走向超越之境

MBO，KPI，BSC——留連于你的唇間舌上；職業(yè)錨、質(zhì)量圈、X理論與Y理論——讓你如數(shù)家珍；梅奧、馬斯洛、舒爾茨、麥格雷戈——在你心中擁有神圣的位置……

你，一個有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源工作者，就這樣游弋于職場之海。然而，正如歌德筆下的歐福良，一味追求天空的高遠(yuǎn)卻無視腳下的大地，當(dāng)這些洋字碼、洋觀念、洋人物回旋于腦海之中，你是否覺得它們與現(xiàn)實(shí)世界總有些許隔膜？

自晚清以來的一百多年，我們越洋跨海，向遙遠(yuǎn)的西方學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)文化，全世界都聽得到我們急促的腳步。然而，近些年來，當(dāng)我們從那里取來一本叫HR的“經(jīng)書”，卻常常發(fā)現(xiàn)，要像公元紀(jì)年、圣誕狂歡那樣融入中國人的生活，西方的HR理念還須假以時日。

其實(shí)，也沒有哪個書呆子會膠柱鼓瑟，對洋經(jīng)文亦步亦趨——比如順手拿一只香蕉激勵有功勞的員工，比如把西方的測評題目原封不動地拿來檢驗(yàn)應(yīng)聘者的職業(yè)個性，比如建議企業(yè)高管在某個合適的時間修馬桶、搬行李。誰都知道，中西方存在著巨大的文化差異，生吞活剝管理學(xué)的舶來品絕非明智之舉。

有調(diào)查顯示，半數(shù)以上的HR工作者僅僅忙于事務(wù)性工作而無緣參與公司決策。這一現(xiàn)象并不奇怪——當(dāng)這個發(fā)軔于域外的專業(yè)還沒有完全與本土的實(shí)踐相融合，當(dāng)先進(jìn)的理念如同天邊的積雨云，雖發(fā)出隆隆的雷聲，卻不能徹底滋潤干渴的土地，HR從業(yè)者自然無法以其專業(yè)為依倚，一言九鼎，擔(dān)當(dāng)大任。

但也正因?yàn)槿绱?，中國才格外期待本土化HR專家的誕生——除了知道MBO、職業(yè)錨和梅奧，他們還應(yīng)對中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)洞若觀火，懂得游刃有余地管理中國的員工，能讓頭腦中的理論以最快的速度付諸實(shí)踐，達(dá)到預(yù)期結(jié)果。他們立足中國，但不夜郎自大或抱殘守缺，而是在世界的背景下重新觀照其歷史與文化，進(jìn)而成為中國企業(yè)走向世界的重要渠道。

我們的HR工作者永遠(yuǎn)不會忘記西方啟蒙教師的功績，——沒有他們，人力資源也許還不會作為一個有前途的專業(yè)和職業(yè)獲得世人的關(guān)注——在這個世界性的“蝴蝶效應(yīng)”里，是他們第一次扇動了美麗的翅膀。然而，我們既要做這門學(xué)科的繼承者，更要做它的創(chuàng)新者，絕不能僅僅匍匐腳下，墨守成規(guī)，不敢有所超越。

其實(shí)，中國人研究“人”這一命題，遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于西方。我們重視人倫的傳統(tǒng)，與中國的文明史一樣漫長?？梢哉f，直到今天，中國的人際關(guān)系也較西方人更為復(fù)雜。這固然是不能生搬硬套西方HR理論于中國企業(yè)管理的一大原因，同時，它也是中國式HR理論和實(shí)踐得以超越的土壤和條件——因?yàn)閭鹘y(tǒng)，早已賦予中國的HR管理者寶貴的文化基因，而現(xiàn)實(shí)，又不斷地提供著豐富的迥異于西方的實(shí)踐機(jī)會。

如果說本世紀(jì)將是中國管理界成果碩豐的世紀(jì)，那么，這個世紀(jì)也一定會造就一批優(yōu)秀的中國HR管理者。有理由相信，有理由期待，中國式的HR管理必將開宗立派，笑傲于世界企業(yè)之林。

我們心向往之！