企業(yè)員工知識(shí)分享行為激勵(lì)因素實(shí)證研究

摘 要：?jiǎn)T工的知識(shí)分享行為是企業(yè)有效利用內(nèi)部知識(shí)資源的重要基礎(chǔ)。本文從企業(yè)員工知識(shí)分享行為的性質(zhì)和類(lèi)別出發(fā)，選擇IT、化工、咨詢等知識(shí)密集性行業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷獲取320份樣本數(shù)據(jù)，利用SPSS11.5軟件，實(shí)證研究了經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、社會(huì)激勵(lì)和心理激勵(lì)對(duì)員工知識(shí)分享行為的影響。結(jié)論顯示：不同類(lèi)型的知識(shí)分享行為所受激勵(lì)因素的影響存在差異，社會(huì)激勵(lì)和心理激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工知識(shí)分享行為具有積極的影響，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)具有顯著的消極影響。結(jié)論對(duì)目前及未來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)的知識(shí)分享管理具有重要的實(shí)踐意義。

關(guān)鍵詞：知識(shí)分享；激勵(lì)因素；實(shí)證研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào)：1003-5192(2007)01-0021-06

Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors

XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1

(1. Economics and Management School， Nanhua University， Hengyang 421001， China； 2. Management School， Zhejiang University， Hangzhou 310058， China)

Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs， this paper examines the incentive effect of economic motivator， social motivator， and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5，in which the 320 research samples come from the industries such as IT， chemical， consultation， and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs， and differ from economic motivator’s significant negative effects， social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.

Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research

1 引言

員工知識(shí)分享是企業(yè)有效利用內(nèi)部知識(shí)資源的基礎(chǔ)。如何激勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享，是目前知識(shí)分享管理研究和實(shí)踐中的重要課題。從激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成要素的屬性出發(fā)，當(dāng)前員工知識(shí)分享行為的激勵(lì)理論存在三種基本觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)觀、社會(huì)利益激勵(lì)觀和心理利益激勵(lì)觀。

經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)觀認(rèn)為，個(gè)人的知識(shí)分享行為決策，主要受到對(duì)分享行為潛在經(jīng)濟(jì)利益預(yù)期的影響，該觀點(diǎn)最早由Von Hippel采用標(biāo)準(zhǔn)的博弈論模型進(jìn)行了研究，并得到Schnader等人的實(shí)證研究支持^{［1，2］}。經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)觀受到Bouty等人的批評(píng)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)觀掩蓋了知識(shí)分享行為的社會(huì)屬性，知識(shí)分享行為，特別是私人間的知識(shí)分享行為，具有明顯的社會(huì)交換特征，來(lái)自聲譽(yù)、權(quán)力、互惠關(guān)系等社會(huì)要素的激勵(lì)效果往往大于來(lái)自貨幣的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)效果^［3］。該觀點(diǎn)通過(guò)Hansen Avital等人的系列研究，逐步形成所謂的社會(huì)利益激勵(lì)觀，主要關(guān)注權(quán)力、聲譽(yù)和互惠關(guān)系等因素對(duì)分享行為的激勵(lì)效果^［4］。心理利益激勵(lì)觀主要從行為主體對(duì)行為后果的心理感知出發(fā)，研究知識(shí)分享行為決策中來(lái)自心理因素的激勵(lì)作用。例如Wasko Faraj 研究認(rèn)為，倫理道德、利他主義和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等“心理感覺(jué)”對(duì)基于網(wǎng)絡(luò)條件下的知識(shí)分享行為具有重要的影響^［5］。

為了進(jìn)一步研究來(lái)自經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理因素對(duì)員工知識(shí)分享行為決策的影響，本文選擇軟件、通訊、化工、咨詢等行業(yè)中知識(shí)密集型部門(mén)企業(yè)員工為研究對(duì)象，實(shí)證研究經(jīng)濟(jì)利益、社會(huì)利益和心理利益三類(lèi)激勵(lì)因素對(duì)企業(yè)員工知識(shí)分享行為的影響。本研究的結(jié)論對(duì)中國(guó)文化背景下的企業(yè)知識(shí)分享管理，具有重要的理論意義和實(shí)踐意義。

