勞動者參與治理

摘 要：公司治理中的“勞動者參與”，已成為現(xiàn)代公司治理的一個必然要求和趨勢。中國的公司治理實踐體現(xiàn)出典型的股東中心主義導(dǎo)向，勞動者事實上被“邊緣化”。促進“勞動者參與”必須成為黨、工會和政府工作的重要內(nèi)容。必須完善相關(guān)立法，增加職工參與公司治理的明確性和可操作性，必須加強對“勞動者參與”的輿論引導(dǎo)和宣傳，其目的在于達到勞動和諧，促進全社會的共同富裕。

關(guān)鍵詞：公司治理；勞動者參與；勞動和諧

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1004—1605(2006)11—0037—05

作者簡介：陳范紅(1966－)，女，江蘇靖江人，中共江蘇省委黨校經(jīng)濟學(xué)教研部副教授。

一、勞動者參與是現(xiàn)代公司治理的必然要求

傳統(tǒng)的公司治理基于代理理論。該理論認為，公司的所有者是股東，由于在公司里發(fā)生了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，出現(xiàn)股東與經(jīng)理者的委托代理關(guān)系，所以有必要建立一種制衡機制，對經(jīng)營者有效約束和激勵，其最終目的是實現(xiàn)股東利益的最大化，在治理模式上則表現(xiàn)為股東單邊治理。

在引入利益相關(guān)者概念后，傳統(tǒng)公司治理的理念和模式發(fā)生了變化。1963年，美國斯坦福大學(xué)的一個研究小組在其內(nèi)部文稿中最早提出利益相關(guān)者概念。利益相關(guān)者理論認為，公司的目的不能局限于股東利益最大化，而應(yīng)同時考慮其他利益相關(guān)者——員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、用戶、所在社區(qū)及經(jīng)營者的利益，企業(yè)各利益關(guān)系者利益最大化才是現(xiàn)代公司的經(jīng)營目的，這不僅公平而且具有社會效率。和代理理論主張股東單邊治理相對應(yīng)，利益相關(guān)者理論主張共同治理模式，包括勞動者參與。

勞動者參與不僅僅是一種構(gòu)想，現(xiàn)實中也被越來越多的國家所接受，德國、荷蘭、瑞典、挪威、丹麥、奧地利、芬蘭、法國和盧森堡等歐洲國家，都制定了工人參與公司共同決策的法律，其主要參與方式為企業(yè)職工委員會制和勞方代表參加董事會或監(jiān)事會。這方面的典型國家是德國。德國主流理論認為，人的自我決定權(quán)是社會制度的基礎(chǔ)，將雇員看作僅僅由資本利益支配的某一生產(chǎn)過程的組成部分，同人的自我決定權(quán)理想背道而馳。企業(yè)的目標中必須包含勞動者的利益，企業(yè)在做出涉及雇員切身利益的決定時，必須保證他們的民主參與權(quán)。基于此，1920年德國《企業(yè)職工委員會法》創(chuàng)造了在所有企業(yè)中選舉產(chǎn)生職工代表機構(gòu)職工委員會的條件；其次是員工參與制，即增加職工監(jiān)事在監(jiān)事會中的比例(德國公司的監(jiān)事會是一個實實在在的股東行使控制與監(jiān)督權(quán)力的機構(gòu)，它擁有對執(zhí)行董事和其他高級管理人員的聘任權(quán)與解雇權(quán))。根據(jù)不同企業(yè)規(guī)模、技術(shù)狀況和行業(yè)特點，德國的員工參與制通常分為三種形式：

第一，擁有員工2000名以上的公司，依據(jù)1976年通過的《共同決定法》執(zhí)行。該法規(guī)定，監(jiān)事會成員視企業(yè)大小可以有12名(10000名以下職工的企業(yè))、16名(10001—20000名職工的企業(yè))或20名(20000名職工以上的企業(yè))，勞資雙方各半。員工參與決策和管理的主要內(nèi)容有：(1)監(jiān)督保護員工利益法規(guī)的執(zhí)行情況；(2)監(jiān)督勞資協(xié)議的執(zhí)行情況；(3)與資方平等參與社會福利政策和方案的表決；(4)了解和咨詢公司的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。

