應(yīng)對(duì)招聘“關(guān)系戶”的不完全手冊(cè)

又到了年初，各單位大規(guī)模招聘新員工的時(shí)節(jié)又到了。不知你發(fā)現(xiàn)沒有，只要企業(yè)發(fā)布招聘信息，形形色色的“關(guān)系戶”就會(huì)從各種渠道紛至沓來。還偏偏有些企業(yè)特別歡迎這種“關(guān)系戶”。《中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查》顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%的比例，而一般員工的招聘就更脫離不開這個(gè)怪圈，通過“圈子”吸納的人才高達(dá)60.85%。

企業(yè)接納“關(guān)系戶”，究竟利大還是弊大？一些人認(rèn)為，熟人推薦來的人可信度比較高，企業(yè)對(duì)新員工的情況和背景可以了解得比較清楚。此外，由于有推薦人的信譽(yù)作擔(dān)保，新進(jìn)員工的工作也會(huì)更努力。但是，HR業(yè)內(nèi)專家指出，通過員工舉薦的方式進(jìn)行招聘，從長遠(yuǎn)來看對(duì)企業(yè)并非有益。一般來說，公司員工會(huì)因不同的來源而形成各種“裙帶關(guān)系”，導(dǎo)致“派系斗爭”，人際關(guān)系變得非常復(fù)雜。

下面是一些企業(yè)應(yīng)對(duì)“關(guān)系戶”的常見方法，可以為您提供一些參考：

一刀切法

漢口某國有大型集團(tuán)打算招聘一批應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生擔(dān)任工程師。得知消息后，該集團(tuán)不少職工子女紛紛報(bào)名應(yīng)聘，可公司的決定卻令他們大失所望——新上任的人力資源經(jīng)理得到老總的支持，決定執(zhí)行“鐵令”：凡是“關(guān)系戶”求職者，在同等條件下，一律延后考慮。人力資源經(jīng)理陳先生說，作為一家大型生產(chǎn)企業(yè)，集團(tuán)內(nèi)部員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)復(fù)雜，為人力資源部門的管理帶來了很多不便。因此，要杜絕更復(fù)雜的情況，只能正本清源，防患于未然。

對(duì)于這種做法，武漢市人才交流中心有關(guān)專家卻認(rèn)為，僅靠“一刀切”的做法，并不能從根本上解決問題，從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)想規(guī)避“關(guān)系戶”帶來的負(fù)面影響，應(yīng)該在管理制度上下工夫。

抽身事外法

美國思科公司為了保證招聘中的公平，采用了聘請(qǐng)公司、應(yīng)聘者之外的第三方介入的方式。如果不是這樣，思科的人力資源部辦公室一定會(huì)被“關(guān)系戶”擠爆了。還有的企業(yè)把第三方出題的考試、測驗(yàn)作為拒絕“關(guān)系戶”的一項(xiàng)有效措施，分?jǐn)?shù)面前人人平等，如果那些“關(guān)系戶”沒有跨過這道必經(jīng)的門檻，就不要怪哪個(gè)人不講情面了。

采用這種“抽身事外法”是一種聰明的選擇，因?yàn)橹苯诱f某個(gè)“關(guān)系戶”不適合公司的某個(gè)崗位，或面試未通過，往往難以令人信服。但如果事先就提出一些量化的指標(biāo)，再通過獨(dú)立第三方來衡量考評(píng)，不合格的“關(guān)系戶”就會(huì)心服口服。

鴕鳥埋頭法

因?yàn)楹ε隆瓣P(guān)系戶”的大批涌入，好單位招聘時(shí)多半不敢用實(shí)名。這類單位多半有國企背景，工作條件好而“關(guān)系戶”多，實(shí)名招聘便有太過招搖之嫌。事實(shí)上，人力資源專家并不贊成企業(yè)匿名招聘。目前招聘啟事中不注明單位名稱的，多為不知名的小企業(yè)，難以得到求職者的關(guān)注；而那些“好單位”混雜其中，也很難廣泛吸引求職者的眼球，更難從中挑選合適的人才。

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上述做法雖然有某種程度的效用，但并不能說每種方法都完美無缺。我認(rèn)為作為一名人力資源工作者，應(yīng)該處處體現(xiàn)公平公正的原則，始終保持清醒的頭腦。

首先，人力資源工作者對(duì)待“關(guān)系戶”應(yīng)有一個(gè)正確的態(tài)度：不能因?yàn)樗麄兊耐扑]者地位顯赫就低三下四，喪失做人的準(zhǔn)則；也不能對(duì)“關(guān)系戶”一概拒之門外，須知英雄不問出處，“關(guān)系戶”中也不是沒有人才。人力資源工作者要有一顆平常心，像對(duì)待一個(gè)普通的應(yīng)聘者那樣對(duì)待“關(guān)系戶”。

其次，把“關(guān)系戶”推薦給相關(guān)部門時(shí)要注意措辭。最好不提及他的推薦者，而是把他作為一名普通的應(yīng)聘者介紹給相關(guān)部門。如果在應(yīng)聘者的簡歷上注明“同事推薦，適當(dāng)關(guān)注”也未嘗不可，但最好不要直截了當(dāng)說出推薦者乃何許人也，以免給用人部門造成心理負(fù)擔(dān)。

第三，對(duì)“關(guān)系戶”的面試一定要慎重。如果關(guān)系戶的條件適合，公司就可以對(duì)他進(jìn)行面試。但有一些“關(guān)系戶”明顯不合乎單位要求，他們的簡歷在最初的篩選階段就被淘汰出局，這種情況出現(xiàn)時(shí)一定要及時(shí)與推薦者溝通情況，說明個(gè)中原委。有一些單位在初選時(shí)只要是“關(guān)系戶”就給一次面試的機(jī)會(huì)，也不管他的專業(yè)、資歷是否合乎崗位的要求。這樣似乎是給了推薦者一個(gè)面子，殊不知如果經(jīng)過面試或考試卻不錄取人家，一來給“關(guān)系戶”的內(nèi)心造成了挫折感，二來讓人覺得單位不夠真誠，不過是拿這些人走走過場而已。其實(shí)，如果應(yīng)聘者的條件實(shí)在沒有希望，招聘者不如直接拒絕，免得讓人空抱著滿腔希望來為你“單相思”！

第四，無論結(jié)果怎樣，一定要與“關(guān)系戶”的推薦者進(jìn)行溝通。許多招聘者往往是錄用了就給予回復(fù)，如果未錄用就不好意思再告訴人家，好像自己做了錯(cuò)事。其實(shí)，不管錄用還是不錄用，禮貌和及時(shí)的回復(fù)都是一道不能忽視的程序。公司不能接受所有的“關(guān)系戶”，因此得罪人的事情就不可避免。但沒有一家公司會(huì)因?yàn)槿鄙僖粋€(gè)不稱職的人而倒閉，卻有很多公司因?yàn)榇嬖诖罅康娜邌T而關(guān)門。這個(gè)道理，無論是一般員工還是中高層管理者都不會(huì)不懂。所以，當(dāng)你的拒絕理由充分，對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)公允，態(tài)度不卑不亢，那些推薦人就會(huì)反躬自省，理解你的做法。