此在模型3和4分別就P-J和P-O與工作滿意度做了一元回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)用P-J作自變量的回歸方程的擬和程度指標(biāo)R²為0.414，也大于用P-O作回歸時(shí)的R²，這說(shuō)明P-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力要強(qiáng)于P-O。

O'Reilly在研究個(gè)人一組織契合度時(shí)，將P-J作為控制變量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，P-J對(duì)工作滿意度和離職傾向有獨(dú)立于P-O之外的影響。但對(duì)于P-J和P-O對(duì)工作滿意度的影響程度的高低問(wèn)題，學(xué)者們的意見還不一致，Kristof認(rèn)為一個(gè)員工可以擁有勝任工作的技能，卻并不一定會(huì)同時(shí)認(rèn)同組織的價(jià)值觀，反之亦然，也就是說(shuō)兩種契合不是同步的，一種契合并不意味著另外一種契合，其中P-J更多地與和工作相關(guān)的態(tài)度有關(guān)，而P-O更多地與和組織相關(guān)的態(tài)度如離職傾向有關(guān)。Werbel Gilliland卻認(rèn)為P-O主要影響主觀態(tài)度，而P-J主要影響工作績(jī)效，也就是說(shuō)他們認(rèn)為P-O對(duì)工作滿意度的影響程度要大于P-J，而Mosley的結(jié)論卻與他們恰恰相反。本文的結(jié)論和Kristof、Mos-ley的是一致的。這樣的結(jié)果可以解釋為：很低的P-J可以通過(guò)工作遷移，變換工作崗位來(lái)改善，并不一定會(huì)導(dǎo)致變換組織；而很低的P-O卻可能只有通過(guò)尋找新的組織來(lái)改善，也并不一定要變換工作，在新的組織中找一份相似的工作即可。因此，P-J更多地影響工作滿意度，而P-O更多地影響離職傾向，實(shí)踐中的情況大體如此。

在模型5中，方程只選了P-J的三個(gè)子概念作為因變量，目的在于發(fā)現(xiàn)P-J的三個(gè)子概念中，哪一種因素在影響工作滿意度的過(guò)程中起主導(dǎo)作用。根據(jù)方程的擬和程度指標(biāo)R²和回歸系數(shù)來(lái)看，在控制其他變量的情況下，P-J的三個(gè)子概念對(duì)工作滿意度的解釋能力是很有效的，而且三個(gè)因素中S-V的回歸系數(shù)最大，這說(shuō)明在現(xiàn)階段，員工還是最關(guān)心工作回報(bào)和自己的期望是否一致。工作回報(bào)包括現(xiàn)有報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、福利、培訓(xùn)與進(jìn)修機(jī)會(huì)，如果企業(yè)的分配制度和晉升政策讓員工覺得不公正、不明確，培訓(xùn)機(jī)會(huì)又少，與他們的期望不一致，將導(dǎo)致員工滿意度降低，所以在目前還是S-V對(duì)整體工作滿意度影響較大。雖然本文的假設(shè)3沒有得到支持，但SC-J的回歸系數(shù)也較大，要大于D-A，這是因?yàn)榕d趣與工作匹配程度對(duì)整體滿意度有重大的影響。從用人的角度看，員工有興趣愛好差異，也有專業(yè)特長(zhǎng)、性格特征差異等，用人的關(guān)鍵，就在于從員工的差異性出發(fā)，適才適用，使員工各得其所，各遂其志，從而有效地提高員工的工作滿意度，并改善他們的工作價(jià)值觀、工作結(jié)果、自信心、責(zé)任感和事業(yè)心。

4．總結(jié)

本文的主要結(jié)論是：(1)從契合度的角度來(lái)研究工作滿意度的影響因素是有效的，P-O和P-J對(duì)工作滿意度的解釋能力比較高，甚至要高于一些從單維輸入角度來(lái)做的同類研究中選取的幾個(gè)因素。(2)在控制其他變量的情況下，P-J對(duì)工作滿意度的解釋和預(yù)測(cè)能力要強(qiáng)于P-O。(3)在P-J的三個(gè)子概念中，目前還是S-V對(duì)整體工作滿意度影響較大，雖然SC-J的回歸系數(shù)也較大，但還不在P-J對(duì)工作滿意度的影響中起主導(dǎo)作用。

本文的不足在于：(1)樣本不大，研究對(duì)象大部分是企業(yè)的中上層職員，普通員工只占了很少的此例。(2)由于調(diào)查篇幅的限制，采用的契合度量表和工作滿意度量表都經(jīng)過(guò)了精選，因此沒有就P-O和P-J的更細(xì)層次的子概念與工作滿意度的影響進(jìn)行討論，事實(shí)上這種研究是可行的。Kristof歸納了在P-O的概念框架下還可以分為四大類：(1)個(gè)人與組織文化價(jià)值觀上的一致性；(2)個(gè)人與組織目標(biāo)的一致性，即員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)間相似程度越高時(shí)，則個(gè)人與組織的契合越高；(3)各人喜好需求與組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的一致性；(4)個(gè)人人格特質(zhì)與組織氣候的一致性。P-J中的一致性契合也可以深化，測(cè)量的范圍也能夠繼續(xù)拓展。后續(xù)研究可以在這方面繼續(xù)努力。

基于契合度來(lái)研究工作滿意度是一種復(fù)合輸入的觀點(diǎn)，這與情境管理和權(quán)變管理的思想是相符合的。我們認(rèn)為，這一研究方向有很大的挖掘價(jià)值。隨著企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工個(gè)人需求也在不斷變化，因此我們要有動(dòng)態(tài)的工作滿意度的觀念，這就需要我們經(jīng)常地、系統(tǒng)地開展員工工作滿意度調(diào)查，了解員工新的需求，有針對(duì)性確保員工個(gè)人能夠在一種良性循環(huán)中不斷實(shí)現(xiàn)與組織和工作的契合，提升工作滿意度。