略論自我實現(xiàn)及其管理價值

摘 要：馬斯洛的需要層次論不僅是現(xiàn)代管理中的一種激勵理論，也是一種關于管理者和員工的價值觀念特別是理想人格意識的理論。西方的現(xiàn)代管理者和員工的理想人格意識是自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)在現(xiàn)代管理中具有十分重要的價值，包括塑造管理者和員工的主體品格、提供組織及其管理發(fā)展的動力，以及預示管理發(fā)展的未來方向。當然，這一理想人格意識也存在歷史的局限性。

關鍵詞：自我實現(xiàn)；需要層次論；理想人格意識；管理價值

中圖分類號：B017.9，C93

文獻標識碼：A

文章編號：1004-1605（2006）08/09-0013-03

作者簡介：趙劍民（1973－ ），男，河北寧晉人，北京電子科技學院人文社會科學部講師、博士，主要研究方向為管理哲學。

人類社會向工業(yè)社會、現(xiàn)代社會轉變發(fā)展的過程，是經濟獨立化的過程，是個人從宗教、血緣關系等傳統(tǒng)的紐帶中解放、分離出來的過程，人越來越以獨立自主的方式看待自己與他人、企業(yè)、組織、社會的關系，處理自己的生活。正如馬克思所指出的，“我們越往前追溯歷史，個人，從而也是進行生產的個人，就越表現(xiàn)為不獨立，從屬于一個較大的整體：最初還是十分自然地在家庭和擴大成為氏族的家庭中；后來是在由氏族間的沖突和融合而產生的各種形式的公社中。只有到18世紀，在‘市民’社會中，社會聯(lián)系的各種形式，對個人說來，才表現(xiàn)為只是達到他私人目的的手段，才表現(xiàn)為外在的必然性。”^[１]其實這也就是人越來越個體化、主體化的過程，主體、自我逐步成為衡量一切事物的標準并且對其自身的行為和社會地位自我負責。在這樣的社會背景下，企業(yè)和其他組織的所有者、管理者和員工產生了自治觀念、責權利相統(tǒng)一的價值觀念，這是人們作為獨立個體的主體意識和主體要求。但這些價值觀念還不是人們所需要的全部，也不是他們的理想所在，他們希望能支配自己的勞動和自己在組織及其管理中的地位，他們更希望達到自我實現(xiàn)的理想境界。

一、對需要層次論的重新理解

需要層次理論是著名心理學家馬斯洛在上個世紀40年代提出的。此理論認為，人有五種基本的需要，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。

人們一般把自我實現(xiàn)需要只看作是人的最高需要和目標，這是有一定道理的。但是，自我實現(xiàn)也能涵蓋其他層次的需要，就是說，當生理需要或是其他什么需要還沒有實現(xiàn)時，對其主體而言就是要自我實現(xiàn)的內容?，F(xiàn)代社會對于人們的吸引力就在于它為人們的自我實現(xiàn)開放了大門，現(xiàn)代人不同于前現(xiàn)代人的一個地方，就在于它不僅有自我實現(xiàn)的需要，還具有了滿足的現(xiàn)實可能性。自我實現(xiàn)，自我超越，是包括現(xiàn)代管理者、員工在內作為現(xiàn)代人的一個明顯標志。貝爾在《資本主義文化矛盾》中就指出，“現(xiàn)代人最深刻的本質，它那為現(xiàn)代思辯所揭示的靈魂深處的奧秘，是那種超越自身，無限發(fā)展的精神?！豹?sup>[３]因此，需要層次論不僅是一種激勵理論，一種關于現(xiàn)代管理激勵員工的理論，它其實也是現(xiàn)代人尤其是管理者和員工關于自己的主體意識、價值觀念特別是理想人格意識的重要理論和內容。西方現(xiàn)代管理者和員工理想人格是自我實現(xiàn)。關于這種理想人格意識的一個方面就是對生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要得到滿足之后的需要的意識，即狹隘意義上的自我實現(xiàn)的需要的意識。“自我實現(xiàn)的人（即更為成熟、更為完滿的人）的定義是：在他們的基本需要已得到適當滿足以后，又受到更高層級的動機——‘超越性動機’——的驅動”。^[４]