第二，擁有員工1000名以上的公司，依據(jù)1951年的《煤鋼工業(yè)參與決定法》執(zhí)行。該法規(guī)定，監(jiān)事會的人數(shù)為11人，其中勞資雙方分別提出4名代表和1名“其他成員”，“其他成員”不允許與勞資雙方有任何依賴關(guān)系，也不能來自那些與本企業(yè)有利害關(guān)系的企業(yè)。除此10人外，再加1名雙方都能接受的“中立的”第三方。執(zhí)行理事會中要有1名勞工經(jīng)理，并由監(jiān)事會選出。

第三，雇員500名以上的公司，依據(jù)1952年《企業(yè)章程法》執(zhí)行。該法規(guī)定職工代表在監(jiān)事會中要占1／3，由工人委員會提出候選人名單，再由員工直接選舉產(chǎn)生。在監(jiān)事會席位總數(shù)多于1名時，至少要有1名員工代表。

上述法規(guī)使德國企業(yè)員工參與管理的制度得以建立和逐步完善，在保障股東對企業(yè)約束作用的前提下，體現(xiàn)出一定的民主管理和民主監(jiān)督特色。

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)的公司治理準則在各國具有普遍性的意義。2004年，OECD連續(xù)推出《公司治理準則2004版》和《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》兩個文件。有關(guān)員工參與問題，在兩個文件中出現(xiàn)很多明確表述。

有關(guān)員工在企業(yè)改革和治理中應(yīng)有的合法權(quán)利，OECD在《公司治理準則2004版》導(dǎo)言中斷言：“公司治理不僅僅是一個股東和管理層關(guān)系的問題那樣簡單?！瓎T工具有重要且非關(guān)股權(quán)的合法權(quán)力。”在其《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》中，更明確表述了這些合法權(quán)利的細節(jié)：“在一些國家．國有企業(yè)甚至被特殊的治理結(jié)構(gòu)賦予了與一般有限責(zé)任公司不同的特點，比如賦予利益相關(guān)者的權(quán)力，主要體現(xiàn)于員工在董事會層級的代表，也可能采用顧問委員會等形式將咨詢／決策制定權(quán)力賦予員工代表和客戶組織?！?/p>

如何建立“提高員工參與程度的機制”，OECD在《公司治理準則2004版》中指出：“員工參與機制的例子包括：在董事會中的員工代表，以及在某些關(guān)鍵決策中考慮到員工觀點的、像勞工理事會那樣的治理程序。至于提高參與性的機制，員工持股計劃、或其他利潤分享機制在許多國家被建立。養(yǎng)老金投入對于公司與過去及現(xiàn)在的員工之間的關(guān)系來說也是一個基本要素。這類投入包括建立一個獨立的基金，它的托管人應(yīng)該獨立于公司的經(jīng)營管理層，并為所有的受益人管理基金。”而在《國有企業(yè)公司治理指引(草案)》中就更詳細地對這些機制作了注釋：“在國有企業(yè)中，這些機制包括推動獨立的員工股東參與程度，比如鼓勵透明地從員工股東那里收集代理投票權(quán)的機制。在許多國家，職工往往是為數(shù)最多的個人股東，這在一部分私營企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯。這種機制的適用性和合理性應(yīng)當(dāng)被企業(yè)高度關(guān)注，對此的重視正是基于特別的人際關(guān)系和保持人力資本的重要性之上的?！?/p>

