論國有企業(yè)治理文化及其治理結(jié)構(gòu)效應(yīng)

[摘要]企業(yè)治理文化是企業(yè)文化的有機(jī)組成部分，不同的治理文化會(huì)對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不同的影響。本文在分析企業(yè)治理文化及其影響因素的基礎(chǔ)上，著重探討了國有企業(yè)治理文化及其治理結(jié)構(gòu)效應(yīng)，說明了加強(qiáng)國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，必須高度重視國有企業(yè)治理文化建設(shè)。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè) 治理文化 治理結(jié)構(gòu)

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)號(hào)]A [文章編號(hào)]1004-6623（2006）03-0038-05

[作者簡(jiǎn)介]沈天鷹（1966-），安徽望江人，中共安徽省委黨校教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：企業(yè)理論，資本形成理論。

近些年來，企業(yè)文化和企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題日益引起社會(huì)的廣泛注意和重視，有關(guān)國有企業(yè)文化、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的研究成果也不斷涌現(xiàn)，但遺憾的是，對(duì)國有企業(yè)文化的研究很少涉及企業(yè)治理文化，很少將國企治理文化同國企治理結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來進(jìn)行分析。國企治理結(jié)構(gòu)作為一種制度安排，不僅涉及到特定的經(jīng)濟(jì)、政治因素的影響，而且也包含了文化方面的規(guī)定性。本文的任務(wù)就是從治理文化的視角，來探討國企治理文化對(duì)國企治理結(jié)構(gòu)的影響。

一、 企業(yè)治理文化及其影響因素

企業(yè)治理文化是社會(huì)文化的一個(gè)重要方面，同時(shí)也構(gòu)成了企業(yè)文化的靈魂和精髓。狹義地看，企業(yè)治理文化一般是指企業(yè)運(yùn)作過程中所依賴的有關(guān)企業(yè)治理的基本理念、道德倫理或價(jià)值取向；而從廣義的角度看，企業(yè)治理文化還包括直接建立在基本價(jià)值觀基礎(chǔ)上的制度規(guī)則以及主要由制度規(guī)則所規(guī)范的企業(yè)相關(guān)各方的行為。一般而言，可以把企業(yè)治理文化劃分為三個(gè)不同而又相互關(guān)聯(lián)的層次，即中心層、中間層和外圍層。核心價(jià)值觀處于治理文化的中心層，是治理文化的基石和內(nèi)核，它決定了企業(yè)治理的宗旨、治理目標(biāo)和基本理念。制度層處于中間層，是在核心價(jià)值觀約束下形成的具體規(guī)章和制度，包括正式的制度和非正式制度兩方面的內(nèi)容。所謂正式制度，就是正式的契約安排，狹義的正式制度主要指適用于單個(gè)企業(yè)的章程、規(guī)則和合同等，而廣義上的正式制度則是指適用于一切企業(yè)的“通用契約”，包括政府頒布的一整套法律法規(guī)，如公司法、勞動(dòng)法、證券法等等。至于非正式制度，則指非正式契約，即長(zhǎng)期中自發(fā)形成并被人們無意識(shí)所接受或認(rèn)同的行為規(guī)范，這些規(guī)范雖然沒有在正式的契約中載明，不具有法律上的可操作性，但作為約定俗成的慣例，實(shí)際上卻實(shí)實(shí)在在地影響人們的行為。包裹在中間層外圍的就是治理文化的行為表現(xiàn)層。它是企業(yè)治理實(shí)踐的最終外在表現(xiàn)，如股東的治理行為、股東大會(huì)的治理行為以及董事會(huì)和經(jīng)理層的行為方式等等。

從個(gè)別企業(yè)的角度觀察，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的治理文化是在企業(yè)治理過程中逐漸形成的，并由企業(yè)所處的特定環(huán)境所決定的。但是，如果從泛化的角度觀察，則不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)治理文化的成型及其變遷是受制于許多變量因素的。一般說來，企業(yè)治理文化的影響因素主要有以下這些方面：