二、自我實現(xiàn)的涵義及管理價值

自我實現(xiàn)，就是擁有更多的自由意志，發(fā)展個性，表現(xiàn)個性，不斷超越自己，成熟、發(fā)展?！霸谝呀涀晕覍崿F(xiàn)了的人的價值系統(tǒng)中，求其最高點是絕對獨一無二的，它是個人獨特的性格結構的體現(xiàn)。這種情況非常清楚不容置疑，因為自我實現(xiàn)就是實現(xiàn)一個自我，而沒有兩個自我是完全相同的?！豹?sup>[５]自我實現(xiàn)的理想實質是對自己真實，達到關于自己的真實性。“存在著某種做人的方式，它是我的方式。我應該以這種方式，而不是模仿任何他人的方式去生活。而這就給忠實自我賦予了新的重要性。如果我不這樣，我就沒有領會生活的目的，我就沒有領會對我而言什么是做人?！豹?sup>[６]自我實現(xiàn)在現(xiàn)代管理中具有重要的價值，可以概括為以下幾點：

一是塑造管理者和員工的主體品格。管理者和員工作為主體必須是主動的人、自覺的人，必須是自主的人、自立的人，也必須是具有個性、區(qū)別于他人的人。具有個性，實現(xiàn)個性，區(qū)別于他人，是管理者和員工能成為管理者和員工的主體原因，是他們能作為主體的顯著標志。管理者和員工有了個性，才有獨特的創(chuàng)造，也才能做出獨特的貢獻。因而，現(xiàn)代管理對管理者和員工的一個基本要求就是具有個性特征。當然，管理者和員工的主體品格不是不變的，而是可變的，是不斷發(fā)展變化的。在現(xiàn)代管理的發(fā)展過程中關于管理者、員工的人性假設在不斷地推陳出新，一方面說明對管理者和員工作為主體的認識由于社會歷史條件的限制是具有局限性的，另一方面也說明，自我實現(xiàn)不斷推向新的水平和程度，由此，提升和推進著在一定意義上作為主體的管理者和員工的主體特征的變化和發(fā)展。用靜止的眼光和視角看待作為現(xiàn)代人的管理者和員工是不正確的，也一定會帶來不必要的代價。二是提供組織及其管理發(fā)展的動力。組織及其管理當然是為完成特定的任務和工作而存在和發(fā)展的，但這還不是它發(fā)展的全部動力，或者說只是表面的動力，而深層的動力就是管理者和員工自我發(fā)展、自我超越和自我實現(xiàn)的愿望和迫切要求。正是在此推動下，組織及其管理的任務和工作才獲得的強大的推動力?？梢哉f，組織及其管理成長、壯大、發(fā)展的程度和水平，在一定意義上決定于管理者、員工自我發(fā)展、自我超越和自我實現(xiàn)的程度和水平。管理者和員工之所以需要激勵，就是因為存在著阻礙他們自我發(fā)展、自我超越、自我實現(xiàn)的種種體制、做法和觀念方面的問題。他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性的來源就在于這些需求的不斷產生和相應的不斷滿足。赫茨伯格提出的“保健因素”（良好的公司政策與管理方式、良好的上司監(jiān)督，工資，人際關系，工作條件等）都是管理者和員工所需要的，而“激勵因素”（工作內容、工作性質，工作成就及別人對他們的承認，工作責任，工作能力等）也是管理者所需要的，之所以后者能成為激勵因素，顯然，它們更有利于管理者和員工的自我發(fā)展、自我超越和自我實現(xiàn)的要求。也說明，前面的因素對于赫茨伯格所調查的白領階層（各行各業(yè)的200名工程師、會計師和研究人員）已經基本得到滿足，不再是突出的問題。