對董事會的違法和不道德行為，OECD在兩個文件中都提出“員工作為監(jiān)控者”的概念，《公司治理準則2004版》：“利益相關(guān)者，包括個別員工和他們的代表，應(yīng)該能夠自由地交換他們關(guān)于對董事會違法和不道德行為的看法，在做這些時他們的權(quán)利不應(yīng)受到損害”?！秶衅髽I(yè)公司治理指引(草案)》對此提出更加嚴厲的要求：“政府行使所有權(quán)職能的機構(gòu)應(yīng)當(dāng)確保它所管轄下的國有企業(yè)為出來告發(fā)的員工設(shè)立‘安全港’，無論這些員工采用的是親自投訴、還是通過他們的代表來投訴、或是通過公司外部的渠道來投訴。國有企業(yè)董事會可以準許員工或者他們的代表通過‘一個秘密的渠道直接到達某個獨立于董事會的人’，或者到達公司內(nèi)部調(diào)查舞弊的反貪官員。”

由上述分析可見，當(dāng)今時代，勞動者參與已成為現(xiàn)代公司治理的一個必然要：求和趨勢。打破在原有的股東和經(jīng)理人之間的簡單制衡，知易行難，不可避免會遇到阻力，OECD對此也有充分的估計：“然而在適當(dāng)?shù)?、期望推動這種機制發(fā)展的決策過程中，國家應(yīng)該十分小心，應(yīng)該充分考慮到把傳統(tǒng)權(quán)力轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邌T工參與程度機制過程中的內(nèi)在困難?！敝袊鳛樯鐣髁x國家，雖然目前處于初級階段，企業(yè)制度還不能達到勞動者主導(dǎo)的理想境界，但公有制為主導(dǎo)的基本經(jīng)濟制度決定我們必須從根本上關(guān)注勞動者的地位，關(guān)照勞動者的命運，關(guān)心勞動者的訴求。在更大程度上促進勞動者對企業(yè)治理的參與，形成“勞動者參與”的富有社會主義特色的企業(yè)制度應(yīng)當(dāng)是當(dāng)代中國的一個必然選擇。

二、我國公司治理中“勞動者參與”被嚴重忽視

中國的企業(yè)員工在新中國建立以后的50多年里，經(jīng)歷了兩個截然不同的參與過程。

改革開放前，我國在建設(shè)中特別強調(diào)勞動主權(quán)，強調(diào)勞動者在社會主義公有制中的主人翁地位，所以企業(yè)非常注重勞動者參與企業(yè)的民主管理。參與內(nèi)容主要在社會事務(wù)方面，在經(jīng)濟事務(wù)方面也有一定程度的參與。企業(yè)的職工代表大會是實施企業(yè)民主管理的主要形式，是職工參與管理、監(jiān)督的權(quán)力機構(gòu)，工會是職代會休會期間的一個常設(shè)機構(gòu)。職工在民主管理過程中，還形成了許多有效的管理方法，如“兩參一改三結(jié)合”(干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；管理者、工程技術(shù)人員和工人在生產(chǎn)實踐和技術(shù)革新中相結(jié)合)等。不過，這一時期職工民主參與建立在勞動者整體利益基礎(chǔ)之上。置身于一個沒有現(xiàn)代企業(yè)框架和市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的社會中，依靠熱情所帶來的企業(yè)效率是短暫的。

改革開放以來，經(jīng)過多年探索，中國企業(yè)改革終于找到建立現(xiàn)代企業(yè)制度、完善公司治理這一目標。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理的實踐中，無論理論界還是決策界，更熱衷于針對出資者、經(jīng)營者和監(jiān)控者之間進行職、權(quán)、利的形式安排。獨立董事制度、MBO、公司高管的期權(quán)期股激勵、年薪制等等，一切重點著眼于董事會、著眼于經(jīng)理層，體現(xiàn)出典型的股東中心主義導(dǎo)向。單一的經(jīng)濟改革和異化的企業(yè)改革，把員工從整個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中被“邊緣”出去，成為可有可無的旁觀者，雇傭勞動成了他們惟一的生存方式，承受代價成為他們在中國企業(yè)改革中惟一的“參與”方式。

