“海選”不含糊

攝影/寇 斌

明確的職位要求→勝任素質(zhì)特征+發(fā)展?jié)摿?/p>

兩年前，某食品公司華北地區(qū)總代理負(fù)責(zé)人到我們測評中心咨詢。他所在的公司原來對銷售人員沒有特別的要求，只要業(yè)績好就可以了。后來公司發(fā)現(xiàn)，當(dāng)把銷售業(yè)績突出、低學(xué)歷的銷售人員提升到地區(qū)主管或更高層次的崗位之后，工作業(yè)績卻變得不理想，甚至大幅下滑。為了改變這種局面，公司準(zhǔn)備提高現(xiàn)有銷售人員的素質(zhì)，建立起合理的人才梯隊(duì)，以便為將來的整體提升打好基礎(chǔ)。為此，公司去年錄用了一批營銷專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，有一部分學(xué)生分到了他的手下。很快他就發(fā)現(xiàn)，他們的工作業(yè)績遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如只有大專、甚至是中專學(xué)歷的其他員工；工作業(yè)績不好，他們的牢騷卻不少。他們對公司給的薪資報(bào)酬很不滿意，給總公司提了不少意見，有一部分人在要求得不到滿足后干脆辭職不干了。一年來，這位負(fù)責(zé)人跟這些大學(xué)畢業(yè)生真是傷了不少腦筋。今年，總公司又準(zhǔn)備給他分一些大學(xué)畢業(yè)生，他希望我們幫他篩選一下，將素質(zhì)高且有志從事營銷工作的學(xué)生留下，不適合的則交由總公司另行安排。

我們針對他的情況進(jìn)行了分析。銷售工作有自己的特點(diǎn)，除了要求從業(yè)人員具備一定的專業(yè)知識和銷售技巧之外，還要求具備外向的性格，較強(qiáng)的語言表達(dá)能力、溝通能力和人際交往能力；此外，銷售人員的抗挫折能力要強(qiáng)，不怕被客戶拒絕。高級銷售人員還應(yīng)該有膽識，有魄力，善于開拓新的營銷渠道，善于和主要客戶溝通，捕捉大客戶的關(guān)注點(diǎn)。知識和技能可以通過培訓(xùn)得到提高，但這些深層次的個人特質(zhì)，如個性趨向、動機(jī)、價(jià)值觀、悟性、行為特點(diǎn)等，是很難通過培訓(xùn)加以改變的。傳統(tǒng)的人員選拔重視考察應(yīng)聘者的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等外在特征，對那些難以測量的核心動機(jī)和特質(zhì)則容易忽略，這也正是該食品公司以往人員選拔不成功的原因所在。

為了對新分來的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行全面的考察，我們在面試中設(shè)置了分析問題能力、人際交往技巧、溝通說服能力、應(yīng)變能力、心理承受力以及求職動機(jī)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知等項(xiàng)要素，力圖從能力、個性特征及個人品質(zhì)等多個角度對他們進(jìn)行全方位的考察。

應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，對他們的面試應(yīng)將側(cè)重點(diǎn)放在發(fā)展?jié)摿?，而不是現(xiàn)有能力上。為此我們在面試中采取了情景式問題與過去行為式問題相結(jié)合的方式，以過去行為式問題為主。如有一道測試心理承受力的面試題是這樣的：“請講述你在學(xué)生時期所經(jīng)歷的最有壓力的一件事?！苯又穯枺骸爱?dāng)時的情形如何？你是怎么分析，又是怎樣解決的？最后取得了什么樣的結(jié)果？”通過適當(dāng)追問，弄清楚考生是在什么樣的背景下，采取了哪些措施解決問題的。此外，問題解決多大程度和考生本人有關(guān)，又有多少是由外界因素決定的。這個問題可以了解應(yīng)聘者解決問題的實(shí)際能力，可對其將來的行為作出準(zhǔn)確的預(yù)測。除了面試，我們還用本中心編制的卡特爾16種人格因素測試軟件對他們進(jìn)行了個性測試，作為面試結(jié)果的補(bǔ)充。通過面試和測評，我們最后篩選出來5名開朗健談、溝通說服能力和應(yīng)變能力突出、有志從事營銷工作的佼佼者。這5位佼佼者目前已迅速成長起來，工作業(yè)績突出，成為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象。