三是預示著管理發(fā)展的未來方向。管理發(fā)展的方向不單單取決于企業(yè)所有者和管理者的主觀設定，更來自于企業(yè)所有者、最高管理者對一般管理者、廣大員工和企業(yè)服務對象對于其自我實現(xiàn)提供的條件和滿足的條件。管理者為了實現(xiàn)自己的功能和作用內在地具有把下級和員工看作非人格化的手段的自然傾向，只希望他們被動地接受和執(zhí)行命令，而對于他們的人格給予的尊重和理解是很不夠的，更不要說去支持幫助他們自我發(fā)展、自我超越和自我實現(xiàn)了。有個例子就很好地說明了這點，在1917年一家針織廠工廠曾雇用了24名能力低下，相當于6歲－10歲兒童智能水平的女工，出人意料的是，她們干得都不錯。所以，在戰(zhàn)爭后工廠又繼續(xù)雇用她們，而且在工廠的其他地方又雇用了40名類似的女工。非常有趣的是，經理們對于低能女工的評價往往比正常智能甚至較高智能的人還要高很多?？梢钥闯?，這家工廠的發(fā)展不會達到理想的水平，因為它沒有更成熟的更高智能的員工提供服務。人們始終是存在這樣自我發(fā)展、自我超越和自我實現(xiàn)的要求和愿望的，由于條件的限制，在一定時期不能滿足是可以被人們接受和理解的，隨著人們基本需要的大致滿足，再繼續(xù)對于人們自我實現(xiàn)的要求不給予關注和滿足，就一定會因得不到管理者和員工的支持而陷入困境。20世紀世紀后期，學習型組織就是為應對以上困境和適應時代的諸多挑戰(zhàn)而產生的以新的管理理念、管理方式為基礎的新型組織。圣吉提出的對于建立學習型組織十分重要的5個“修煉”和過程（自我超越、心智模式、共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考）有兩個修煉和過程與人們的自我實現(xiàn)直接相關。一個是自我超越，自我超越是指人們以創(chuàng)造而不是反應的觀點來面對自己的生活和生命；具有高度自我超越的人，能不斷擴展他們創(chuàng)造生命中心之所向的能力，從個人追求不斷學習為起點，進行開創(chuàng)性的學習，形成學習型組織的精神。這是學習型組織形成、發(fā)展的基礎。二是共同愿景，它是關于人們要創(chuàng)造什么，追求什么的愿望和設想，是人們心中一股令人深受感召的力量；它對學習型組織是至關重要的，因為它為學習提供了焦點和能量，把人們吸引到實現(xiàn)他們所深深關切的事情，從而產生創(chuàng)造型的學習。這是形成和發(fā)展學習型組織的目標和關鍵。^[７]可以說，學習型組織是組織及其管理發(fā)展的一個方向，因為它是以管理者和員工的自我實現(xiàn)為目標和動力的。

三、自我實現(xiàn)的問題與歷史局限性

在現(xiàn)代管理階段，自我實現(xiàn)作為管理者和廣大員工的理想人格及意識，發(fā)揮了一定的積極作用，并且，它所指向的個性也確實是人的發(fā)展的方向。但是還要看到，這一目標和意識是存在局限性的。