在1994年實施的《中華人民共和國公司法》中以法律形式確定了下來。該法在第一條中明確表明其立法宗旨：“為了適應(yīng)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，規(guī)范公司的組織和行為，保護公司、股東和債權(quán)人的合法權(quán)益，維護社會經(jīng)濟秩序，促進社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，根據(jù)憲法，制定本法?！痹诜韶?zé)任部分，只有股東之間、股東與經(jīng)營者之間的相關(guān)責(zé)任條款：無論是“股東”還是“公司”，都以其“出資額”、“所持股份”、“資產(chǎn)和債務(wù)”承擔(dān)責(zé)任；同時，公司股東“按投入公司的資本額享有所有者的資產(chǎn)收益、重大決策和選擇管理者等權(quán)利”，“公司中的國有資產(chǎn)所有權(quán)屬于國家”，而對公司中最基本的勞資關(guān)系及其相關(guān)的責(zé)任和權(quán)利，以及有關(guān)勞動條件、勞動保護、社會保險等法律責(zé)任幾乎沒有涉及。在此定義下，公司中的所有員32(勞動者)都已經(jīng)成為公司股東們所投入“資本”的雇傭者。根據(jù)關(guān)于有限責(zé)任公司和股份公司組織機構(gòu)的條款，勞動者對公司既無“責(zé)任”，也無“權(quán)利”。勞動者在公司中已沒有任何對生產(chǎn)經(jīng)營決策和利益分配的發(fā)言權(quán)，也沒有對公司所有者(包括國有資產(chǎn)的所有者代表)和經(jīng)營者行為的任何監(jiān)督權(quán)，從而成為實實在在的只能以勞動換取工資收入的打工者。

這是中國企業(yè)改革對職工所進行的“角色轉(zhuǎn)換”。在這種社會環(huán)境下，某些社會現(xiàn)象就見怪不怪地出現(xiàn)了。最能說明問題的是職工工資狀況。據(jù)有關(guān)研究顯示，在經(jīng)濟高速增長的過程中，全國工資總額占GDP的比重卻在總體上呈不斷下降，從最高的1980年的17．1％，幾乎是“穩(wěn)步地”下降到最低的1998年的11．7％。勞動者在合法權(quán)利被剝奪的前提下，無奈只有接受低工資。

2006年1月1日起，實施修訂后的《公司法》在職工治理參與權(quán)方面有所擴大。修訂前，國有獨資公司等國有投資主體投資設(shè)立的有限公司，其董事會成員中應(yīng)當(dāng)有職工代表。修訂后《公司法》對職工董事適用范圍進行擴展，第45條和第109條均增加了其他有限公司和股份公司董事會成員中“可以有公司職工代表”。關(guān)于監(jiān)事會，修訂后《公司法》第52條和第118條明確規(guī)定有限責(zé)任公司和股份有限公司“監(jiān)事會應(yīng)當(dāng)包括股東代表和適當(dāng)比例的公司職工代表，其中職工代表的比例不得低于三分之一”。同時增加了監(jiān)事會的職權(quán)，第54條規(guī)定，公司監(jiān)事對違反法律、行政法規(guī)、公司章程或者股東會議決議的董事、高級管理人員有提出罷免建議和提起訴訟的職權(quán)，相關(guān)條款還增加了監(jiān)事會／監(jiān)事行使職權(quán)的費用及外聘會計師事務(wù)所協(xié)助工作的費用均由公司承擔(dān)的規(guī)定。

與1994年實施的《公司法》相比，修訂后《公司法》體現(xiàn)了時代的要求和歷史的進步，具有較強的現(xiàn)實意義。但是，經(jīng)過修訂的《公司法》仍未能充分體現(xiàn)公司共同治理之精神。例如，關(guān)于職工董事，僅僅規(guī)定非國有投資主體投資設(shè)立的有限公司和股份公司董事會成員中“可以有公司職工代表”，“可以”是非強制性的，且這種依所有制形式區(qū)別對待的做法似乎不太科學(xué)，有失公平原則；關(guān)于職工董事和職工監(jiān)事的選舉，僅僅規(guī)定董事會和監(jiān)事會中職工代表“由公司職工通過職工民主代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生”，但對具體的選舉程序、不同規(guī)模企業(yè)職工董事和監(jiān)事的具體比例及罷免等問題并未涉及，從而在操作中留下不少遺憾。這從寶鋼集團的董事會試點中可見一斑。

