職業(yè)生涯：重構(gòu)之旅

發(fā)展空間是一部“金色階梯”。它是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的重要指標(biāo)，也是企業(yè)留住人才的重要手段，因此，企業(yè)越來(lái)越重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。但是，在經(jīng)歷了初期的風(fēng)風(fēng)火火之后，遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)和員工似乎都失去了興趣。使得很多人力資源經(jīng)理面臨窘境和困惑。

問(wèn)題出在哪里？

第一，脫離人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)。

很多企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，往往非常注重內(nèi)部職業(yè)生涯階梯的設(shè)計(jì)，管理、業(yè)務(wù)、銷(xiāo)售等不同晉升路徑，以使不同員工在各自通道上自由發(fā)展，從而解決職業(yè)生涯通道狹窄和“官本位”意識(shí)的問(wèn)題。

職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，而非職業(yè)生涯規(guī)劃的源頭和起點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃必須在企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下實(shí)施。單純的職業(yè)生涯階梯設(shè)計(jì)難以發(fā)揮作用，甚至產(chǎn)生負(fù)面效果。

無(wú)論怎樣的職業(yè)階梯設(shè)計(jì)，各等級(jí)職業(yè)階梯上的員工數(shù)量總是有限的，而不同職業(yè)階梯等級(jí)上的員工數(shù)量也存在最佳配比關(guān)系。突破企業(yè)對(duì)人力資源的客觀(guān)需求狀況，打破員工在職業(yè)階梯各等級(jí)上的數(shù)量協(xié)調(diào)，會(huì)使企業(yè)人工成本虛增，也容易產(chǎn)生新的管理問(wèn)題。

企業(yè)人力資源規(guī)劃，還指明了企業(yè)人力資源質(zhì)量上亟需改善的方面，這些“短板”自然是職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)。脫離了人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向就不能很好地契合，既給企業(yè)造成了損失，也使員工錯(cuò)過(guò)了機(jī)會(huì)。

企業(yè)雖然在職業(yè)生涯規(guī)劃中也進(jìn)行員工發(fā)展與企業(yè)需求之間的匹配度審查，但由于缺乏明確的人力資源規(guī)劃，則往往流于形式。

第二，缺乏配套制度支持。

職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖，但這只是剛剛開(kāi)始。職業(yè)生涯規(guī)劃是持續(xù)發(fā)展的過(guò)程，其功能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴(lài)于配套制度的支撐。最密切相關(guān)的制度主要包括：培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。如果企業(yè)沒(méi)有按照職業(yè)生涯規(guī)劃的原則和思路對(duì)這些制度進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)存的制度與職業(yè)生涯規(guī)劃就不能兼容。

首先，企業(yè)主要是按照業(yè)務(wù)需求確定培訓(xùn)項(xiàng)目，并未著眼于員工長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就產(chǎn)生了錯(cuò)位。

其次，考核主要針對(duì)員工績(jī)效，而忽視對(duì)員工能力評(píng)價(jià)，這樣就無(wú)法對(duì)員工能力發(fā)展水平和階段進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)。

再次，晉升制度在很多企業(yè)里蛻變?yōu)楣芾碚叩膫€(gè)人決策行為，缺乏人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)，職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)法對(duì)人員需求和供給作出提前反應(yīng)。而員工能力考核評(píng)價(jià)的缺失，就進(jìn)一步使晉升行為變成了個(gè)人決策。

最后，企業(yè)管理者往往對(duì)與員工的面對(duì)面溝通退避三舍，以一張反饋表草草了之，使溝通效果大打折扣。

第三，沒(méi)有協(xié)調(diào)好組織規(guī)劃與員工個(gè)人意愿之間的關(guān)系。

職業(yè)生涯規(guī)劃的目的有二：一是通過(guò)為員工提供發(fā)展空間達(dá)到激勵(lì)目的；二是通過(guò)規(guī)劃行為，為企業(yè)提供發(fā)展所需的人才，達(dá)到“雙贏(yíng)”的效果，從而使員工在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中獲得個(gè)人發(fā)展。但很多企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏(yíng)”目標(biāo)缺乏清晰認(rèn)識(shí)，也就無(wú)法把握好地位、扮演好角色。

企業(yè)放棄對(duì)員工發(fā)展的指導(dǎo)與控制是非常危險(xiǎn)的。企業(yè)指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義，在于保證員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展需求保持一致，使職業(yè)生涯規(guī)劃和各種投入更好地支持企業(yè)發(fā)展。如果員工職業(yè)生涯是按照企業(yè)需求設(shè)計(jì)的，培訓(xùn)就是要將員工打造成企業(yè)需要的人才，同時(shí)擺在員工前面的是預(yù)定的發(fā)展空間。如果員工在能力發(fā)展后紛紛跳槽，企業(yè)就要檢討員工能力發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)問(wèn)題了。

