招聘中的企業(yè)文化

當(dāng)前不少企業(yè)管理者仍未能將企業(yè)文化與日常工作結(jié)合起來(lái)，認(rèn)為企業(yè)文化是“虛”的，企業(yè)文化管理無(wú)非是讓員工們喊喊口號(hào)、搞搞活動(dòng)。結(jié)果導(dǎo)致文化是文化，管理是管理：企業(yè)文化與企業(yè)管理兩張皮。其實(shí)，企業(yè)文化并不“虛”，它不僅蘊(yùn)涵在企業(yè)戰(zhàn)略和使命中，更體現(xiàn)在企業(yè)活動(dòng)的每一個(gè)細(xì)節(jié)上，體現(xiàn)在每一位員工的一言一行中。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的重要職能部門(mén)之一，應(yīng)該在塑造企業(yè)文化、展示企業(yè)文化、維護(hù)企業(yè)文化方面發(fā)揮重要作用。尤其是招聘環(huán)節(jié)的工作，如能與企業(yè)文化相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，則既可有效地識(shí)別、甄選符合企業(yè)要求的人才，又可向應(yīng)聘者展示企業(yè)風(fēng)采，吸引到更多優(yōu)秀人才。具體可從招聘環(huán)境的營(yíng)造、與應(yīng)聘者溝通、招聘考核等方面來(lái)體現(xiàn)。

招聘環(huán)境：

潛移默化的力量

有關(guān)的理論研究表明：人們不易察覺(jué)已熟悉環(huán)境中的文化，卻對(duì)陌生環(huán)境中的文化很敏感。因此，招聘過(guò)程中企業(yè)文化將通過(guò)工作環(huán)境、員工的言行，在不知不覺(jué)中給應(yīng)聘者留下清晰而深刻的印象。這一印象直接影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法、企業(yè)在其心目中的定位、是否加入該公司等等。

招聘活動(dòng)的空間、場(chǎng)所，是直觀體現(xiàn)企業(yè)文化的重要載體，任何時(shí)候都不容忽視。前臺(tái)的井井有條、辦公室標(biāo)牌的統(tǒng)一整齊、綠色植物的生機(jī)盎然、宣傳欄內(nèi)容的豐富多彩，甚至洗手間的衛(wèi)生，都能讓人感到企業(yè)運(yùn)作的有序，管理的規(guī)范。人力資源部門(mén)借助招聘環(huán)境，一方面幫助應(yīng)聘者了解企業(yè)，另一方面也可提高企業(yè)的吸引力。除了上文提到的方法之外，在顯著位置張貼企業(yè)使命、企業(yè)理念，擺放企業(yè)刊物等宣傳資料，張貼體現(xiàn)企業(yè)文化的圖片、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)照片等也是比較有效的做法。一位朋友說(shuō)起他的應(yīng)聘經(jīng)歷時(shí)，特別提到應(yīng)聘室里的書(shū)架。那是一家倡導(dǎo)“打造學(xué)習(xí)型組織”的網(wǎng)絡(luò)公司，企業(yè)鼓勵(lì)員工不斷提高自己，并為員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。書(shū)架上各種技術(shù)和管理類(lèi)書(shū)籍，正是為滿足員工需要而購(gòu)置的。朋友說(shuō)，原本對(duì)這家企業(yè)并無(wú)特別印象，但是看到書(shū)架后，感到企業(yè)對(duì)員工進(jìn)步所特有的關(guān)心，而對(duì)于學(xué)習(xí)的關(guān)注也預(yù)示著企業(yè)將來(lái)的良好發(fā)展。此外，招聘者的言行舉止也是傳遞企業(yè)文化的重要渠道。從某種意義上講，招聘人員精神面貌就代表著企業(yè)的風(fēng)貌，招聘人員的態(tài)度代表著企業(yè)的態(tài)度。招聘者給人的感覺(jué)應(yīng)友好、大方，具有人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。因此對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是非常必要的。

