專家一出手　就知有沒(méi)有

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Q: 我們是一家剛剛改制成功的股份制酒業(yè)企業(yè)，需要提煉企業(yè)新的價(jià)值理念體系并規(guī)劃企業(yè)文化的實(shí)施落地工作，請(qǐng)問(wèn)企業(yè)文化從提煉到落地一般需要哪些過(guò)程和工作？

A：企業(yè)文化=文化文本化＋文化能力化＋文化傳播化。

企業(yè)文化文本化是“化念為文”的過(guò)程。企業(yè)能長(zhǎng)久生存，依靠的并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是稱之為信念的感召力量，這種感召力量就是企業(yè)文化。它可能散亂地存在于企業(yè)者的系列思考和閃念間，存在于一種管理習(xí)慣中，存在于員工的行為里，存在于顧客、社會(huì)對(duì)品牌的每一個(gè)感知中。企業(yè)文化文本化的過(guò)程就是將信念落地，可以體現(xiàn)為“文化綱領(lǐng)”、“員工守則”等一系列文本，這些文本闡明了企業(yè)的生存哲學(xué)、發(fā)展方向、管理理念和企業(yè)倫理道德。

企業(yè)文化能力化是“化文為力”的過(guò)程。如果說(shuō)企業(yè)文化文本化的過(guò)程是企業(yè)宗教典籍的形成過(guò)程，那么企業(yè)文化能力化是形成一批“企業(yè)傳教士”的過(guò)程。杜絕企業(yè)文化口號(hào)化、標(biāo)語(yǔ)化而淪為形式主義的有力解決方案就是將文化理念化為關(guān)鍵人員的能力組合。企業(yè)文化要“喊出來(lái)＋做出來(lái)”，所以必須把文化基因體現(xiàn)在關(guān)鍵人員的能力素質(zhì)要求中。按常規(guī)的績(jī)效分布，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)可以分為2∶7∶1的績(jī)效分布比例組合，因此首先要將20％的高績(jī)效人群迅速文化能力化，通過(guò)他們對(duì)企業(yè)文化的接受理解能夠迅速影響其他的80％人群。

企業(yè)文化傳播化是“化線為面”的過(guò)程。企業(yè)文化傳播可分為對(duì)內(nèi)、對(duì)外兩個(gè)維度：對(duì)內(nèi)傳播要通過(guò)塑造企業(yè)英雄、宣揚(yáng)典型事跡等方式將企業(yè)文化理念迅速人物化，同時(shí)要保證傳播的過(guò)程充滿活力。通過(guò)設(shè)立企業(yè)商學(xué)院、內(nèi)刊、各種活動(dòng)讓企業(yè)文化在傳播過(guò)程中鮮活起來(lái)。對(duì)外則通過(guò)VI、CI以及媒介傳播的一系列方式將企業(yè)文化對(duì)外形象化，讓企業(yè)外部對(duì)本企業(yè)的文化有全面整體的感知，使得企業(yè)文化理念在更為廣闊的層面進(jìn)行傳播。

（凱洛格管理咨詢公司合伙人，Keylogic全球研究院企業(yè)文化領(lǐng)域?qū)＜?王成）

Q: 在市場(chǎng)環(huán)境和政策多變的狀況下，企業(yè)發(fā)展速度太快或太慢似乎都不太好，那么企業(yè)應(yīng)以何種速度發(fā)展呢？決定企業(yè)發(fā)展速度控制的關(guān)鍵變量是什么？

A：企業(yè)的絕對(duì)發(fā)展速度并不重要，處理好企業(yè)發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量和效益的關(guān)系，保持和諧的企業(yè)發(fā)展速度才是企業(yè)家應(yīng)該考慮的主要問(wèn)題。

