保密費(fèi)能限制員工流動(dòng)嗎（外一篇）

兩年前，一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他如果離開公司，在兩年內(nèi)不得自營(yíng)同類藥品，也不得到與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約金和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。自去年開始，公司在他的每月工資中增加800元，作為“保密費(fèi)”。今年，小蔡辭職，跳槽到另一家制藥企業(yè)上班。公司遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求小蔡解除與該制藥企業(yè)的勞動(dòng)合同，支付違約金并賠償經(jīng)濟(jì)損失。

我們可以注意到，這一個(gè)案中有兩個(gè)關(guān)鍵性概念：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議和保密費(fèi)。公司是否可以因支付保密費(fèi)而對(duì)小蔡跳槽到同業(yè)加以限制呢？

我們首先要明確，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)應(yīng)的是“競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金”，而保密費(fèi)是與保密協(xié)議相對(duì)應(yīng)的。人們通常混淆“競(jìng)業(yè)限制”與“保密”兩個(gè)不同的概念。

保密，簡(jiǎn)單說就是保守公司的商業(yè)秘密。法律規(guī)定員工有保守公司秘密的義務(wù)，也就是說，保密是員工的法定義務(wù)（參見《中華人民共和國(guó)刑法》第219條、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》、《民法通則》等）。員工如果違反法定的保密義務(wù)，輕者構(gòu)成民事侵權(quán)，需要承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任（主要是賠償損失）；重者構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密罪，需要承擔(dān)刑事責(zé)任，最多要坐七年牢。因此，從法理上講，用人單位并不需要向員工支付保密費(fèi)。但是，在管理實(shí)踐中，不少用人單位為了保險(xiǎn)起見，還是向員工支付保密費(fèi)。這種保密費(fèi)，屬于用人單位給予員工的特殊福利，而跟競(jìng)業(yè)限制沒有關(guān)系。所以說，這個(gè)案例中的800元保密費(fèi)，不能起到要求員工承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的作用。

競(jìng)業(yè)限制，是指公司的職員(尤其是高級(jí)職員)在其任職期間不得兼職于有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)，在其離職后的特定時(shí)期和區(qū)域內(nèi)不得從事上述營(yíng)業(yè)活動(dòng)。競(jìng)業(yè)限制的主要目的，是保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密不會(huì)因員工流動(dòng)而流失到其他企業(yè)，從而保持在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。法律只規(guī)定了公司董事、監(jiān)事、合伙人在單位工作期間須承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，而對(duì)普通員工沒有規(guī)定承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)，因此，普通員工的競(jìng)業(yè)限制，主要來源于用人單位的規(guī)章制度或與員工的約定。同時(shí)，對(duì)于在職期間的競(jìng)業(yè)限制，用人單位是無須支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的。

其次，出于人才流動(dòng)自由的考慮，法律沒有規(guī)定員工離職后仍要承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。員工離職后，不再受用人單位的規(guī)章制度的約束，因此對(duì)于離職后的競(jìng)業(yè)限制，必須要由用人單位與員工來約定。這是離職后與在職期間的競(jìng)業(yè)限制的最大不同。

第三，由于離職后的競(jìng)業(yè)限制，使員工離職后再就業(yè)的選擇面大為縮減，其直接后果是離職員工再就業(yè)困難和再就業(yè)薪資降低，可以說，競(jìng)業(yè)限制是以員工的利益來?yè)Q取用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，因此用人單位必須向員工支付一定的補(bǔ)償金。

第四，為了防止用人單位利用地位優(yōu)勢(shì)任意侵害員工的擇業(yè)權(quán)，法律還對(duì)競(jìng)業(yè)限制的年限作了規(guī)定，最高不得超過三年（新《勞動(dòng)合同法》可能將此上限修改為兩年）。

第五，競(jìng)業(yè)限制，限制的是員工離職后的擇業(yè)權(quán)，因此對(duì)員工的補(bǔ)償應(yīng)該發(fā)生在員工離職之后。法律還規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付不得在離職前，而只能在離職之后。至于補(bǔ)償金是分期給還是一次性給付，這個(gè)法律沒有規(guī)定，用人單位可以和員工自由約定。

第六，有關(guān)競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的限額，這在各個(gè)省市都有不同的規(guī)定。比如說，江蘇的規(guī)定是不得低于員工在職期間年薪的三分之一，而北京則規(guī)定是二分之一，深圳更高，規(guī)定的是三分之二。在上海的規(guī)定是，由用人單位和員工約定，無約定的可以協(xié)商，協(xié)商不成的將由仲裁委員會(huì)以年薪的20%~30%來裁定。

第七，競(jìng)業(yè)限制中，員工不能就業(yè)的單位，法律也作了規(guī)定，僅限于同行中有競(jìng)爭(zhēng)的公司或者與公司有競(jìng)爭(zhēng)性的營(yíng)業(yè)活動(dòng)。

回到文章開頭的這個(gè)案件——用人單位果真在仲裁中敗下陣來。公司在這里犯了兩個(gè)錯(cuò)誤，一是混淆了競(jìng)業(yè)限制和保密的概念，導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議無效，發(fā)出去的保密費(fèi)也要不回來了；二是把競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的發(fā)放時(shí)間給搞錯(cuò)了，須知公司在員工離職前發(fā)放的補(bǔ)償金是無效的。