第一，文化傳統(tǒng)。眾所周知，不同國家的組織形式的差異反映了它們?cè)诿褡逦幕⒌貐^(qū)文化傳統(tǒng)方面的不同。再具體一步，在一個(gè)國家或地區(qū)所形成的不同的企業(yè)治理模式，自然也是深受不同文化傳統(tǒng)影響的。比如美國文化、日本文化與它們對(duì)企業(yè)治理模式的選擇就有十分密切的關(guān)聯(lián)性。個(gè)人主義是美國價(jià)值觀念的核心，這種傳統(tǒng)文化的特征決定了美國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制中的較大分權(quán)而不是集權(quán)，同時(shí)也造成了美國比較分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)，直接導(dǎo)致了股東治理中的搭便車行為，因而，在美國不是倚重于企業(yè)內(nèi)部機(jī)制加強(qiáng)企業(yè)治理，而是倚重于利用外部市場(chǎng)力量發(fā)揮作用的機(jī)制，所以，美國形成了外部監(jiān)控治理模式。與此不同，日本文化的最大特征在于它的團(tuán)隊(duì)精神或集體主義。日本企業(yè)治理結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地順應(yīng)了自身的文化傳統(tǒng)：“‘團(tuán)隊(duì)主義’價(jià)值觀影響公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，法人持股率較高，公司經(jīng)營層相對(duì)穩(wěn)定，也造成公司的股權(quán)缺乏流動(dòng)性。注重長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、集體主義思想、個(gè)體利益服從于總體利益的文化為其實(shí)施內(nèi)部監(jiān)控提供了文化基礎(chǔ)。”

第二，法律環(huán)境。在不同的國家，法律形成的歷史淵源不同，遵循的是不盡相同的法律傳統(tǒng)和法律文化，并且各國法律系統(tǒng)的發(fā)育程度是有差異的，因而形成了各國不同的企業(yè)生存的法律環(huán)境。這種法律環(huán)境勢(shì)必對(duì)企業(yè)治理文化產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。就企業(yè)治理的法律規(guī)定來看，各國基本上都有著一系列關(guān)于企業(yè)治理的法律法規(guī)，對(duì)企業(yè)治理都作出了強(qiáng)制性規(guī)定。一方面，這些法律是在一定的治理文化基礎(chǔ)上制定和實(shí)施的，但同時(shí)，法律的執(zhí)行又在另一個(gè)層面“自我”加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)治理文化的影響力。試想在中國開始實(shí)施《公司法》時(shí)，對(duì)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之類的治理架構(gòu)安排有不少企業(yè)經(jīng)營者是不怎么能接受的，而如今，對(duì)這種與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的治理文化基本上漸被整個(gè)社會(huì)上所認(rèn)同。

第三，經(jīng)營條件。企業(yè)是在一個(gè)開放的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中來實(shí)踐其經(jīng)營戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的，因而，企業(yè)所具有的經(jīng)營條件也會(huì)對(duì)其治理行為及其基本準(zhǔn)則產(chǎn)生一定的潛移默化的影響。比如在高科技產(chǎn)業(yè)，企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展在更大程度上決定于人力資本而不是物質(zhì)資本，在高科技企業(yè)就容易形成一種重視知識(shí)、崇尚創(chuàng)新、強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)合作及思想上具有開放性包容性的治理文化；而在一些壟斷行業(yè)，如公用事業(yè)等產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)就應(yīng)該形成保護(hù)社區(qū)、消費(fèi)者等相關(guān)者利益的治理文化。

二、傳統(tǒng)的國企治理文化及其對(duì)治理結(jié)構(gòu)的影響

傳統(tǒng)的國企治理文化中有著一些十分寶貴的文化積淀，將繼續(xù)為新的治理文化所繼承并發(fā)揚(yáng)光大，對(duì)國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)將發(fā)揮積極效應(yīng)。同時(shí)，其許多糟粕也必被揚(yáng)棄，為新的充滿時(shí)代精神的先進(jìn)文化所代替，否則，將對(duì)國企治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生負(fù)面影響。