2 員工知識(shí)分享行為類(lèi)型

員工知識(shí)分享行為的類(lèi)別劃分，不同的研究文獻(xiàn)依照研究目標(biāo)，選擇了不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)。例如，為了探索員工知識(shí)分享內(nèi)容的選擇問(wèn)題，Bock，Zmud，Kim， Lee將知識(shí)分享行為劃分為隱性知識(shí)分享行為和顯性知識(shí)分享行為^［6］；為了研究不同分享對(duì)象對(duì)知識(shí)分享內(nèi)容和方式的選擇影響，Bouty等人將知識(shí)分享行為劃分為強(qiáng)關(guān)系知識(shí)分享行為和弱關(guān)系知識(shí)分享行為。

本文主要關(guān)注企業(yè)員工的知識(shí)分享行為背后的激勵(lì)因素。一般認(rèn)為，員工知識(shí)分享行為是一種典型的組織公民行為，具有組織公民行為的基本特征^［7］。例如，它是一種無(wú)法被正式的激勵(lì)系統(tǒng)直接和明確確認(rèn)的行為，它的實(shí)施和實(shí)際實(shí)施的程度，完全依賴于員工個(gè)人的自愿性。盡管許多企業(yè)對(duì)員工有明確的知識(shí)分享要求，如要求員工填寫(xiě)工作日志，遞交工作報(bào)告和總結(jié)等，但是，這種分享的知識(shí)僅僅適應(yīng)于可以明確編碼的知識(shí)，其知識(shí)的“真實(shí)”性和實(shí)際分享效果，依然離不開(kāi)知識(shí)擁有者的“自愿”努力程度，而無(wú)法依靠制度進(jìn)行監(jiān)督。其次，知識(shí)分享行為很少在個(gè)人的就業(yè)合同進(jìn)行明確的規(guī)定或者說(shuō)明，這意味著分享行為不是工作角色所強(qiáng)制的要求，員工的知識(shí)分享行為是一種職業(yè)角色外行為，是一種個(gè)人選擇的行為，即使忽略時(shí)也不會(huì)受到處罰；最后，在組織公民行為的研究中，通常將知識(shí)分享行為列為九大組織公民行為中的“幫助”行為類(lèi)，包括與同事進(jìn)行知識(shí)資源共享，積極向團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）或者企業(yè)高層提供建議，都屬于組織公民行為范疇。因此，企業(yè)員工的知識(shí)分享行為是一種典型的組織公民行為。

參照Farh，Zhong， Organ關(guān)于企業(yè)員工組織公民行為的同心圓模型^［8］，依據(jù)行為背后不同的利益驅(qū)動(dòng)因子，可以將員工知識(shí)分享行為劃分為三個(gè)典型的層次：個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)分享行為、團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)分享行為、企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)分享行為。

個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)分享行為是指，員工為了尋求或保護(hù)自身或者特定對(duì)象的個(gè)人利益，而進(jìn)行的知識(shí)分享行為。該行為具有顯著的私人交換的特征，是私人間非正式知識(shí)轉(zhuǎn)移研究的主要對(duì)象。團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)分享行為是指，員工為了團(tuán)隊(duì)利益，如團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高，團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目的創(chuàng)新等，而進(jìn)行的知識(shí)分享行為。與個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)分享行為不同，團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)分享行為不針對(duì)特定個(gè)人，知識(shí)分享的收益歸團(tuán)隊(duì)集體所共有。企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)分享行為是指，為了提高局部知識(shí)的利用效率，以改善企業(yè)的績(jī)效，而面向整個(gè)企業(yè)員工進(jìn)行的個(gè)人知識(shí)的發(fā)布行為，如通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、知識(shí)庫(kù)、集體經(jīng)驗(yàn)交流報(bào)告會(huì)等形式，傳播個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，均屬此類(lèi)。

