合格主試不易當(dāng)

主試是面試中起主導(dǎo)作用的面試官，他負(fù)責(zé)對應(yīng)聘者的篩選，決定企業(yè)引進(jìn)人才的方向，同時也就在某種程度上決定著企業(yè)未來的命運。隨著人力資源戰(zhàn)略地位的凸顯，主試?yán)硭?dāng)然地成為企業(yè)高層關(guān)注的焦點。究竟如何才能成為一名合格的主試呢？

在招聘工作中，任何一個考官都是企業(yè)形象的代表，主試更是如此。主試要有良好的個人素質(zhì)。它不僅體現(xiàn)在主試個人的外貌、氣質(zhì)等自然屬性上，還有主試的身份、地位以及在某個領(lǐng)域內(nèi)的影響力、知名度等社會屬性。應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象往往是通過觀察主試的言談舉止得來的。從某種程度上說，招聘過程也是對企業(yè)形象的營銷過程。因此從招聘單位的形象考慮，主試應(yīng)該穿著得體，風(fēng)度大方，談吐優(yōu)雅，在面試中充分展示個人魅力。如果主試在面試過程中衣著隨便，或者高高在上、不可一世，或者表現(xiàn)得心不在焉，甚至長時間接聽電話，就會損壞企業(yè)形象，不利于吸引優(yōu)秀的應(yīng)聘者。

一個合格的主試應(yīng)當(dāng)掌握基本的面試?yán)碚摵头椒?。如何把握面試的進(jìn)度？如何運用技巧提問？應(yīng)當(dāng)采用結(jié)構(gòu)型面試還是半結(jié)構(gòu)型面試？面試中應(yīng)提開放式的問題還是封閉式的問題？對具體職位的應(yīng)聘者要求的常模是什么？這些問題在面試之前就要心中有數(shù)。

一把鑰匙開一把鎖。合格的主試除具備一定的心理學(xué)知識外，還不應(yīng)忽視招聘前的調(diào)查工作，這是決定主試采取不同招聘策略的主要因素。如果面試涉及一些主試不熟悉的領(lǐng)域，就應(yīng)當(dāng)在面試之前與從事相關(guān)工作的人士進(jìn)行交流，了解一些外行不能了解的隱性因素。

廣博的知識面和相應(yīng)的專業(yè)知識不是一朝一夕之功，臨時抱佛腳不能代替長期的積累。對主試來說，最尷尬的事情莫過于對應(yīng)聘者所提及的問題自己都不甚了解。

有時面試對象是一些很難控制的人，面試會可能被各種意想不到的情況干擾，這就要求主試應(yīng)具備快速的應(yīng)變能力和把握局面的能力，否則面試的進(jìn)程和目的就要遭到破壞。不要認(rèn)為面試很簡單，它需要主試擁有熟練掌握各種面試技巧的功力，能夠準(zhǔn)確地對應(yīng)聘者做出判斷和評價。

在主試的這些應(yīng)具備的能力當(dāng)中，“識偽能力”是相當(dāng)重要的。如果一些應(yīng)聘者具有足夠的應(yīng)聘經(jīng)驗，對于主試的各項詢問技巧都很了解，就會制造出一種假相，讓主試誤以為他真的具有某種技能。因此，對于主試來說，就要有一雙火眼金睛，能夠甄別出真相與假相。那么，怎樣才能練出這種寶貴的“識偽能力”呢？這里，向您介紹兩個方法。