寶鋼作為特大型國有企業(yè)，是國資委第一批11家董事會制度試點企業(yè)中第一家正式運作的企業(yè)。所有者、經(jīng)理人員和職工是公司最重要的利益相關(guān)者，如何公平地在三者之間分配公司控制權(quán)，對于國有企業(yè)來說至關(guān)重要。2005年10月17日，寶鋼集團新董事會正式公開亮相。董事會由9名董事構(gòu)成，其中4名為執(zhí)行董事，5名為非執(zhí)行董事。執(zhí)行董事包括董事長謝企華，黨委書記劉國勝(副董事長)，總經(jīng)理徐樂江(董事)，工會主席汪金德(職工董事)。

從上述名單看，寶鋼董事會的人員構(gòu)建完全是按照2006年1月1日起實施的修訂后《公司法》進行。該法第68條規(guī)定，國有獨資公司董事會成員中應(yīng)當(dāng)有公司職工代表，該董事代表由職工代表大會選舉產(chǎn)生，其他董事會成員則由國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)委派。于是，寶鋼的董事會“盡量”滿足了《公司法》的最低要求，只有工會主席一人作為職工代表進入董事會。1／9的比例恐怕很難說能真正維護寶鋼十萬多工人的利益。在目前工會獨立性不充分、監(jiān)事會職能事實缺失的現(xiàn)實情況下，這樣的董事會人員構(gòu)成難道能真正體現(xiàn)利益相關(guān)者之間的權(quán)力平衡嗎?

中國的眾多中央企業(yè)，深受“內(nèi)部人控制”困擾，為解決此問題，寶鋼董事會成員構(gòu)成采用“4+5”模式(4名執(zhí)行董事和5名非執(zhí)行董事)，該模式是央企董事會試點中大力宣揚的一個亮點。從公開材料看，5名非執(zhí)行董事，兩位是中央企業(yè)的原負責(zé)人，兩位是境外大型公司的董事長，一位是企業(yè)財務(wù)會計專家。在很大程度上，5位非執(zhí)行董事要么代表所有者的利益，要么與經(jīng)營者和當(dāng)?shù)卣哂欣骊P(guān)系，很難說代表職工的利益，可見，更多外部董事的存在并未改變職工在公司治理中地位的缺失。

2005年年底，國資委起草完成《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》，對股權(quán)激勵計劃的核心內(nèi)容做了詳細規(guī)定。其中，期權(quán)激勵授予對象原則為董事、監(jiān)事、高級管理人員(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人和董事會秘書等)，對上市公司整體業(yè)績或持續(xù)發(fā)展有直接影響的技術(shù)人員和管理骨干，具體需要由薪酬委員會決定?？梢灶A(yù)料的是，隨著《辦法》的施行，國企的利益分配將更傾向于管理人員和技術(shù)骨干，他們憑借專有知識擁有越來越多的談判籌碼，體現(xiàn)知識社會要求。那么，僅僅占有勞動力的普通勞動者的權(quán)力又將如何體現(xiàn)呢?

