《勞動(dòng)合同法草案》九大質(zhì)疑（上）

《勞動(dòng)合同法草案》自今年3月份正式出臺(tái)以來(lái)，引起社會(huì)各界爭(zhēng)議之多，超乎立法者的預(yù)料。個(gè)中原因，在于勞動(dòng)合同同時(shí)涉及到雇傭雙方的切身權(quán)益，而雇傭雙方代表了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的主要活動(dòng)主體——用人單位和勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法草案》作為規(guī)范勞動(dòng)合同的基本大法，受到大家關(guān)注不足為奇。但這部法律草案受到企業(yè)代表的強(qiáng)烈反對(duì)，甚至有部分外資企業(yè)提出該法如正式通過(guò)將從中國(guó)撤資，卻是史無(wú)前例。

筆者長(zhǎng)期為企業(yè)提供勞動(dòng)關(guān)系管理咨詢、培訓(xùn)、顧問(wèn)等服務(wù)，深知《勞動(dòng)合同法》傾斜、保護(hù)弱勢(shì)群體（即員工一方）利益乃是其本質(zhì)屬性，中外立法，一體皆然。但該部草案在某些環(huán)節(jié)的技術(shù)性紕漏和不當(dāng)，卻可能致使立法效果適得其反。在此斗膽提出對(duì)《勞動(dòng)合同法草案》的九大質(zhì)疑，懇請(qǐng)同仁指正。

質(zhì)疑一：用人單位的權(quán)益誰(shuí)來(lái)保護(hù)

質(zhì)疑條款：

第1條：“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，制定本法?！?/p>

質(zhì)疑理由：

《勞動(dòng)合同法》，顧名思義，應(yīng)為規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系的法律，而勞動(dòng)合同關(guān)系的主體有兩個(gè)，即用人單位和勞動(dòng)者，因此，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益。在具體條款上，《勞動(dòng)合同法》可以體現(xiàn)出勞動(dòng)法傾斜保護(hù)弱勢(shì)群體（勞動(dòng)者）利益的特征，但作為立法宗旨，也應(yīng)明確對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)。從實(shí)踐中看，用人單位合法權(quán)益被員工侵害而得不到有力法律保護(hù)的情形，也屢見(jiàn)不鮮。因此，用人單位的

權(quán)益保護(hù)也應(yīng)在法律中有所體現(xiàn)，否則，該法就應(yīng)稱為“勞動(dòng)者保護(hù)法”而非“勞動(dòng)合同法”了。

改進(jìn)建議：

修改為：“為了規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國(guó)憲法》，制定本法?！?/p>

質(zhì)疑二：勞動(dòng)者故意不簽書(shū)面合同也屬無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

質(zhì)疑條款：

第9條第3款：“……已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)?！?/p>

質(zhì)疑理由：

應(yīng)簽而未簽勞動(dòng)合同，按法律術(shù)語(yǔ)叫“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因有很多種。如果是勞動(dòng)者的原因未簽勞動(dòng)合同，仍按無(wú)固定期限勞動(dòng)合同處理，對(duì)用人單位是不公平的，同時(shí)也會(huì)縱容勞動(dòng)者故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

改進(jìn)建議：

應(yīng)區(qū)分形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因。如果原因在于用人單位，可定義為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；如果原因在于員工，則不應(yīng)定義為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，可規(guī)定舉證責(zé)任在用人單位，即如果用人單位不能證明是由于勞動(dòng)者的原因未能簽訂書(shū)面合同，即視為原因在于用人單位。

質(zhì)疑三：試用期長(zhǎng)短與工作崗位相對(duì)應(yīng)

質(zhì)疑條款：

第13條：“……非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)1個(gè)月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過(guò)2個(gè)月；高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。”

質(zhì)疑理由：

《勞動(dòng)法》往往將試用期長(zhǎng)短與合同期相對(duì)應(yīng)，該條款則試圖將試用期長(zhǎng)短與工作崗位相對(duì)應(yīng)。但是，何謂非技術(shù)性工作崗位？何謂技術(shù)性工作崗位？何謂高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位？三者概念無(wú)法界定，該條款就無(wú)法執(zhí)行。同時(shí)，試用期過(guò)短，會(huì)令用人單位無(wú)法對(duì)員工作出合理的錄用考核。此外，規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，考慮不周全?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)常發(fā)生同一個(gè)勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，過(guò)一定時(shí)間又回到原單位工作的現(xiàn)象。由于事隔一定時(shí)間，雙方可能仍需要重新認(rèn)識(shí)和了解，也有可能同一個(gè)勞動(dòng)者再次到原單位工作的部門和崗位不一樣，因此再設(shè)定一次試用期。

改進(jìn)建議：

試用期繼續(xù)沿用勞動(dòng)部及各地方的立法，采用以試用期與合同期一一對(duì)應(yīng)的方法，相對(duì)合理，也易于操作。

質(zhì)疑四：出資培訓(xùn)大多情形下不能約定違約金

質(zhì)疑條款：

第15條：“用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，使勞動(dòng)者接受6個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。該違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?/p>

質(zhì)疑理由：

在企業(yè)管理實(shí)踐中，沒(méi)有幾家用人單位能提供、也沒(méi)有多少員工能享受6個(gè)月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，因此，該條款對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言無(wú)法適用。企業(yè)提供的培訓(xùn)時(shí)間可能會(huì)很短，也可能不是脫產(chǎn)培訓(xùn)，但并不意味著企業(yè)提供的培訓(xùn)費(fèi)用少。如果少于6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)，或者不管投入培訓(xùn)的資金多少，一律不能設(shè)定違約金，可能導(dǎo)致用人單位不愿意投入資金為員工培訓(xùn)。用人單位想提高勞動(dòng)者素質(zhì)，必將面臨一個(gè)兩難的選擇：不培訓(xùn)，勞動(dòng)者素質(zhì)難以提高；培訓(xùn)，勞動(dòng)者隨時(shí)可能走人。這樣就剩下一條路可以走，挖別人的墻腳，可是別人同樣也會(huì)挖你的墻腳，這樣的結(jié)果就是人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)，這對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高是有百害而無(wú)一利的。

改進(jìn)建議：

對(duì)用人單位出資培訓(xùn)約定服務(wù)期和違約金的門檻降低或適當(dāng)放寬條件，同時(shí)對(duì)違約金數(shù)額不作上限限制，公平合理即可。

質(zhì)疑五：無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金

質(zhì)疑條款：

第17條：“除本法第十五條和第十六條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金?！?/p>

質(zhì)疑理由：

競(jìng)業(yè)限制和脫產(chǎn)6個(gè)月以上專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)成本都比較高，恐怕大多數(shù)用人單位都無(wú)法達(dá)到，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。允許對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定違約金的事項(xiàng)太少，使用人單位的利益難以得到保障。如果不允許對(duì)掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同行為設(shè)定違約金，將不利于企業(yè)保護(hù)商業(yè)秘密和留住人才。再比如，對(duì)享受特殊待遇的勞動(dòng)者，不能設(shè)定提前解除勞動(dòng)合同的違約金，也不利于用人單位對(duì)特殊人才提供特殊待遇。

改進(jìn)建議：

借鑒江浙滬地方立法，適當(dāng)擴(kuò)大違約金的適用范圍。比如，可規(guī)定違反服務(wù)期或保密義務(wù)的違約金，同時(shí)規(guī)定服務(wù)期限于出資培訓(xùn)、出資招用或提供特殊福利待遇等三項(xiàng)，以平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益。