自我實現(xiàn)主要還是以個體為單位的?！艾F(xiàn)代主義精神像一根主線，從十六世紀開始貫穿了整個西方文明。它的根本含義在于：社會的基本單位不再是群體、行會、部落或城邦，它們都逐漸讓位給個人。這是西方人理想中的獨立個人，他擁有自決權力，并將獲得完全自由。”^[８]因此，人們總是從與別人區(qū)別的角度而不是聯(lián)系的角度來看待自己，看待自己的自我實現(xiàn)，就是說，自我實現(xiàn)是面向個體自己的，這樣不可避免地是有可能把他人甚至社會當成外在于自己的東西，當成實現(xiàn)自己的目的、促進自身自我實現(xiàn)的工具，即把自己當人，當成主體，而把他人當成物，當成客體。這樣，就導致泰勒所指出的“沖向一種社會原子主義”，成為一種自我中心主義，許多組織和社會中的矛盾就源于此。其實，在現(xiàn)代社會形成和發(fā)展的進程中，一方面西方國家在內部表現(xiàn)出所謂民主、平等和人權，另一方面對于外部，卻表現(xiàn)為對非洲、拉丁美洲、亞洲各國的侵略、殖民和強權，到現(xiàn)在還竭力繼續(xù)維持不平等的經濟和政治秩序，不能說不是受到這種價值觀的影響。人們既然總是關注于自身，關注于自己的真實性的實現(xiàn)，關注于自己的生活，當自己生活不如意的時候可能還關心外在社會環(huán)境等問題的改善，但是，一旦其生活水平提高了，有條件追求更高享受的時候，便可能不再關心社會，即使關心也是從自身考慮的。這樣，他們就會把自己陷在個人的生活和小圈子中，“失去了其行為中的更大社會和宇宙視野外，還失去了某種重要的東西。有人把這表述為生命的英雄維度的失落。人們不再有更高的目標感，不再感覺到有某種值得以死相趨的東西”^[９]。“不但使每個人忘記了祖先，而且使每個人不顧后代，并與同時代人疏遠。它使每個人遇事總是只想到自己，而最后完全陷入內心的孤寂”^[１０]。在分析日本企業(yè)的管理藝術怎樣使日本的經濟生產率超過美國時，帕斯卡爾和阿索斯發(fā)現(xiàn)，其原因正是存在于歐美國家中的那種對自我的過分執(zhí)著與強調。他們指出，“我們西方人認為我們原則上是靠一個錨停泊的——我們的自我概念?！覀兾鞣饺藦慕涷炛械弥?，組織能使我們的生活遭受浩劫并斷絕重要的關系。在關系的意義上，組織對我們一般是很重要的，即使我們經常要否認這點，或假作它真是沒有關系的樣子。我們對組織的矛盾心理是自然而然的，不過這是令人煩惱的。它標志著我們文化中的一個‘盲點’”。^[１１]杜威也指出，“我們將所控制的無數手段和所掌握的可靠技術，用于贊美過去，并使現(xiàn)狀合法化、理想化，而不是嚴肅地思考我們怎樣利用所掌握的手段來造就一個公平而穩(wěn)定的社會。這是我們最大的失職，它可以解釋我們怎樣以及為何分裂為一所自己反對自己的房子。”^[１２]

自我實現(xiàn)如果僅是從與他人、社會分別、分離的角度來理解和對待最終是無法達到的，因此，人們作為個體在把握自己與他人區(qū)別的同時還要把握自己與他人、社會之間的聯(lián)系，在這兩者的結合中考慮自我的發(fā)展、自我的超越和自我的實現(xiàn)。這樣，他就不再是一個孤獨的人，一個處處遇到外在力量制約和干涉的人，而是一個自由的人，他所實現(xiàn)的個性不是一般個性，而是自由個性，他不再是一般的個人，而是全面發(fā)展的人、自由發(fā)展的人?！叭姘l(fā)展的個人——他們的社會關系作為他們自己的共同的關系，也是服從于他們自己的共同的控制的——不是自然的產物，而是歷史的產物。要使這種個性成為可能，能力的發(fā)展就要達到一定的程度和全面性，這正是以建立在交換價值基礎上的生產為前提的，這種生產才在產生出個人同自己和同別人相異化的普遍性的同時，也產生出個人關系和個人能力的普遍性和全面性?！豹?sup>[１３]而這必須要在一個以個人的自由發(fā)展為一切人自由發(fā)展的條件的聯(lián)合體中才能實現(xiàn)，到那時，“對人的統(tǒng)治將由對物的管理和對生產過程的領導所代替”^[１４]。

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責任編輯：王清明