現(xiàn)場(chǎng)溝通：

尊重別人就是尊重自己

一些企業(yè)潛意識(shí)里把應(yīng)聘者定位為求人者，把自己則定位為施舍者，從而在與應(yīng)聘者的溝通中只顧及企業(yè)或招聘工作的需要，毫不考慮應(yīng)聘者的感受。例如，對(duì)不合要求的應(yīng)聘者不予理睬，不遵守與應(yīng)聘者的時(shí)間約定，等等。筆者就曾見(jiàn)到一個(gè)頗具規(guī)模的企業(yè)，為了自己方便，同時(shí)通知了三十多個(gè)應(yīng)聘者前來(lái)面試。每個(gè)人被要求先填一張表，結(jié)果會(huì)議室坐不下，很多人或趴在過(guò)道的墻上，或俯在自己的膝蓋上填那張表，場(chǎng)面混亂不堪。一些應(yīng)聘者當(dāng)即選擇放棄。

其實(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)有意識(shí)地把“以人為本”的文化貫徹到招聘流程和規(guī)范中，讓員工知道究竟怎樣做才屬于“以人為本”，久而久之，養(yǎng)成習(xí)慣，也就成了企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。具體做法難以詳盡，但應(yīng)包括一些基本的尊重人的做法。如及時(shí)回復(fù)應(yīng)聘信、及時(shí)反饋考核結(jié)果、合理安排面試時(shí)間、對(duì)如約前來(lái)參加面試者以禮相待，等等。筆者的一位朋友向某企業(yè)投了簡(jiǎn)歷，結(jié)果對(duì)方很快給予回復(fù)，雖然只是“資料已收到，感謝您對(duì)我公司的關(guān)注。將在三個(gè)工作日內(nèi)通知您是否參加面試”等慣例性的回復(fù)，但我的這位朋友大感欣喜：一是對(duì)方明確了通知時(shí)間，忐忑之心得以暫時(shí)安定下來(lái)；二是對(duì)方在不確定是否面試的情況下也能禮貌回復(fù)，讓人倍感溫暖，于是更加渴望成為其中的一員。

招聘考核：

文化匹配很重要

古人說(shuō)，“上下同欲者勝”。事實(shí)也證明，與企業(yè)有著相同理念、相同價(jià)值觀的員工更容易理解企業(yè)使命，更愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。只有員工接受并融入到企業(yè)文化中來(lái)，才能“上下同欲”。

具體到招聘考核，考核標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是衡量應(yīng)聘者是否符合企業(yè)需要的尺子，但它同時(shí)也應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的文化。現(xiàn)實(shí)是許多企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)性、語(yǔ)言和計(jì)算機(jī)能力有明確要求，而對(duì)企業(yè)文化卻鮮有考慮。有幾個(gè)企業(yè)的“招聘考核表”中列有“企業(yè)文化匹配度”一欄呢？一些招聘者也許十分困惑，為什么在考核中過(guò)關(guān)斬將的優(yōu)勝者，在實(shí)際工作中往往不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，有的甚至很快跳槽，以致浪費(fèi)了大量招聘成本？原因當(dāng)然是多方面的，但新員工與企業(yè)文化之間的沖突不可忽視。不難想象，一個(gè)頭腦靈活但不注重細(xì)節(jié)的策劃人員，肯定無(wú)法滿足一個(gè)做事精益求精、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)領(lǐng)導(dǎo)的要求；同樣，一個(gè)能力過(guò)人但我行我素的銷(xiāo)售人員，也難以在一個(gè)強(qiáng)調(diào)紀(jì)律和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的企業(yè)中工作得長(zhǎng)久。