傳統(tǒng)國企治理文化中的優(yōu)秀文化積淀主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是民族文化的精華。這是國有企業(yè)在多少年的實(shí)踐中都牢牢堅(jiān)持的文化底蘊(yùn)，是中國所有企業(yè)也是國有企業(yè)安身立命的“護(hù)身符”。中華民族在自己數(shù)千年的發(fā)展進(jìn)程中，用自己的雙手創(chuàng)造了無數(shù)值得驕傲的物質(zhì)文明和精神文明，形成了以儒家思想為核心的具有中華民族特色的傳統(tǒng)文化，成為世界文化的重要組成部分。諸如“信達(dá)雅”、“和為貴”之類的文化精華不僅存在于傳統(tǒng)的國企治理文化中，也會(huì)超越時(shí)代為后來的新文化所承傳。

二是創(chuàng)業(yè)精神。我國的國企從無到有，從小到大，從弱到強(qiáng)，其發(fā)展過程不是一帆風(fēng)順的，而是充滿了千難萬險(xiǎn)。國企的發(fā)展史，實(shí)際上就是一部部創(chuàng)業(yè)史，其中寫滿了不畏困難不怕犧牲的革命英雄主義精神和“愛廠如家”、“愛企如家”的奉獻(xiàn)精神。這些精神也應(yīng)該成為新的國企治理文化的支柱。

三是政治優(yōu)勢(shì)。在國企的傳統(tǒng)治理文化中，黨的領(lǐng)導(dǎo)處于絕對(duì)核心的地位，發(fā)揮了無可替代的作用。雖說在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，情況發(fā)生了一些變化，廠長(zhǎng)經(jīng)理成為生產(chǎn)經(jīng)營的中心，但黨組織在企業(yè)仍然要發(fā)揮思想政治工作的核心作用，而黨組織在國企的思想政治工作、精神文明建設(shè)工作，是企業(yè)文化建設(shè)——包括治理文化建設(shè)的重要保證與有效載體。當(dāng)然，要充分發(fā)揮國企治理文化中的政治優(yōu)勢(shì)，還必須努力探索加強(qiáng)和改善黨在國企的領(lǐng)導(dǎo)方式。

從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的文化承托及要求來看，傳統(tǒng)的國企治理文化顯然也有一些嚴(yán)重的缺憾，直接影響了國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)和國企治理的效率。

其一，不患寡而患不均。這是長(zhǎng)期植根于中國草根階層最有生命力的一種文化傳統(tǒng)，然而它實(shí)質(zhì)上是一種嚴(yán)重的平均主義思想。它以社會(huì)生產(chǎn)結(jié)果的分配為出發(fā)點(diǎn)，呼請(qǐng)以分配均等的方式來實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，雖然從當(dāng)時(shí)封建社會(huì)的現(xiàn)實(shí)來看有其合理性，但由此也造成了中國人“吃大鍋飯”的思想，這必然對(duì)社會(huì)生產(chǎn)效率產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。這種分配平均主義的文化積淀已經(jīng)滲透到傳統(tǒng)體制下的國企職工的內(nèi)心深處，已經(jīng)成為他們生命中流淌的文化血液。雖說改革開放以來，國企治理已經(jīng)觸及了國企職工中的平均主義分配的神經(jīng)末梢，但這種分配文化在國企治理中仍然頑強(qiáng)地表現(xiàn)出它的影響力，比如，全國各地在制定對(duì)國企經(jīng)營管理者予以激勵(lì)的分配方案時(shí)仍然不得不考慮職工的接受程度，對(duì)國企經(jīng)營管理者實(shí)施激勵(lì)的準(zhǔn)則仍然不是根據(jù)其業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)的大小，而是某種被認(rèn)同的“分配文化”。其實(shí)，現(xiàn)在國企中普遍存在的搭便車現(xiàn)象，很大程度上要?dú)w咎于“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)治理文化。