根據(jù)各種變量對(duì)企業(yè)發(fā)展速度的影響程度，我認(rèn)為需要重點(diǎn)考慮以下幾個(gè)方面：

◎ 企業(yè)所處行業(yè)的生命周期是限制企業(yè)發(fā)展速度的客觀因素，任何一個(gè)行業(yè)發(fā)展到一定階段，都會(huì)有利潤(rùn)逐步降低、競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇的時(shí)候，企業(yè)發(fā)展速度也會(huì)放慢下來(lái)，這時(shí)企業(yè)應(yīng)該去尋找并發(fā)展未來(lái)兩三年可以成為新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)的新業(yè)務(wù)，這可能是原有業(yè)務(wù)在行業(yè)價(jià)值鏈條上的拓展，也可能是尋求其他行業(yè)機(jī)會(huì)，在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)的絕對(duì)發(fā)展速度必然下降，但是發(fā)展速度的質(zhì)量會(huì)得到本質(zhì)提高。

◎ 企業(yè)健康發(fā)展僅靠較快的發(fā)展速度是不夠的，企業(yè)發(fā)展到一定階段，必須把目光轉(zhuǎn)向內(nèi)部管理能力提高上來(lái)，企業(yè)發(fā)展速度要與企業(yè)管理水平相適應(yīng)。如果企業(yè)發(fā)展速度太快而相應(yīng)的企業(yè)管理水平未能提高，就有可能造成效益滑坡，影響持續(xù)發(fā)展的能力。

◎ 企業(yè)和諧的發(fā)展離不開資源的整合。對(duì)內(nèi)部而言，人力資源往往成為主要影響因素，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往更加注重短期效益，對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展極為重要的職能管理人員、科研人員以及復(fù)合型人才培養(yǎng)不足。對(duì)外而言，應(yīng)該充分考慮與行業(yè)內(nèi)外企業(yè)的多種形式的廣泛合作，企業(yè)的發(fā)展速度需要資金、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等作保障，通過(guò)外部合作有利于獲得資源并規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

（北大縱橫管理咨詢公司項(xiàng)目經(jīng)理 許啟明）

我們是一家IT公司，最近發(fā)現(xiàn)新進(jìn)員工的流失率較大，這是為什么？如何解決這一問(wèn)題？

A：新員工高速流失的成本很高，除了前期招聘、員工上崗以及培訓(xùn)等成本，新員工的進(jìn)進(jìn)出出、崗位的空缺都對(duì)企業(yè)正常工作和現(xiàn)有員工的心理有不可低估的影響。新員工流動(dòng)率高涉及的因素很多，包括行業(yè)特征、企業(yè)內(nèi)部的管理制度和企業(yè)文化等。

要留住新員工，首先要了解員工離職原因，一個(gè)渠道是員工離職面談。通過(guò)離職面談了解員工的真實(shí)想法，然后根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行改善。當(dāng)然更重要的是讓新員工更好地融入公司。很多優(yōu)秀企業(yè)都有專門的新員工融入計(jì)劃，這些企業(yè)從來(lái)都不認(rèn)為人力資源是取之不盡的，相反地，他們認(rèn)為企業(yè)需要的人才是稀缺的，因此要采取一切辦法幫助那些千辛萬(wàn)苦選拔進(jìn)來(lái)的新員工盡快地融入企業(yè)并發(fā)揮最高的工作績(jī)效。

新員工融入計(jì)劃從員工準(zhǔn)備入職的時(shí)候就開始了，一直持續(xù)到員工試用期結(jié)束，也有的企業(yè)會(huì)關(guān)注到員工入職后六個(gè)月甚至一年的時(shí)間，具體活動(dòng)包括員工上崗服務(wù)、入職培訓(xùn)、安排工作、團(tuán)隊(duì)融入、主管評(píng)價(jià)和教練或工作伙伴項(xiàng)目等。

很多公司往往會(huì)為員工指派一名非直屬主管的工作伙伴，作為新員工的工作“導(dǎo)師（mentor）”，幫助員工了解新公司的文化、工作規(guī)范、環(huán)境、習(xí)俗等。由于不是直屬上級(jí)，員工與導(dǎo)師溝通起來(lái)更為平等和順暢。