三、促進“勞動者參與”必須成為黨、工會和政府工作的重要內(nèi)容

目前，過分懸殊的收入差距是社會關(guān)注的焦點之一，而普通勞動者的被邊緣化是造成這種差距的重要原因。改革公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員工資制度、增加低保補助和提高優(yōu)撫安置標準、尤其是加強對壟斷行業(yè)分配監(jiān)管都無疑是解決收入分配問題的重要之舉，但是，如果職工在企業(yè)中日益喪失權(quán)利的伸張渠道，企業(yè)利益越來越向所有者和經(jīng)理人員傾斜，普通職工無法公平地分享到經(jīng)濟增長所帶來的好處，收入分配問題恐怕很難得到根本的解決。如何使企業(yè)各種形式的勞動都得到應(yīng)有的財富回報，這是現(xiàn)代分配領(lǐng)域不可忽視的一個核心問題。

近年來，隨著高等教育的大眾化以及就業(yè)壓力的增加，教育部高校學(xué)生司有關(guān)負責(zé)人強調(diào)，大眾化時代的大學(xué)生不能再自詡為社會的精英，要懷著一個普通勞動者的心態(tài)和定位去參與就業(yè)選擇和就業(yè)競爭；且不論多年寒窗，其高額投入與使用是否合理，導(dǎo)致青年不愿在普通勞動崗位就業(yè)的另外一個重要原因，則是對勞動價值的嚴重扭曲。如果我們一方面向青年宣傳勞動光榮，另一方面讓他們感受到的卻是普通勞動者的“邊緣化”地位，這樣的號召如何有說服力，中國又如何能成為真正有競爭力“世界工廠”!

企業(yè)改革已歷時二十幾年，可是職工參與企業(yè)治理的權(quán)利至今仍缺乏明確的、可操作的法律規(guī)定，近幾年出現(xiàn)的大量國有資產(chǎn)流失，經(jīng)理人員與政府官員勾結(jié)大肆瓜分國有資產(chǎn)，可以說與職工在國企治理中權(quán)利的缺失有很大的關(guān)系，從而引發(fā)公眾對國企改革是否公平的嚴重質(zhì)疑，埋下極其危險的社會隱患。

要真正改變強資本弱勞動格局，根本的出路就是賦予勞動者本應(yīng)有的權(quán)利。在企業(yè)利益相關(guān)者的博弈中，一般而言，掌握主導(dǎo)性或決定性生產(chǎn)要素的人，在企業(yè)的生產(chǎn)和分配中會相對處于主導(dǎo)性和決定性的位置。轉(zhuǎn)軌時期的中國，資本和經(jīng)理人才較為稀缺，而相對于需求，勞動力的供給越來越表現(xiàn)出嚴重的過剩。所以，破解“勞動者參與”的難題，不能僅僅靠勞資雙方的博弈，不能一味鼓勵員工的硬碰硬，必須將其上升到理論和政策高度，成為黨、工會和政府工作的一項重要內(nèi)容。

首先，必須完善相關(guān)立法，增加職工參與公司治理的明確性和可操作性。重點應(yīng)在員工的管理權(quán)和剩余索取權(quán)方面。員工是公司重要利益相關(guān)者，應(yīng)當(dāng)享有一定的管理權(quán)，有權(quán)了解公司真實情況，提供合理化建議，自主管理，共同決策等，尤其是涉及勞動利益的事項，以及為勞資雙方所共同關(guān)心的事項，如國有資產(chǎn)的處置情況等。德國《企業(yè)章程法》(1952年)使幾乎所有企業(yè)的雇員得到福利和人事方面的參與，企業(yè)在做出經(jīng)濟決定時要聽取他們的意見。一般來講，企業(yè)的發(fā)展中會有一個資產(chǎn)不斷增值的過程，隨著企業(yè)資產(chǎn)的增值，應(yīng)當(dāng)有一部分財富的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部的勞動者手中，職工所得報酬中不僅包括勞動消耗的補償，而且應(yīng)包括利潤的分享，這也是歐美企業(yè)100多年來一直實行企業(yè)全員參與利潤分享的原因所在。職工持股計劃、職工合作社、共同所有制公司等都是分享制度的表現(xiàn)形式。我國在股份制改革初期，也曾作過這方面的探索，如職工持股制度等。但從1998年以來，持股制度明顯的傾向是重在鼓勵、支持經(jīng)營者持股、持大股和經(jīng)營者群體控股，在經(jīng)營者和不同層次的員工中，持股的數(shù)量差距擴大，在某種程度上背離了當(dāng)初職工持股制度設(shè)計的初衷。這固然有多方面的原因，但不能因噎廢食。從時代發(fā)展來看，職工持股是一項有生命力的改革工程，政府應(yīng)當(dāng)從立法高度予以更充分的重視。

