差異化情感投資

小王走在路上，看到一只青蛙，忽然青蛙開口說：“先生，請拍拍我的頭，我會變成公主，我會給你一個擁抱”。小王把青蛙撿起來放入口袋，繼續(xù)走。青蛙又說：“請快拍拍我的頭，我愿意永遠(yuǎn)陪伴你。”小王把青蛙由口袋拿出來看了一下，笑一笑，放回口袋繼續(xù)走。青蛙又說：“怎么回事，你要怎樣才能按著我的要求做呢？”小王把青蛙拿出來，對它說：“我很愛我的妻子，我不會背叛她，但是，有一只會說話的青蛙，好酷?！薄顔T工時，如果不能根據(jù)他們的需求，僅僅用自己的認(rèn)知給予激勵，往往適得其反。因此，管理者需要了解員工需求，并根據(jù)需求給予相應(yīng)的激勵方式，才能產(chǎn)生事半功倍的效果。

高薪策略也不好用了嗎？

A公司是一家位于沿海城市的中型制造企業(yè)，主要從事電器類系列產(chǎn)品的生產(chǎn)。公司現(xiàn)有員工5000多人，其中工人約占員工總數(shù)的80％，屬于傳統(tǒng)制造型企業(yè)。但就在公司快速發(fā)展的過程中，員工管理方面卻暴露出一些問題，突出表現(xiàn)為：雖然公司的平均薪酬在同行業(yè)中處于較高水平，但工人招聘進(jìn)來后并不全心全意為公司做事；一些司齡較大的員工（包括部分管理干部）安于現(xiàn)狀，患得患失，不愿與公司一起承擔(dān)成長的風(fēng)險；高層管理團(tuán)隊成熟穩(wěn)健有余，但接受新事物能力和創(chuàng)新活力相對不足。

經(jīng)過對員工進(jìn)行滿意度抽樣調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工滿意度偏低。公司管理層對這個問題很關(guān)注，因?yàn)閱T工的低滿意度導(dǎo)致的低績效將會對公司的發(fā)展形成瓶頸。公司過去也是使用高薪策略來吸引和激勵員工，并曾取得了良好效果，但為什么如今高薪策略就失效了呢？ A公司的管理層感覺到了前所未有的壓力，他們一方面著手組織內(nèi)部研討，另一方面向外部專家尋求幫助。

進(jìn)行“情感投資”應(yīng)注意什么？

A公司所面臨的員工工作倦怠現(xiàn)象，在很多成長型的企業(yè)中普遍存在。有人稱之為“二十歲的人，六十歲的心臟”。這種情況往往是由于企業(yè)持續(xù)強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心的任務(wù)導(dǎo)向，而忽視了以“人”為核心的氛圍管理造成的。事實(shí)上，一個企業(yè)要想留住員工，并使其具有較高的工作熱情，一個最重要的條件是企業(yè)必須了解員工的需要，并盡量地予以滿足。

如果把付給員工的薪酬福利理解為經(jīng)濟(jì)投資的話，另一方面還需對員工進(jìn)行情感投資。那么，在A公司這樣一個傳統(tǒng)的制造型企業(yè)里，薪酬福利水平在同行業(yè)中已經(jīng)不低的前提下，如何對員工進(jìn)行情感投資呢？

上世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是指雇傭雙方就雇傭關(guān)系中彼此對對方應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。其主要表現(xiàn)，就是企業(yè)必須滿足員工的需要，員工才會為企業(yè)目標(biāo)而努力工作。

總的來說，企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的員工構(gòu)成和員工個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足結(jié)構(gòu)中不同員工的需求，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和需求的滿足程度，來確定自己與企業(yè)的關(guān)系，并因此決定自己的工作績效。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程。

“情感投資”該怎樣差異化？

管理好員工關(guān)系，要認(rèn)識到不同員工的需求是不一樣的，要在人力資源管理上根據(jù)個人需求結(jié)構(gòu)的不同對員工進(jìn)行分層，實(shí)行差異化情感投資。

A公司聘請的外部專家首先將A公司中的員工區(qū)分為四大類：一是作業(yè)人員，包括生產(chǎn)操作崗位、保障服務(wù)崗位人員等；二是專業(yè)技術(shù)人員，包括生產(chǎn)技術(shù)崗位、職能專業(yè)崗位人員等；三是基層干部，包括班組管理、項目團(tuán)隊管理人員等；四是中高層干部，包括部門管理、高層管理人員等。為了獲得公司的不同層面人員的需求，外部專家針對A公司存在的組織氛圍不好、工作質(zhì)量不高、工作積極性不高等問題設(shè)計了滿意度調(diào)查問卷，并采用結(jié)構(gòu)化訪談和360度評價等方法，對公司各層人員進(jìn)行調(diào)研，以求全面、系統(tǒng)、科學(xué)地找出企業(yè)對員工的情感投資不足之處。經(jīng)公司管理層對調(diào)研結(jié)果的討論分析，除個別崗位需要改善待遇外，A公司在全面改善員工關(guān)系方面提出了以下解決方案：

●作業(yè)人員層面——注重滿足生理和尊重的需要

對A公司的生產(chǎn)工人來說，目前的主要問題是工人歸屬感和受尊重感不強(qiáng)。管理層提出以下改進(jìn)措施：

首先是生活上要多關(guān)心他們：一方面要讓員工吃好，要經(jīng)?？纯磫T工在吃些什么，并征詢員工的意見，力所能及滿足員工的飲食需求；另一方面就是要讓員工住好，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上適當(dāng)改善住宿條件。這樣員工才會有歸屬感，才會按管理者的要求去工作，很多管理目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)。

