防止“流人”三重門

人才流失，企業(yè)心口永遠的痛。怎么辦？不妨考慮設(shè)置“惡性留才、剛性留才、柔性留才”——

每家企業(yè)都在為人才傷腦筋：缺少人才的為招不到滿意的人才而發(fā)愁；擁有人才的為防止人才流失而絞盡腦汁——人才問題已經(jīng)成為企業(yè)的“心病”，而且“病情”正在惡化。

從宏觀層面探究其原因，首先是因為經(jīng)濟快速增長帶來巨大的人力資源需求，尤其對人力資源的尖端部分——人才資源產(chǎn)生了巨大需求；其次是由于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引發(fā)了新的人力資源需求，例如上海將產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)定位為重點發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和先進制造業(yè)，新的產(chǎn)業(yè)變革必然引致新的人才需求，使得人才流動速度加快。當然，微觀層面的因素更不容忽視，即由于企業(yè)本身的原因?qū)е氯瞬帕魇?。不過，很多企業(yè)已經(jīng)深刻認識到了這一點，采取了很多措施，這里就給您歸納幾個留人高招。

縱觀各類留住人才的方式和途徑，歸納起來大概有三種：

惡性留才：靠合同約定留才

惡性留才，是指通過在勞動合同中約定某些條款作為制約手段來留住人才。由于這些條款往往會在人才跳槽時引發(fā)大量的糾紛，所以我們把這種留才方式稱為“惡性留才”。

在我國的勞動法律和地方性法規(guī)中，對制約人才流失較為有效的勞動合同條款一般有三種：

一是服務(wù)期條款

即在勞動合同的期限上強行要求履約的附屬期限，如《上海市勞動合同條例》第十四條規(guī)定“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期做出約定?！?/p>

二是競業(yè)禁止條款

即規(guī)定在一定期限內(nèi)勞動者離開本企業(yè)后不得參與和本企業(yè)有競爭的業(yè)務(wù)，如《上海市勞動合同條例》第十六條規(guī)定：“對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位的一定期限內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當事人約定，最長不得超過三年，但法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的除外。”

三是違約金條款

即按照合同約定，支付違反相關(guān)約定的貨幣作為賠償費用，如《上海市勞動合同條例》第十七條規(guī)定：“勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：一、違反服務(wù)期約定的；二、違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當遵循公平、合理的原則約定?！?/p>

據(jù)筆者手頭的資料，北京、遼寧、江蘇、浙江等地的地方性勞動合同法規(guī)中，也都規(guī)定了相關(guān)內(nèi)容。我們姑且不論這三種條款的合理性，僅在留住人才這一環(huán)節(jié)上，它們確實在一定程度上發(fā)揮了作用。

剛性留才：靠薪酬福利留才

剛性留才，是指通過薪酬福利留住人才。這里的薪酬福利，是指看得見摸得著、可以感覺得到的貨幣以及實物和服務(wù)（目前的一些薪酬理論認為，薪酬包括勞動者的所有收益，分為物質(zhì)和精神兩大方面，本文所指的薪酬福利與此不同，僅指物質(zhì)方面的薪酬）。

大量實踐證明，剛性留才的方式是最為有效的。事實上，許多人才也就是沖著企業(yè)能夠支付高薪才被吸引過去的。誰也不能否認薪酬福利在留住人才方面的作用，任何一個留才方案，假如沒有強大的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為支柱的話，將顯得蒼白無力。所以，最早的留才方式就是通過提供住房，或者是提供高額培訓(xùn)項目（類似于提供攻讀MBA學(xué)位的機會）等等方式，強行與人才簽訂服務(wù)期限，作為制約來“套住”人才。

與過去相比，現(xiàn)在的剛性留才方式已經(jīng)越來越多樣化了，諸如提供高檔公務(wù)用車，個人所得稅由企業(yè)承擔，提供長期綜合福利、高額企業(yè)年金、高額商業(yè)保險、子女入學(xué)贊助、特需醫(yī)療服務(wù)、心理咨詢服務(wù)、法律咨詢服務(wù)，以及被炒作得沸沸揚揚的期權(quán)期股“金手銬”、利潤分享計劃等等，花樣翻新，采取這些方式的確對留人起到了相當大的作用。

我們曾經(jīng)為一家跨國公司招募財務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的人很多，公司對其中的一位優(yōu)秀人才非常感興趣，雙方初步交流后也都很滿意，但最后卻沒有合作成功，什么原因呢？因為這位人才原來的單位支付的都是稅后工資，而這家跨國公司支付的卻是稅前工資。當這位人才得知初期談的工資是稅前的時，他選擇了放棄。

不過，剛性留才的缺點也是顯而易見的。首先是使得勞動力成本迅速上漲，尤其是采用貨幣化支付的形式，導(dǎo)致工資總額迅速提升，從而，使得以工資總額作為支付基數(shù)的社會保險和公積金的支付也普遍上漲。其次，使得企業(yè)的產(chǎn)品競爭力下降，因為最終的成本將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)產(chǎn)品上，從而使得產(chǎn)品價格上漲，導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力下降。第三，由于福利的相對廣泛性，使得企業(yè)將一些并不想留住的人才也留了下來，導(dǎo)致企業(yè)良莠不分，全盤留人，而不是留才；同時，也在一定程度上加大了企業(yè)的負擔。

柔性留才：靠情感留才

柔性留才，是指通過構(gòu)建企業(yè)文化和情感因素留住人才。通常采用以下幾種方式：營造和諧寬松的企業(yè)氛圍、為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、提升員工的技能使其工作豐富化多樣化、提供公平的競爭環(huán)境等。

美國著名的人事經(jīng)濟學(xué)家Edward P.Lazear在其名著《人事管理經(jīng)濟學(xué)》中講了一個偵察兵的例子，說明了人與人之間的非正式組織之間的關(guān)系（即情感因素），會提高偵察兵的忠誠度，所以偵察兵會冒著生命危險盡可能地傳回正確的消息，而不會為了保住自己的性命傳遞假情報。

在企業(yè)中，非正式組織的存在，也會使得一些員工選擇留在本企業(yè)。柔性留才對于所有員工都有一定的功效，尤其是對一些需求層次較高的員工效果會更顯著。

企業(yè)：軟硬兼施，結(jié)合使用

惡性留才方式對所有員工都可以起到震懾作用，但是在同員工簽訂相關(guān)合同時可能會有一定的難度，并且也極易引發(fā)后期的爭議和糾紛。剛性留才方式針對那些經(jīng)濟基礎(chǔ)不是太好的員工是非常有效的，但是有可能因為成本過高和使用不當?shù)纫蛩禺a(chǎn)生負面影響。柔性留才方式對于所有員工都有一定效果，特別對于需求層次較高的員工更加有效。

事實上，三種留才方式各有利弊，企業(yè)應(yīng)軟硬兼施，結(jié)合使用。針對處于不同發(fā)展周期的企業(yè)、不同層次的人才以及發(fā)展到不同階段的人力資源管理制度要采取不同的組合方式，綜合考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃，不能偏廢任何一種方式和途徑，這樣才能真正發(fā)揮留才方略的作用。

本欄編輯/張春昕

E-mail:zhangchunxin024@sina.com

作者簡介：

劉大衛(wèi)，人力資源方向博士，上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院兼職教授，中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會理事，中國勞動法學(xué)研究會會員。