3 研究模型

3.1 經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)與員工知識(shí)分享行為

盡管基于經(jīng)濟(jì)利益的知識(shí)分享行為視角最早被人們研究，但是，關(guān)于經(jīng)濟(jì)利益對(duì)知識(shí)分享行為的確切影響歷來(lái)存在較大爭(zhēng)議。以Von Hippel、Schrader為代表的學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)分享是一類(lèi)經(jīng)濟(jì)交換行為，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的預(yù)期是影響個(gè)人知識(shí)分享行為的關(guān)鍵因素，特別是在非正式的知識(shí)分享中，經(jīng)濟(jì)利益的作用尤為突出。與之相反的是，Bouty認(rèn)為，基于純經(jīng)濟(jì)利益的分享激勵(lì)觀存在許多無(wú)法回避的理論問(wèn)題，因此經(jīng)濟(jì)利益預(yù)期對(duì)員工知識(shí)分享行為的效果值得懷疑。Kohn明確指出，依賴經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)增加員工對(duì)經(jīng)濟(jì)利益預(yù)期，從而促進(jìn)知識(shí)分享行為的理論依據(jù)不足，促進(jìn)員工知識(shí)分享行為更多要依賴員工自我的心理激勵(lì)^［9］。在Kohn的工作的基礎(chǔ)上，Block et al.和Bock Kim提供的實(shí)證證據(jù)顯示：經(jīng)濟(jì)利益對(duì)員工知識(shí)分享行為具有積極影響的理論假設(shè)無(wú)法獲得支持^［10］。

在中國(guó)文化背景下的企業(yè)員工知識(shí)分享行為激勵(lì)因素的前期調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，盡管在“企業(yè)是否存在正式的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)員工知識(shí)分享行為”的項(xiàng)目中，明確回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是關(guān)于影響個(gè)人知識(shí)分享行為的關(guān)鍵激勵(lì)因素的調(diào)查中，關(guān)注貨幣（工資和獎(jiǎng)金）回報(bào)預(yù)期的員工僅占總數(shù)的29.4%。這顯示，基于顯性的經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)措施對(duì)員工知識(shí)分享行為的影響并不顯著。進(jìn)一步地，Osterloh and Frey根據(jù)自我決定理論（Self-Determination Theory，SDT）關(guān)于內(nèi)在激勵(lì)對(duì)外部激勵(lì)的“擠出效應(yīng)”，基于經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)對(duì)知識(shí)員工知識(shí)分享行為不僅不存在積極影響，可能還會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響^［11］。

研究假設(shè)1 經(jīng)濟(jì)利益對(duì)員工知識(shí)分享行為沒(méi)有積極影響，在一定的條件下甚至具有負(fù)面效果。

3.2 社會(huì)利益激勵(lì)與員工知識(shí)分享行為

關(guān)于社會(huì)利益對(duì)知識(shí)分享行為的影響，人們關(guān)注最多的是基于社會(huì)交換理論的互惠關(guān)系的影響，即知識(shí)分享行為是一種社會(huì)交換，其目標(biāo)是建立互惠合作的關(guān)系。例如Bouty通過(guò)訪談研究，認(rèn)為不同的關(guān)系影響分享行為決策和分享內(nèi)容的選取。Bock Kim的研究顯示，來(lái)自互惠關(guān)系的預(yù)期影響員工的知識(shí)分享態(tài)度，繼而影響知識(shí)分享行為，該研究結(jié)論在Bock et al.得到進(jìn)一步的證實(shí)。另一方面，Hansen Avital認(rèn)為，來(lái)自對(duì)權(quán)力、聲譽(yù)和社會(huì)影響等社會(huì)利益因素對(duì)員工的知識(shí)分享態(tài)度也會(huì)產(chǎn)生積極影響。

本研究的前提調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在關(guān)于影響個(gè)人知識(shí)分享行為的關(guān)鍵因素中，來(lái)自社會(huì)利益因素的考慮占有主導(dǎo)地位，例如，分別有72.9%和57.6%的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為，互惠合作關(guān)系和獲取他人承認(rèn)是影響其知識(shí)分享行為的關(guān)鍵，這一發(fā)現(xiàn)與以往基于雙因素激勵(lì)理論的發(fā)現(xiàn)略有不同。例如Hendriks認(rèn)為，地位、權(quán)力等因素是員工知識(shí)分享的保健性因素，而非激勵(lì)因素^［12］。為了進(jìn)一步驗(yàn)證社會(huì)利益在員工知識(shí)分享中的激勵(lì)地位，我們提出如下假設(shè)：