同時要尊重員工，恪守諾言。作為管理者一定要尊重下屬，說的話一定要兌現(xiàn)，干得越多的員工得到的也越多，這樣才能讓員工服氣。為此，公司專門針對基層管理人員開設(shè)了提高管理團(tuán)隊能力和管理知識技能等系列課程。

●生產(chǎn)和專業(yè)技術(shù)人員層面——適當(dāng)滿足成長需要，留住核心人才

在公司內(nèi)應(yīng)該經(jīng)常舉行一些技術(shù)技能方面的培訓(xùn)和競賽，并引入技能等級認(rèn)證，促進(jìn)核心技術(shù)人員的技能進(jìn)步。這些措施對于激勵生產(chǎn)和技術(shù)人員的工作積極性發(fā)揮著重要作用：第一，增強(qiáng)技術(shù)人員的素質(zhì)，對于工人的生產(chǎn)技能提高將大有幫助，不但能提高公司生產(chǎn)制造水平，而且還滿足了技術(shù)人員和工人的成長需要；第二，對于并不想長期在外打工的工人來說，這些培訓(xùn)增強(qiáng)其自食其力的本領(lǐng)，從而滿足其特定需要；第三，對于特別優(yōu)秀的員工，這些活動使其有冒尖的機(jī)會。一旦發(fā)現(xiàn)員工中的尖子，公司將給予晉升空間，將其充實(shí)到管理干部隊伍中來。

●基層干部層面——注重滿足成長需要

基層干部是A公司未來的中堅骨干，從調(diào)研收集到的信息來看，對于基層干部，給其歷練的機(jī)會以促其成長，才是基層干部最迫切的需要。因此，公司分別在四個層面上對基層干部的需求進(jìn)行滿足：在管理知識和技能層面上，提供系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理知識、掌握管理方法、工具的機(jī)會；在勝任力層面上，提供管理實(shí)踐的機(jī)會，以客戶服務(wù)、溝通、創(chuàng)新思維為重點(diǎn)對基層干部進(jìn)行培訓(xùn)；在行為層面上，借鑒“管理行為指引”來指導(dǎo)和規(guī)范其管理行為，提升管理效率；在企業(yè)文化層面上，運(yùn)用多種方法增強(qiáng)其對組織的忠誠和對事業(yè)的追求。A公司通過“管理者行為指引”、競爭上崗、后備人才計劃、管理干部培訓(xùn)班等種種促進(jìn)成長的手段，使基層干部感受到壓力，進(jìn)而產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動力，成為“學(xué)習(xí)型”干部，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。

●中高層干部層面——注重滿足成就需要

對于A公司的中高層干部來說，經(jīng)濟(jì)收入已經(jīng)不是很大的問題，物質(zhì)需求已基本得到滿足。那么對中高層干部來說，他們需要的又是什么呢？調(diào)查結(jié)果顯示，他們需要的是事業(yè)心和成就感。作為領(lǐng)導(dǎo)，只有在企業(yè)能夠不斷成長時才會有成就感。因此，A公司運(yùn)用了多種方法增強(qiáng)中高層干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和對事業(yè)的追求，使其具備取得成就的素質(zhì)。通過外出學(xué)習(xí)、對外合作、獎學(xué)計劃、后備干部培養(yǎng)等方式激發(fā)其學(xué)習(xí)積極性；通過“領(lǐng)導(dǎo)力”系列課程，培養(yǎng)其領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（包括溝通、影響力、創(chuàng)新等）；通過參加總經(jīng)理培訓(xùn)班，使其了解行業(yè)趨勢、市場形勢和技術(shù)發(fā)展現(xiàn)狀。

●全體員工——不斷強(qiáng)化員工忠誠度和奉獻(xiàn)精神

企業(yè)清楚地了解每個層面員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；員工也由于相信企業(yè)能滿足其需求與愿望，而愿意為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，只有形成這樣的良性互動，才能保證員工具有較好的工作滿意度和積極性。如何讓員工長期地相信企業(yè)呢？A公司目前處于成長階段，風(fēng)險性較大，尤其需要員工對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)。A公司通過建立企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景、勾畫企業(yè)與員工共同發(fā)展的藍(lán)圖、與員工真誠對話等溝通手段讓員工清楚地認(rèn)識到這一點(diǎn)，對于越高級的干部越應(yīng)強(qiáng)化這種忠誠度和奉獻(xiàn)精神。

有了借助外部力量的診斷和建議解決管理問題的體驗(yàn)，A公司管理層認(rèn)識到了工作滿意度調(diào)查的重要性。為加強(qiáng)以“人”為核心的氛圍管理，A公司在專家的建議下做出決定：不定期根據(jù)公司所處發(fā)展階段的特點(diǎn)和存在的突出問題，進(jìn)行調(diào)查問卷的題目設(shè)計并施測，輔以其他調(diào)研方式，找出階段性問題的癥結(jié)并予以解決，以最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

A公司運(yùn)用心理契約進(jìn)行員工關(guān)系管理的過程看似簡單，卻為很多管理者所忽視，因而時常會出現(xiàn)員工工作倦怠現(xiàn)象。在注重對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)投資的同時，引入心理契約對不同層面員工進(jìn)行差異化情感投資，以提高員工的滿意度和工作積極性，將有助于企業(yè)的持續(xù)成長。