其二，重物而輕人。即在傳統(tǒng)的國有企業(yè)治理中非常重視物質(zhì)資本而輕視人力資本，高度尊重物質(zhì)資本的權(quán)益，而漠視人力資本的權(quán)益。比如，在傳統(tǒng)的國企治理中，我們經(jīng)?？梢砸姷降默F(xiàn)象是：累死累活地為趕生產(chǎn)計(jì)劃而加班加點(diǎn)卻毫無分文報(bào)酬；鼓勵(lì)工人為保護(hù)國企的財(cái)產(chǎn)而奮不顧身，哪怕是微不足道的財(cái)產(chǎn)；在生產(chǎn)成果的分配中，國家拿大頭、職工拿小頭（只給職工以極低的工資）；等等。這種治理文化可能與中國長(zhǎng)期的物質(zhì)匱乏、勞動(dòng)力豐富的國情有關(guān)，歷史地看，未必沒有其一定的合理性。但是，馬克思主義的基本精神是不能只見物不見人，見物不見人的研究向來是為馬克思主義經(jīng)典作家所批判的，因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)治理文化就不能再是只見物不見人了，對(duì)人力資本的權(quán)益也必須予以足夠的重視。然而，從目前情況看，國企治理中對(duì)人力資本重要性及其權(quán)益保護(hù)的問題還沒有引起足夠的重視，在對(duì)企業(yè)技術(shù)專家、經(jīng)營管理者的股權(quán)安排方面，在對(duì)職工合法的經(jīng)濟(jì)權(quán)益保護(hù)方面，都做得不夠。雖然其中的原因很復(fù)雜，但主要是自上而下都受傳統(tǒng)治理文化的束縛，缺乏一種新型國企治理文化所提供的洞察力。

其三，重政治而輕經(jīng)濟(jì)。傳統(tǒng)的國企更多地表現(xiàn)出它對(duì)政治的熱情，因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)的體制之下，生產(chǎn)計(jì)劃是作為革命任務(wù)下達(dá)的，生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)既然是為完成國家下達(dá)的革命任務(wù)，那么，很自然地，在國企治理中，只能是“抓革命，促生產(chǎn)”?？梢哉f治理的政治化是傳統(tǒng)國企治理文化的基調(diào)。但是，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國企治理不能再搞過去的“政治型治理”了，而只能更多地依靠經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行“經(jīng)濟(jì)型治理”?？墒牵侥壳盀橹?，國企治理文化的這種轉(zhuǎn)型并沒有完成，在國企治理中，政治化、行政化的傾向仍十分嚴(yán)重。李維安等人就曾指出：“由于國有企業(yè)經(jīng)過股份制改造建立起的公司治理模式，沒有觸及國有企業(yè)改革面臨的深層次的體制性矛盾。因此，政企合一、權(quán)責(zé)失衡的問題并沒有得到解決，國有企業(yè)仍然保持著行政化的運(yùn)作機(jī)制，不僅沒有使國有企業(yè)步入良性循環(huán)的軌道，反而暴露出嚴(yán)重的問題，突出表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，利潤減少，虧損增加，虧損面擴(kuò)大，負(fù)債率高?！笨梢?，國企要能走出困境，必須破除國企治理政治化、行政化的傳統(tǒng)文化的羈絆，構(gòu)建先進(jìn)的國企治理文化的支撐平臺(tái)。

其四，重“內(nèi)”而輕“外”。即在治理機(jī)制上，傳統(tǒng)的國企治理文化注重內(nèi)部的管理，看重“關(guān)起門來是一家人”的處事方式，在治理心態(tài)上呈現(xiàn)明顯的封閉和排外的精神特質(zhì)。這種治理文化，是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下國企在一個(gè)封閉的區(qū)域按照國家計(jì)劃“照單抓藥”式的生產(chǎn)模式相吻合的，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，國企被推向市場(chǎng)，國企生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)境已與過去大不相同，它的市場(chǎng)半徑越來越大，活動(dòng)能量也日益提高，已經(jīng)完全沖破了小地方小市場(chǎng)的束縛，特別是在中國加入WTO后，國企將在一個(gè)更加開放、更加廣闊的市場(chǎng)尋求發(fā)展。因此，國企治理心態(tài)必須由封閉走向開放，破除過去的“重內(nèi)而輕外”的傳統(tǒng)思維定勢(shì)，在治理機(jī)制上樹立內(nèi)外并重、相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的新思維。只有與時(shí)俱進(jìn)的國企治理文化，才能支持國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)，才能支持國企與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展。

由此可見，國企治理文化必須經(jīng)歷一個(gè)文化轉(zhuǎn)型過程，使其治理文化現(xiàn)代化，能夠適應(yīng)國企生存環(huán)境的變化，能夠保持國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的需要，使國企在新世紀(jì)能夠揭開企業(yè)治理的新篇章。