企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)企業(yè)需求與員工發(fā)展的關(guān)系，從這個(gè)意義上講，職業(yè)生涯規(guī)劃的更確切的表述應(yīng)該是“有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃”。

第四，沒(méi)有調(diào)整好企業(yè)用人機(jī)制。

職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏(yíng)”效果的實(shí)現(xiàn)，根本上有賴(lài)于用人機(jī)制的調(diào)整。如果職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工而言只是“空頭支票”，興奮過(guò)后是失望，企業(yè)將面臨更嚴(yán)重的人才流失。

企業(yè)用人機(jī)制調(diào)整的關(guān)鍵，是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的正相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。

職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容

設(shè)計(jì)多條上升通道

根據(jù)崗位工作性質(zhì)、特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、薪酬序列，將企業(yè)內(nèi)崗位分成多條崗位序列。例如，對(duì)于某機(jī)械制造企業(yè)，可以分為行政管理、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)和生產(chǎn)制造等序列。對(duì)于某些專(zhuān)業(yè)化程度較高、業(yè)務(wù)較為單一的企業(yè)，可以對(duì)某一序列進(jìn)行細(xì)分，例如營(yíng)銷(xiāo)序列可進(jìn)一步細(xì)分為市場(chǎng)序列和銷(xiāo)售序列。

設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道等級(jí)

每條通道應(yīng)分為多個(gè)等級(jí)，等級(jí)的設(shè)置要考慮各類(lèi)人才成長(zhǎng)規(guī)律和特點(diǎn)，使職業(yè)生涯通道等級(jí)與人才成長(zhǎng)周期相吻合。例如，對(duì)于電力行業(yè)運(yùn)行崗位，大學(xué)生畢業(yè)實(shí)習(xí)1年可獨(dú)立從事運(yùn)行工作，工作3年可以擔(dān)任副值班員，從任副值班員到擔(dān)任主值班員、副值長(zhǎng)、值長(zhǎng)、運(yùn)行部副主任，直至擔(dān)任運(yùn)行部主任，主持全面工作，中間為3~5年，可依次設(shè)置為6個(gè)等級(jí)。

制定每個(gè)等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)

能力標(biāo)準(zhǔn)是員工能力提升的方向，是員工能力評(píng)價(jià)和晉升的重要依據(jù)。制定能力標(biāo)準(zhǔn)，就是按照企業(yè)崗位工作對(duì)能力的要求，提煉出若干能力要素，對(duì)要素進(jìn)行定義，并制定不同等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)。

設(shè)計(jì)職業(yè)水平通道

職業(yè)生涯轉(zhuǎn)化就是員工在不同崗位序列的縱向通道間轉(zhuǎn)換的橫向通道。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)要注重橫向通道的設(shè)計(jì)，因?yàn)槠髽I(yè)的各級(jí)管理人員，往往是經(jīng)過(guò)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)部門(mén)的鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的。

人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用

為員工職業(yè)生涯規(guī)劃指明方向

人力資源規(guī)劃指出了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展需要之間的差距，也就是企業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的短板，這為員工職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向。

在員工制定個(gè)人發(fā)展需求前，應(yīng)使員工知悉與其崗位相關(guān)的人力資源規(guī)劃內(nèi)容，了解企業(yè)需求，在此基礎(chǔ)上提出個(gè)人發(fā)展需求；在需求匹配度審查中，除了重點(diǎn)關(guān)注員工自身能力傾向、水平與其職業(yè)生涯方向選擇之間的匹配外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃，對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行協(xié)調(diào)，將有潛力的員工與企業(yè)發(fā)展需求的短板匹配起來(lái)。

指導(dǎo)員工能力提升

人力資源質(zhì)量規(guī)劃是對(duì)企業(yè)能力結(jié)構(gòu)的盤(pán)點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是從企業(yè)全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)角度，對(duì)崗位能力的系統(tǒng)思考，有利于克服崗位對(duì)能力要求的局部思維和短期化。這一點(diǎn)對(duì)于技術(shù)、市場(chǎng)、營(yíng)利模式迅速變化的新興行業(yè)，以及面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)尤其重要。