從現(xiàn)實操作看，促進公司治理中“勞動者參與”程度，必須在法律上進一步理順董事會、監(jiān)事會與職代會、工會之間的關(guān)系。修訂后《公司法》對職工代表進入董事會、監(jiān)事會做出了明確的規(guī)定。問題是，一些企業(yè)在實際操作過程中，片面地認為有職工代表參與了董事會、監(jiān)事會后，就萬事大吉，公司所做出的有關(guān)決策不再經(jīng)過職代會、工會同意。例如，《勞動法》規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后才可以延長勞動時間”，但實際上，據(jù)全國總工會保障工作部勞動處陳杰平處長表示，絕大多數(shù)的加班并沒有征求工會和勞動者的同意，更不要說協(xié)商了(2006年6月19日《中國經(jīng)濟周刊》)。職工參與企業(yè)的民主管理是《公司法》、《工會法》賦予的權(quán)利，職工代表參與董事會、監(jiān)事會，并不應(yīng)動搖和削弱職代會和工會在維護職工權(quán)益方面的地位和作用。董事會、監(jiān)事會和職代會、工會應(yīng)當(dāng)各司其職，共同促進企業(yè)的“勞動者參與”。另外一方面，我國的《公司法》、《工會法》雖然在職工參與民主管理方面對公司做出了規(guī)定，但并沒有規(guī)定公司違反這些規(guī)定時所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，因而制約了職工代表和工會依法維權(quán)的力量。要改變這種狀況，必須從法律上賦予董事會和監(jiān)事會中的職工代表和工會更強的力量。

除法律規(guī)范外，政府還必須加強對“勞動者參與”的輿論引導(dǎo)和宣傳。反觀我們的“5．1”節(jié)報道，我們的“勞動者之歌”，多年的主旋律是謳歌任勞任怨、鞠躬盡瘁的勞動者，很少出現(xiàn)依法維權(quán)勞動者的身影，這反映了一種全社會意識上的欠缺，而這方面的合理引導(dǎo)是政府必不可少的一項義務(wù)。必須有針對性地增加這方面的報道和宣傳，徹底扭轉(zhuǎn)漠視勞動者權(quán)益的意識和風(fēng)氣。只漲利潤，不漲工資，這是近年來很多企業(yè)一種見怪不怪的現(xiàn)象?？肯嚓P(guān)部門加強工資執(zhí)法檢查，也許一定程度上能緩解這種現(xiàn)象，但要想保障利益博弈相對公正地進行，還得靠培育均衡的利益主體，靠增加員工的權(quán)利和話語權(quán)。在這方面，政府必須加強對企業(yè)社會責(zé)任的宣傳，我們不僅要按銷售指標、利潤指標評出“50強”、“100強”，同樣有必要按“勞動者參與”程度評出“50強”和“50差”，同時采取切實措施，獎優(yōu)罰劣。

勞動者參與打破傳統(tǒng)公司治理股東和經(jīng)理人之間的簡單制衡，是現(xiàn)代公司治理的一個必然要求和趨勢，是隨著分工的發(fā)展和深化，社會長期沖突和博弈的結(jié)果。但這不是傳統(tǒng)意義上的沖突，是一種歷史的進步，其要表達的本質(zhì)是公平、妥協(xié)與和諧。我們要善待為社會做出貢獻的企業(yè)家，但更不能忘記要善待為社會做出貢獻的勞動者，只有這樣，才能真正達到勞動和諧，促進全社會人民的共同富裕。

責(zé)任編輯：浩 宇