研究假設(shè)2 社會(huì)利益對(duì)員工知識(shí)分享行為具有積極影響，但是在不同類(lèi)型的分享行為中，其作用并不相同。

3.3 心理利益激勵(lì)與員工知識(shí)分享行為

心理利益，主要指由于知識(shí)分享行為而給行為人的心理帶來(lái)的某種滿足，如倫理、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、自我效能感等，從而促進(jìn)心理健康。心理利益對(duì)知識(shí)分享行為的激勵(lì)作用，其基本的理論基礎(chǔ)來(lái)自社會(huì)認(rèn)知學(xué)，特別是SDT理論。根據(jù)該理論，知識(shí)分享行為是一種自我決定行為，來(lái)自心理的內(nèi)在激勵(lì)因素是影響該行為的關(guān)鍵。Constant，Sproull， Keisler是較早關(guān)注到心理利益預(yù)期對(duì)知識(shí)、信息分享行為決策影響的文獻(xiàn)，他們發(fā)現(xiàn)，出自倫理因素（如道德、義務(wù)）的考慮，行為人往往會(huì)“自愿”參與不同形式的知識(shí)分享行為^［13］。Wang提供的證據(jù)顯示，對(duì)企業(yè)具有高倫理關(guān)懷的人的知識(shí)分享意愿明顯高于低倫理關(guān)懷的人^［14］。Bock Kim的實(shí)證研究顯示，對(duì)組織的奉獻(xiàn)感可以明顯增加員工的知識(shí)分享行為。此外，Hendriks、李濤和謝偉等人的研究顯示：對(duì)分享行為的成就感會(huì)激勵(lì)員工的知識(shí)分享行為^［15］。為此，本研究提出如下假設(shè)：

4 研究方法

4.1 概念測(cè)量

（1）應(yīng)變量的測(cè)量

根據(jù)知識(shí)管理文獻(xiàn)和現(xiàn)場(chǎng)訪談，我們總結(jié)出3大類(lèi)14種典型的員工知識(shí)分享行為，并依此編制了14個(gè)項(xiàng)目用來(lái)測(cè)量員工知識(shí)分享行為。其中個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)知識(shí)分享行為（IKSB）包括“向同事提供個(gè)人工作筆記、論文及其他資料”、“指導(dǎo)、輔導(dǎo)同事進(jìn)行工作”和“與同事分享私人工作思路、技巧和創(chuàng)意”等7個(gè)項(xiàng)目；團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）利益驅(qū)動(dòng)知識(shí)分享行為（TKSB）包括“對(duì)團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）成員介紹新的工作方法和思路”等3個(gè)項(xiàng)目；企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)知識(shí)分享行為(EKSB)包括“通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站、數(shù)據(jù)庫(kù)、BBS、個(gè)人網(wǎng)頁(yè)或者Email 發(fā)布和傳播個(gè)人的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)”等4個(gè)項(xiàng)目。

（2）自變量的測(cè)量

本文的自變量包括經(jīng)濟(jì)利益（EB）、社會(huì)利益（SB）、心理利益（PB）。它們各自采用了2個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。例如，對(duì)經(jīng)濟(jì)利益，主要用“工資、獎(jiǎng)金和津貼等貨幣獎(jiǎng)勵(lì)”和“更多的職位提升機(jī)會(huì)”進(jìn)行測(cè)量；對(duì)社會(huì)利益，采用“在企業(yè)組織內(nèi)和同事間樹(shù)立良好的聲譽(yù)和形象”和“最近與同事間的私人互助關(guān)系”兩個(gè)項(xiàng)目測(cè)量；對(duì)心理利益，采用“知識(shí)分享帶來(lái)自我個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)”和“分享行為帶來(lái)愉快的心理享受”兩個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量。

所有項(xiàng)目采用7點(diǎn)Likert量表形式，從完全不同意（1分）到完全同意（7分）進(jìn)行測(cè)量。各變量相應(yīng)測(cè)量項(xiàng)目的設(shè)置參考了相關(guān)文獻(xiàn)［6，10］，并在形成正式的問(wèn)卷項(xiàng)目前，通過(guò)小樣本訪談的形式進(jìn)行了必要的修正。