無明確的職位要求→綜合素質(zhì)+與用人單位的匹配性

最近，我們測評中心為華夏銀行某市分行招錄了一批全國重點(diǎn)院校金融類相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生。該分行對即將錄用的大學(xué)畢業(yè)生沒有明確的職位要求，其目的完全是為企業(yè)培養(yǎng)后備人才。他們被錄用后，首先要到一線進(jìn)行鍛煉，然后再由人力資源部根據(jù)工作表現(xiàn)及各部門崗位空缺的情況，進(jìn)行人員調(diào)整。針對這種情況，我們決定在面試中重點(diǎn)考察他們的綜合素質(zhì)以及與華夏銀行的匹配性。銀行工作有自己的特點(diǎn)，尤其是一線工作，要求員工具有良好的外在形象、較強(qiáng)的親和力以及與他人溝通的能力，還要有很好的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力等。除此之外，我們還增加了價(jià)值觀、事業(yè)心、責(zé)任感及成就動機(jī)的測試，希望挑選出來的畢業(yè)生不僅綜合素質(zhì)高，同時具有較高的忠誠度，能在最短的時間內(nèi)認(rèn)同華夏銀行的企業(yè)文化。

面試的初始階段，我們會問大學(xué)畢業(yè)生們一些背景性的問題，如，“請你用一兩分鐘的時間簡單介紹一下自己的基本情況?！薄罢堈?wù)勀愀偁帯痢谅毼坏膬?yōu)勢和不足?！蓖ㄟ^這種問題，可以了解考生的學(xué)習(xí)和成長經(jīng)歷，以及其自身特點(diǎn)與華夏銀行之間的相似性。接下來，是一些意愿性的問題，如，“你在選擇工作時最看重什么？如果有多個選擇的話，請按重要程度給它們排一個順序。”給考生的備選答案是“成長空間”、“培訓(xùn)機(jī)會”、“發(fā)揮平臺”、“薪酬”幾個。若薪酬排在第一，則考官追問：“有人說掙未來比掙錢更重要，你怎么看？”若薪酬不排在第一，則考官追問：“請談?wù)勀阍谛匠攴矫娴男睦眍A(yù)期?！?/p>

這種問題在設(shè)置時有一定的隱蔽性，考官通過層層追問將大學(xué)畢業(yè)生對薪酬、成長空間以及發(fā)揮平臺等方面的看法逐漸剝離出來，相比單一、直接地問詢他們對這些因素的看法，其效果要好得多。情景性問題是假設(shè)某種在工作中可能發(fā)生的情景，讓考生回答他們會怎么做，如，“假設(shè)你和某位同事共同完成一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，由于同事的拖延，任務(wù)沒能按期完成，領(lǐng)導(dǎo)怪罪下來，你會怎么辦？為什么？”

需要注意的是，應(yīng)屆畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗(yàn)，這種題型在面試過程中所占比例不能太大。如果要考察大學(xué)畢業(yè)生的能力素質(zhì)，還是采用過去行為式問題效果較好。如，“請談?wù)勀阍诖髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程，你是如何取得這么好的成績的？”這個問題可以考察大學(xué)畢業(yè)生的成就動機(jī)和學(xué)習(xí)能力；“請講述你在大學(xué)期間組織得最成功的一件事。”這可以考察候選人的組織協(xié)調(diào)能力等。我們的提問結(jié)束以后，華夏銀行的領(lǐng)導(dǎo)接著就自己感興趣的地方進(jìn)行了自由提問，他們的提問有的涉及到專業(yè)知識，也有的是就考生前面的回答作進(jìn)一步的追問。

目前，選拔錄用工作剛剛完成，華夏銀行的領(lǐng)導(dǎo)對選拔結(jié)果是比較滿意的，相信更長遠(yuǎn)的效果經(jīng)過一段時間就會顯現(xiàn)出來。

一個完整的面試過程包括兩方面的測試：一方面由人力資源部門或人才測評專家主持，重點(diǎn)考察考生的公共特征，如大學(xué)畢業(yè)生對本行業(yè)的認(rèn)知度、本人的興趣愛好、自信心、價(jià)值觀以及反應(yīng)能力、組織協(xié)調(diào)能力等；另一方面則由用人部門主持，重點(diǎn)考察考生的專業(yè)知識、工作能力、今后的發(fā)展空間及是否符合用人部門的一些特殊要求，這樣可以有效地避免“人力資源部門選出來的人讓用人部門不滿意，用人部門選出來的人讓人力資源部門不滿意”的尷尬局面。

面試只是選拔人才的一種手段，用人單位要想提高評價(jià)的準(zhǔn)確性，還應(yīng)該將面試與其他測評方法結(jié)合起來，如筆試、心理測驗(yàn)、情景模擬技術(shù)等，通過多個角度、多種方法的測試，作出相對準(zhǔn)確的判斷，為企業(yè)用人提供參考。

（作者簡介：池海宏系河北省石家莊市人事局人才測評中心高級測評師；林立忠，石家莊學(xué)院計(jì)算機(jī)系講師。）