一是“STAR”方法。STAR是Situation（背景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個英文單詞字頭的組合。通常，應(yīng)聘者在求職材料上寫的都是一些“結(jié)果”，例如自己做過什么，成績怎樣，卻沒有工作過程的細(xì)致說明，比較簡單、寬泛。這時主試需要了解的是應(yīng)聘者當(dāng)初的工作設(shè)想、采用的方法以及技術(shù)細(xì)節(jié)、工作中的難點和重點，通過對工作過程的了解，應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗、技能、工作風(fēng)格、性格特點等與工作有關(guān)的方面就會真實地展現(xiàn)出來。STAR式發(fā)問的目的，就是為了一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，挖掘出應(yīng)聘材料上沒有寫明的潛在信息。這樣既是對企業(yè)負(fù)責(zé)，讓企業(yè)招聘到合適的人才，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，讓他們最大限度地展示自我，推銷自我，同時，這種方法也會幫助主試發(fā)現(xiàn)那些試圖蒙混過關(guān)的人。

二是KASO方法的應(yīng)用。KASO是Knowledge（知識）、Ability（才能）、Skills（技巧）和Others（其他方面）四個英文單詞字頭的組合。主試可以運用這個方法對應(yīng)聘者逐一考核，分項給出評價。并不是每一個應(yīng)聘者都會有意作偽，作偽者也不會在所有方面撒謊。應(yīng)當(dāng)做好工作分析，按照工作職位的關(guān)鍵因素來決定面試中的側(cè)重。比如一個電器專家來應(yīng)聘電器工程師的崗位，在客觀地評價了自己過人的技術(shù)水平之外在英語水平上吹了一下牛，這不能妨礙他成為主試的一名未來的同事。但如果這位先生連基本的電路圖都掌握不好，那將是不可原諒的，不管他的英文有多好，他都不會成為電器工程師。

主試一言九鼎，千萬不要在面試過程中帶有過強的主觀色彩和個人傾向性，以免影響其他考官對應(yīng)聘者的客觀評價。

心理學(xué)研究表明，人們總是習(xí)慣以自己作為標(biāo)準(zhǔn)評價別人。作為面試主試，如果不能夠?qū)ψ晕矣幸粋€健全、準(zhǔn)確的認(rèn)識，就無法準(zhǔn)確地評價他人。招聘是為組織挑選合適的人才，是以企業(yè)的需求作為標(biāo)準(zhǔn)的，主試不可因個人的好惡來影響評價的結(jié)果，因此主試在面試過程中要不斷提醒自己保持一種客觀的態(tài)度。

主試要小心不要被自己的第一印象所欺騙。心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力與時間有密切關(guān)系。在面談剛開始時，主試會對面談內(nèi)容記憶較牢。然后，他的記憶力和注意力就會逐漸下降。若應(yīng)聘者懂得在開場白時多下一點工夫，他取得良好印象的機會便會提高。但是，有一些人雖然在實際工作中能夠出類拔萃，但在面試方面卻沒有什么經(jīng)驗，開場白很可能是平淡甚至是失敗的。如果主試過分看重外貌、服裝和口才，就有可能失去更合適的人選。

20世紀(jì)初，一個其貌不揚、只有初中學(xué)歷的年輕人來到日本明治保險公司應(yīng)聘。這個身高只有1.4米的小個子被當(dāng)時的主試一票否決。但在他的一再堅持之下，公司才給了他一個機會：讓他自己從家里帶來一張辦公桌，放在靠門邊的位置上，準(zhǔn)許他成為一名編外的業(yè)務(wù)員。一年過去了，他創(chuàng)造的業(yè)績讓同事們刮目相看；十五年過去了，他是連續(xù)的日本第一；六十年過去了，他被天皇授予“四等旭日小綬勛章”。這個小個子就是日本的“保險推銷之神”原一平。當(dāng)初的那個主試肯定沒有想到：那個被他看不起的小個子會取得舉世矚目的成就。但是，他這輩子還是做了一件無比正確的事情：給了未來的“保險推銷之神”一個“編外業(yè)務(wù)員”的機會。

瞧，主試是多么關(guān)鍵的人物！他甚至決定著企業(yè)的前途和命運！如果你是企業(yè)招聘中的主試，千萬別小看了自己的作用，一定要把眼睛擦亮，為企業(yè)招聘到更多更合適的人才！