4.2 數(shù)據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)

研究數(shù)據(jù)來(lái)自問(wèn)卷調(diào)查，調(diào)查的對(duì)象主要來(lái)自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨詢(3.8%)等行業(yè)中從事知識(shí)密集性工作的企業(yè)員工。本研究共發(fā)放問(wèn)卷400份，收回357份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后共計(jì)320份，有效問(wèn)卷占全部問(wèn)卷80％。

對(duì)各變量的相應(yīng)項(xiàng)目進(jìn)行的一致性檢驗(yàn)中，Conbach α系數(shù)均在0.7以上，表明本研究變量測(cè)量具有較高的信度。此外，與其他分析中采用項(xiàng)目簡(jiǎn)單加和或者平均值作為變量值不同，我們?cè)谏鲜鰷y(cè)量的基礎(chǔ)上，利用探索性因子分析方法，提取了各變量測(cè)量項(xiàng)目的因子(λ＞1)，以因子值作為相應(yīng)變量分析的數(shù)值，這樣的處理相對(duì)來(lái)說(shuō)更加準(zhǔn)確合理。一致性系數(shù)和各變量測(cè)量因子解釋量見(jiàn)表1。

5 研究結(jié)果

5.1 相關(guān)效應(yīng)檢驗(yàn)

首先進(jìn)行激勵(lì)因子和不同類(lèi)知識(shí)分享行為間的相關(guān)效應(yīng)檢驗(yàn)。相關(guān)變量的Pearson相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2所示。

由表可以看出，經(jīng)濟(jì)利益因子與各類(lèi)員工知識(shí)分享行為并無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，而社會(huì)利益和心理利益因子與員工各類(lèi)知識(shí)分享行為在α＜0.01水平下，呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，社會(huì)利益因子和心理利益因子與不同類(lèi)知識(shí)分享行為的相關(guān)性在數(shù)值上存在差異，而且，對(duì)同一類(lèi)知識(shí)分享行為，兩激勵(lì)因子與之的相關(guān)系數(shù)也略有差異。

5.2 回歸效應(yīng)檢驗(yàn)

員工知識(shí)分享行為對(duì)不同激勵(lì)因子的回歸效應(yīng)檢驗(yàn)，采取如下線性回歸方程

xKSB=β₀+β₁EB+β₂SB+β₃PB+ε (x=I，T，E)

考慮到各激勵(lì)因子可能存在潛在的相關(guān)關(guān)系，在SPSS11.5中采用逐步回歸方法，以剔除可能存在的因變量間的相關(guān)效應(yīng)，所使用的變量數(shù)據(jù)依然采用因子值，得到如下相關(guān)回歸參數(shù)（表3）。

由上表可以看出：

(1)經(jīng)濟(jì)利益因素對(duì)三類(lèi)知識(shí)分享行為的回歸效應(yīng)，存在顯著差別。在團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)分享行為和企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)分享行為中，回歸參數(shù)不顯著，而在個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)的知識(shí)分享行為中，經(jīng)濟(jì)利益具有顯著的負(fù)面效應(yīng)（α<0.05），這意味著研究假設(shè)1的成立。

(2)社會(huì)利益因素對(duì)員工各類(lèi)知識(shí)分享行為，均有顯著的積極回歸效應(yīng)，但回歸效應(yīng)的大小存在一定程度的差異，對(duì)三類(lèi)知識(shí)分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著研究假設(shè)2的成立。

(3)心理利益因素對(duì)員工各類(lèi)知識(shí)分享行為，均有顯著的積極回歸效應(yīng)，與社會(huì)利益因素相似，不同行為中的回歸系數(shù)也存在較大差異，并對(duì)三類(lèi)知識(shí)分享行為的回歸效果依次遞減。這意味著假設(shè)3的成立。