制定關(guān)鍵崗位員工的接替計(jì)劃

關(guān)鍵崗位員工是企業(yè)的中堅(jiān)，關(guān)鍵員工的離職對(duì)企業(yè)影響巨大。因此，對(duì)關(guān)鍵崗位員工制定接替計(jì)劃，是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，一般的做法，是為每個(gè)關(guān)鍵崗位匹配若干可以在未來(lái)某個(gè)時(shí)間接替工作的候選人。關(guān)鍵崗位接替計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)，保證關(guān)鍵崗位的“安全”。替換單法是很多跨國(guó)企業(yè)常用的方法，如下圖：

配套制度支持

配套制度建設(shè)并不是要把企業(yè)中已經(jīng)存在的制度推翻，而是對(duì)其進(jìn)行完善，將職業(yè)生涯規(guī)劃功能嵌入。

培訓(xùn)制度

在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下的職業(yè)生涯規(guī)劃，體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源質(zhì)量上的要求；根據(jù)這一要求制定的職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃，有利于彌補(bǔ)企業(yè)能力短板。這樣，培訓(xùn)制度就將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來(lái)，通過(guò)員工能力發(fā)展推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升。

企業(yè)培訓(xùn)還要強(qiáng)化針對(duì)性。與職業(yè)生涯規(guī)劃相貫通的培訓(xùn)制度，更有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化，提高針對(duì)性，讓員工主動(dòng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。

能力評(píng)價(jià)制度

很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到能力評(píng)價(jià)的重要性，將能力評(píng)價(jià)納入到績(jī)效管理體系中，但很多企業(yè)的能力評(píng)價(jià)是盲目的，比如各崗位序列分別考核能力的哪些方面，能力評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么等基本問(wèn)題都尚未理清。

在職業(yè)生涯規(guī)劃中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和崗位工作需要，制定各崗位序列不同等級(jí)的能力標(biāo)準(zhǔn)，就為考核中的能力評(píng)價(jià)提供了基礎(chǔ)。同時(shí)，將職業(yè)生涯規(guī)劃的能力評(píng)價(jià)、溝通和制定發(fā)展計(jì)劃，與績(jī)效管理中的績(jī)效反饋、績(jī)效改善計(jì)劃有機(jī)結(jié)合起來(lái)，既可以減少各級(jí)管理人員的重復(fù)工作，又使員工能力發(fā)展與實(shí)際工作績(jī)效相互印證，提高了制定行動(dòng)計(jì)劃的針對(duì)性和有效性。

薪酬制度

很顯然，考核中得出的員工能力評(píng)價(jià)結(jié)果，也應(yīng)進(jìn)一步體現(xiàn)到薪酬中去，給予相應(yīng)的激勵(lì)。還應(yīng)改善薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加薪酬帶寬，使同一薪酬等級(jí)內(nèi)，能容納更多的員工能力差異，從而使員工能力發(fā)展得以在薪酬制度中體現(xiàn)。

晉升制度

企業(yè)實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，是與員工達(dá)成了一個(gè)心理契約，企業(yè)愿意為有潛力的員工提供更大職業(yè)發(fā)展空間。這也就表明，當(dāng)企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，包括企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員離職等原因產(chǎn)生的崗位空缺，都應(yīng)優(yōu)先從優(yōu)秀員工中遴選候選人，這也是很多企業(yè)內(nèi)部招聘政策的依據(jù)。

實(shí)行內(nèi)部招聘的企業(yè)，一旦產(chǎn)生崗位空缺，就通過(guò)內(nèi)部招聘網(wǎng)絡(luò)發(fā)布消息，接受內(nèi)部員工報(bào)名和候選人推薦，通過(guò)公開(kāi)程序甄選合格的候選人。只有當(dāng)企業(yè)內(nèi)沒(méi)有適當(dāng)人選的時(shí)候，企業(yè)才會(huì)進(jìn)行外部招聘。

晉升制度強(qiáng)調(diào)通過(guò)甄選程序，提高晉升的公開(kāi)性、公正性、競(jìng)爭(zhēng)性，從而調(diào)動(dòng)員工自我開(kāi)發(fā)的主動(dòng)性，也可以降低企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在員工晉升問(wèn)題上的主觀(guān)性。這樣就避免了一次錯(cuò)誤的員工晉升決策打擊一批員工的積極性，甚至導(dǎo)致有潛力員工的離職。

綜上所述，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃并非籠絡(luò)人心的短期行為，更不是“以人為本”的作秀，而是企業(yè)核心能力培養(yǎng)的戰(zhàn)略性措施。

（作者系中國(guó)人事科學(xué)研究院助理研究員）