系統(tǒng)的新員工融入計(jì)劃還包括在員工試用期結(jié)束和之后對(duì)其工作績(jī)效的跟蹤活動(dòng)?？梢砸悦嬲?、問(wèn)卷等形式表現(xiàn)，跟蹤結(jié)果既是對(duì)員工的正式評(píng)估，也是企業(yè)改進(jìn)管理的一個(gè)重要信息來(lái)源。新員工代表了企業(yè)的新空氣，他們?nèi)肼毘跗趯?duì)企業(yè)的看法很大程度上代表了外部人群看企業(yè)的一個(gè)結(jié)論。而很多時(shí)候，企業(yè)需要外部市場(chǎng)對(duì)自己的客觀看法以處理現(xiàn)實(shí)存在的管理問(wèn)題。

（華信惠悅咨詢公司副總經(jīng)理兼首席顧問(wèn)伍剛）

Q：如果員工表現(xiàn)良好，那么員工的薪酬就是一種投資而不僅僅是成本，應(yīng)該如何對(duì)員工的薪酬進(jìn)行科學(xué)管理呢？

A：大家在談?wù)撈髽I(yè)的人力資源管理職能時(shí)，通常用四個(gè)詞來(lái)概括：招人、育人、用人和留人。其實(shí)人力資源管理所管理的真正對(duì)象并不是人，而是人力資源，是蘊(yùn)藏在人身上的參與企業(yè)價(jià)值鏈運(yùn)作的各種能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的能力/技能，尤其是那些在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮決定性作用的核心戰(zhàn)略技能。

如果把薪酬作為成本來(lái)進(jìn)行管理，就需要對(duì)薪酬總額、支付手段、支付方式等進(jìn)行嚴(yán)格控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）收益水平下的支出最小化的目的。如果把薪酬作為投資來(lái)進(jìn)行管理，則需要對(duì)薪酬進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和收益控制，以達(dá)到正常（預(yù)期）支出水平下的收益最大化的目的。這是兩種截然不同的管理策略。

薪酬應(yīng)作為成本還是作為投資來(lái)對(duì)待，應(yīng)該從企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)出發(fā)，以人力資源管理的價(jià)值鏈為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行分析。

以人為載體的戰(zhàn)略技能是企業(yè)人力資源管理的核心。戰(zhàn)略技能可分為核心戰(zhàn)略技能、基礎(chǔ)戰(zhàn)略技能和輔助技能。其中，核心戰(zhàn)略技能是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功要素，此類技能的持有者是勞動(dòng)力市場(chǎng)（內(nèi)部和外部）爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，對(duì)此類人員的管理是人力資源管理能否成功地為企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的關(guān)鍵。相應(yīng)地，對(duì)于這部分人員的薪酬，應(yīng)該更多地將其看做是投資，因?yàn)檫@部分人員（核心戰(zhàn)略技能持有者）在很大程度上決定了企業(yè)目前的盈利狀況和未來(lái)的盈利能力。而基礎(chǔ)戰(zhàn)略技能的持有者，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的必備條件，是勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成當(dāng)中的主體，對(duì)于這部分人員的薪酬，我們應(yīng)該將其看做是一種投資和成本的混合體。而輔助技能的持有者因?yàn)榭商娲詮?qiáng)，他們的薪酬當(dāng)中成本的成分則更多一些。具體到某一企業(yè)，則需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)模式、人力資源規(guī)劃等諸多約束條件進(jìn)行深入分析，區(qū)分出企業(yè)的核心戰(zhàn)略技能、基礎(chǔ)戰(zhàn)略技能和輔助技能的范圍，以及與之相對(duì)應(yīng)的員工群體。

（理實(shí)國(guó)際咨詢集團(tuán)管理平臺(tái)咨詢中心咨詢總監(jiān)閆廣文）