(4)從解釋能力來(lái)看，來(lái)自經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和心理利益因素，對(duì)員工的個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)的知識(shí)分享行為解釋能力最強(qiáng)(R2＝0.396)，而對(duì)員工的企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)知識(shí)分享行為的解釋能力最弱(R2=0.124)。但總體上來(lái)看，在線性回歸條件下，三個(gè)利益因素對(duì)員工知識(shí)分享行為的解釋能力是較低的，這意味著員工知識(shí)分享行為還存在利益以外的其他激勵(lì)因素。

6 討論：?jiǎn)⑹九c結(jié)論

前述研究具有三點(diǎn)明顯的理論啟示。

其一，盡管已有的研究，如Bock Kim，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)利益因素對(duì)員工知識(shí)分享行為的激勵(lì)效果不顯著，但在細(xì)分分享行為類(lèi)型后，本研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)利益因素對(duì)集體利益（包括團(tuán)隊(duì)利益和企業(yè)利益）驅(qū)動(dòng)的知識(shí)分享行為中，沒(méi)有顯著影響，但是，在個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)的條件下，對(duì)分享行為具有顯著的負(fù)面影響。這在理論上證實(shí)了SDT理論所預(yù)言的，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)外在激勵(lì)在高自我決定行為中具有“擠出效應(yīng)”。

其二，盡管從整體來(lái)看，社會(huì)利益和心理利益對(duì)知識(shí)分享行為具有積極影響，但是在行為細(xì)分后，卻存在相當(dāng)差異。在個(gè)人利益驅(qū)動(dòng)的行為中，追求社會(huì)利益成為分享行為的主要?jiǎng)訖C(jī)。這是因?yàn)樵擃?lèi)分享行為大都發(fā)生在私人之間，分享帶來(lái)的積極的心理感受，如道德倫理感、對(duì)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，感知較弱。但在團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)的知識(shí)分享行為中，來(lái)自心理利益的激勵(lì)效果卻高于社會(huì)利益，這顯示，為團(tuán)隊(duì)利益驅(qū)動(dòng)的分享，更多地來(lái)自對(duì)行為本身帶來(lái)的良好心理感知的預(yù)期，企業(yè)員工更加追求道德義務(wù)感（自律）和自我價(jià)值感（成就感）。在企業(yè)利益驅(qū)動(dòng)的分享行為中，社會(huì)利益的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)一步高于心理利益，恰好顯示了博弈論中“民間定理”（folk theorem）所暗示的理論意義。在多人行為對(duì)策中，參與人越多，“奉獻(xiàn)”行為的價(jià)值越小，而機(jī)會(huì)主義行為被發(fā)現(xiàn)和受到懲罰的概率也越小。因而個(gè)人“無(wú)私”的知識(shí)分享行為帶來(lái)的積極的心理效果，隨著參與人數(shù)的增加而降低，人們轉(zhuǎn)而開(kāi)始追求更加實(shí)在的社會(huì)利益，如聲譽(yù)、權(quán)力和互惠關(guān)系等。

其三，正如模型參數(shù)顯示的，盡管目前知識(shí)分享行為的激勵(lì)視角，已經(jīng)超越了經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析范式，但是本研究顯示，來(lái)自各種利益因子的激勵(lì)效果，對(duì)員工知識(shí)分享行為的解釋能力相當(dāng)?shù)?，這進(jìn)一步暗示分享行為的特殊性，理論研究者應(yīng)該更多地關(guān)注和尋找利益以外的行為激勵(lì)因素，如社會(huì)規(guī)范，潮流壓力等，這是本研究需要進(jìn)一步探索的問(wèn)題。

研究結(jié)論對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)分享管理實(shí)踐具有明顯的參考價(jià)值。整體來(lái)看，由于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)員工知識(shí)分享行為的激勵(lì)效果較弱，甚至為負(fù)，因此，現(xiàn)實(shí)中應(yīng)該慎用貨幣等激勵(lì)措施。分享管理應(yīng)該更加注重有關(guān)社會(huì)利益獎(jiǎng)勵(lì)措施的設(shè)計(jì)，同時(shí)加強(qiáng)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的員工關(guān)系建設(shè)，建立良好的互惠合作文化，注意對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)倫理和個(gè)人奉獻(xiàn)等價(jià)值觀念的培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工對(duì)自我行為的倫理和義務(wù)的認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)其知識(shí)分享行為。

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