為工資伸張正義

2006年5月25日，中央政治局就改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序問題召開會議，會議強調(diào)“在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上，要更加注重社會公平?！薄S著改革的不斷深化，“公平”正在成為新的著力點，“公平”的砝碼正在加重。

何謂工資正義

在當(dāng)代西方，著名哲學(xué)家羅爾斯在《論正義》一書里，具體地提出了正義的兩個原則：第一個是平等原則，第二個是差別原則。這兩個原則的內(nèi)涵是，平等地分配各種基本權(quán)利和義務(wù)，同時盡量平等地分配社會合作所產(chǎn)生的利益和負(fù)擔(dān)，只允許那種能給最少受惠者帶來補償利益的不平等分配。從羅爾斯對正義的解釋當(dāng)中，我們可以類推地得出工資正義的含義：1.勞動者在付出他的勞動后有獲得工資的權(quán)利，并且獲得的工資應(yīng)該與他的付出成對等關(guān)系；2.同工同酬；3.員工與員工之間的工資水平要有差異，但是要適度、合理；4.工資要對處于最不利地位的勞動者有利，亦即工資要高于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以確保勞動者的生存。

工資正義在現(xiàn)代生活中有非常重要的意義。首先，工資給付正義可以極大地提高勞動者的積極性。在目前人們生活水平不高的情況下，人們參加工作的主要目的是獲取工資。這時，工資高低以及能否按時獲得，就成為影響員工愿意在多大程度上為公司服務(wù)的一個重要因素。其次，工資給付正義可以減少勞動爭議，并提高企業(yè)的形象。通過有效地避免勞動爭議，可使企業(yè)將大量的工作轉(zhuǎn)移到如何提高企業(yè)績效和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)上；同時，在目前存在大量工資給付不正義的氛圍中，企業(yè)工資給付正義可以提高公司的形象。再次，工資給付正義有利于保證員工及家人的正常生活，有利于社會的和諧發(fā)展。

目前企業(yè)主要有哪些工資不正義的現(xiàn)象

目前企業(yè)中的工資不正義現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，克扣工資的現(xiàn)象嚴(yán)重

克扣工資是指在正常條件下，勞動者按國家和用人單位有關(guān)規(guī)定，履行了有關(guān)合同規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，在單位時間內(nèi)保質(zhì)保量完成了工作任務(wù)，但用人單位未能足額支付規(guī)定的工資，或借故不全部支付勞動者工資的行為。目前我國一部分企業(yè)將給付勞動者工資視為一種權(quán)利而非義務(wù)，一種成本而非投資。從這種觀點出發(fā)，一些企業(yè)管理者就會找各種借口、采取各種手段減少這筆“成本”支出，以非正當(dāng)手段提高企業(yè)的利潤。

第二，同工不同酬，特別是男女同工不同酬

隨著社會的進步、人們觀念的轉(zhuǎn)變，以及女性知識、能力的提高，男女“同工同酬”運動取得了很大的進展，但成效并不顯著。特別是一些國有企業(yè)，男女職工同一天進單位，由于退休年齡規(guī)定不一樣，導(dǎo)致退休工資差距很大。

第三，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資

最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定的工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)，提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低的勞動報酬。盡管《勞動法》對此已有規(guī)定，但低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資的現(xiàn)象還是時有發(fā)生。這主要是因為我國勞動力，特別是初級勞動力的供需矛盾仍然很突出，嚴(yán)重供過于求，使得處于優(yōu)勢的用人單位找到了給工人支付較低工資的“夾縫”。

第四，同一企業(yè)內(nèi)一般員工與管理層的工資差距過大

不少企業(yè)人為控制一般員工工資的增長，工資增長緩慢甚至零增長、負(fù)增長，而企業(yè)管理層的工資卻年年大幅提高，分配不公日益明顯。有些企業(yè)甚至就按當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來定一般員工的工資，“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”成了“最高工資標(biāo)準(zhǔn)”。而管理層的收入是職工平均工資的數(shù)倍甚至幾十倍。南京有一項調(diào)查顯示，個別制造企業(yè)的管理層與工人年終分配差距竟達(dá)到25倍，管理層的平均工資和一般員工平均工資差距也達(dá)7倍到8倍。分配差距如此懸殊，對于同樣為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一般員工是不公平的。

怎樣為工資伸張正義

第一，加大政府部門的監(jiān)管及懲罰力度

懲罰是一種負(fù)向激勵，“激勵”用人單位正義地給付工資。加大懲罰力度，使得一旦被查處，用人單位支付的罰款、滯納金等遠(yuǎn)高于拖欠勞動者的工資及經(jīng)濟補償金。這會促使企業(yè)管理者權(quán)衡利弊，在規(guī)避風(fēng)險的情況下，“自覺”選擇按時支付勞動者的工資。

第二，提高相關(guān)企業(yè)管理者的道德水平

對付出有效勞動的勞動者給予相應(yīng)的工資是一種義務(wù)，不正義地給付工資是一種不道德的行為。要減少類似事情的發(fā)生，提高相關(guān)企業(yè)管理者的道德水平是一個有效的途徑。從另一個角度來說，是否正義地給付工資不僅反映管理者的道德水平，也反映了企業(yè)的對外形象。因為企業(yè)管理者的道德水平是企業(yè)整體形象的縮影，而且管理者道德水平的高低直接影響公司人員的整體道德水平。因此，提高相關(guān)企業(yè)管理者的道德水平刻不容緩。

第三，勞動者應(yīng)努力提高自己的素質(zhì)，提高勞動技能

我國目前存在大量的初級勞動力，中級人才特別是高級人才缺乏，這種結(jié)構(gòu)性失衡為改善員工目前的經(jīng)濟狀況提供了一條途徑。勞動者可以通過增加知識儲備，提高專業(yè)技能和綜合能力，使自己從初級的勞動者向中級人才甚至向高級人才過渡，改變自己的經(jīng)濟現(xiàn)狀；整體上，也改變了我國勞動力的供給狀況。那么，不僅勞動者本人有機會受到公平的工資待遇，同時，也為全國勞動者受到公平的工資待遇增加了可能。

第四，制定并執(zhí)行規(guī)范合理的工資制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)營理念、管理模式以及發(fā)展階段，建立規(guī)范合理的工資制度。根據(jù)工作描述，運用因素計點法等方法確定工作的責(zé)任與強度的大小，參照市場價格建立基本工資制度，并將基本工資制度和其他工資制度（如績效工資制度）進行組合形成企業(yè)的工資制度。

此外，還要求在工資制度的制定和執(zhí)行上，堅持“公開、公平、公正”的原則。例如，海爾對每一個崗位、每個動作都進行了科學(xué)的測評，計點到位，并嚴(yán)格執(zhí)行已制定的工資制度。每位員工根據(jù)當(dāng)天的產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝等9大項指標(biāo)的執(zhí)行情況計算出當(dāng)日的工資。管理人員則將目標(biāo)分解為：年度目標(biāo)——月度目標(biāo)——日清，并據(jù)此計算出當(dāng)月的應(yīng)得工資。在海爾，高素質(zhì)、高技能獲得高工資，真正實現(xiàn)了根據(jù)員工的實際付出來給付工資。