那么，如何把抽象的企業(yè)文化要求融入考核標(biāo)準(zhǔn)中，又如何進(jìn)行考核？這需要考核者對(duì)本企業(yè)的文化有深刻的理解，并能把握住內(nèi)隱的價(jià)值觀文化與外顯的行為文化間的關(guān)系，從而根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，判斷其與企業(yè)文化的契合程度。在招聘考核中，用人部門(mén)重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力，而對(duì)企業(yè)文化匹配程度的考核，則由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。

首先，應(yīng)把那些對(duì)員工行為有明確規(guī)范和要求的文化特征，歸納為若干考核點(diǎn)，如是否有創(chuàng)新意識(shí)、是否具有團(tuán)隊(duì)精神、做事是否嚴(yán)謹(jǐn)高效等，并做簡(jiǎn)要說(shuō)明。考核的具體辦法，可先要求應(yīng)聘者談?wù)剬?duì)這些考核點(diǎn)的認(rèn)識(shí)，然后請(qǐng)他舉實(shí)例說(shuō)明自己在相關(guān)事件中的表現(xiàn)。這樣則可了解他在思想上是否認(rèn)可企業(yè)的文化，能否把文化內(nèi)化為自身行為。其次，對(duì)那些對(duì)員工沒(méi)有明確要求而只是企業(yè)的習(xí)慣或氛圍的文化特征，應(yīng)重點(diǎn)考核員工能否適應(yīng)這種文化。可通過(guò)比較應(yīng)聘者以往所在企業(yè)的文化與本企業(yè)文化的差異來(lái)進(jìn)行判斷。一般情況下，兩者差異越大越難以適應(yīng)；反之則越容易適應(yīng)。例如，讓一個(gè)來(lái)自管理規(guī)范、注重專(zhuān)業(yè)化的企業(yè)的管理者，去適應(yīng)一家老板“一言堂”、習(xí)慣拍腦袋決策、朝令夕改的企業(yè)，可能就十分困難。盡管企業(yè)希望借助其豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，來(lái)完善內(nèi)部管理；盡管其本人也認(rèn)為，憑自己的能力讓企業(yè)管理上一個(gè)臺(tái)階不是難事，但結(jié)果可能總是事與愿違。

筆者曾遇到這樣一個(gè)實(shí)際案例：一個(gè)曾經(jīng)在知名企業(yè)工作多年的人才資源經(jīng)理，應(yīng)聘到一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)工作，并應(yīng)老板要求建立了一套績(jī)效管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性，令老板大加稱(chēng)贊，但執(zhí)行起來(lái)卻困難重重。因?yàn)槠髽I(yè)只注重眼前利益，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃，致使考核點(diǎn)經(jīng)常變動(dòng)；管理人員習(xí)慣憑主觀感受評(píng)價(jià)下屬，不愿意只根據(jù)量化業(yè)績(jī)打分；制定績(jī)效目標(biāo)也不從實(shí)際出發(fā)，而是憑主觀的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，致使多半員工無(wú)法達(dá)標(biāo)。一年后，績(jī)效管理體系被改得面目全非，科學(xué)的工具被套上了“人治”的枷鎖；而人力資源經(jīng)理則因深感英雄無(wú)用武之地而黯然辭職。如果該人力資源經(jīng)理能適應(yīng)企業(yè)文化，做好其他管理者的思想工作，循序漸進(jìn)地推行他的績(jī)效管理系統(tǒng)，或許結(jié)果對(duì)大家都好。因此，招聘考核不僅要考慮人與崗位的匹配，也要考慮人與企業(yè)文化的匹配，至于孰重孰輕，則要視企業(yè)的具體需要而定。

綜上可見(jiàn)，企業(yè)文化并不“虛”，在管理活動(dòng)的任何細(xì)節(jié)中都可看到它的存在。HR工作者應(yīng)把企業(yè)文化與每個(gè)工作環(huán)節(jié)結(jié)合起來(lái)，“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”地傳播企業(yè)文化，同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)善于借助企業(yè)文化的力量，提高人力資源工作的績(jī)效。