三、治理文化的轉(zhuǎn)型及其對(duì)國企治理結(jié)構(gòu)的影響

事實(shí)上，隨著國有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國有企業(yè)經(jīng)營體制正處在一個(gè)急速變革和轉(zhuǎn)型的時(shí)期，不合時(shí)宜的思想觀念、道德規(guī)范、價(jià)值取向及行為方式正在經(jīng)歷市場(chǎng)意識(shí)的沖擊，傳統(tǒng)的國企治理文化正經(jīng)受著大浪淘沙式的洗禮，新的國企治理文化正在孕育之中。但是，由于國企目前正處在一個(gè)治理文化從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的變革過程中，傳統(tǒng)治理文化的功能在逐步削弱，而現(xiàn)代治理文化又未成型，不能很好地發(fā)揮對(duì)國企治理的支撐作用，致使當(dāng)前許多國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)不到位甚至出現(xiàn)畸形化情況。我認(rèn)為，從一定意義上來說，國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)不到位或者畸形化，是國企治理文化轉(zhuǎn)型的一種內(nèi)生效應(yīng)。

理解這個(gè)問題，需要從宏觀、微觀兩個(gè)層面來分析和把握。

從宏觀層面說，舊的治理文化功能開始松動(dòng)并日益衰敗，而現(xiàn)代治理文化又不能及時(shí)地發(fā)揮對(duì)傳統(tǒng)治理文化的代替作用，那么，治理文化對(duì)企業(yè)所具有的凝聚功能、激勵(lì)功能和約束功能基本上都處于“真空”狀態(tài)，出現(xiàn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)方面的問題是勢(shì)所難免的。

首先，就企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的主體而言。在傳統(tǒng)的國企治理文化中，國企不過是政府的一個(gè)個(gè)生產(chǎn)工廠，按照計(jì)劃承擔(dān)生產(chǎn)功能而已，并沒有法人地位，因而，國企治理的主體是惟一的，就是政府或其所屬職能主管部門。政府通過計(jì)劃管理及其他方面的集權(quán)管理，基本上完全控制住了國企的運(yùn)行。不管其效率如何，但政府在國企治理中所發(fā)揮的主體作用可以說是明確的，雖然在對(duì)員工和企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)方面效果很差，但在約束方面應(yīng)該說有一點(diǎn)是值得肯定的，那就是國家作為國企的治理主體時(shí)期，國企內(nèi)部人控制局面是不存在的，也沒有普遍性的違法亂紀(jì)現(xiàn)象。隨著國企改革的進(jìn)行，國企產(chǎn)權(quán)多元化局面開始出現(xiàn)，社會(huì)各方面的權(quán)益意識(shí)也在不斷增強(qiáng)，國企治理主體也出現(xiàn)了多元化的格局，如何在這種治理主體多元化的情況下形成對(duì)國企的有效治理，就需要一個(gè)現(xiàn)代的治理文化作為制定治理規(guī)章制度及指導(dǎo)相關(guān)各方正確行為的準(zhǔn)則。然而，由于缺乏這種現(xiàn)代企業(yè)文化的支撐作用，結(jié)果，企業(yè)在形成多元化治理主體時(shí)，各方到底應(yīng)該如何作為，卻沒有一個(gè)很規(guī)范的說法。從國企治理的實(shí)際情況看，基本上是“槍桿子里面出政權(quán)”，哪一方厲害，哪一方就取得國企的實(shí)際控制權(quán)和剩余索取權(quán)。所以，在國企治理的過程中，出現(xiàn)了一些國有大股東排斥其它主體介入企業(yè)治理的現(xiàn)象，也有一些國企內(nèi)部人“串謀”形成了內(nèi)部人控制而排斥國有股東利益的情況。此外，還存在一些國企治理實(shí)權(quán)純粹為少數(shù)或單個(gè)強(qiáng)勢(shì)人物所控制的情形。

其次，就企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的客體而言。國企經(jīng)營管理者的行為問題在傳統(tǒng)的治理文化占支配地位時(shí)，由傳統(tǒng)文化所形成的對(duì)經(jīng)營管理者的約束仍然是比較到位的，而隨著時(shí)間的推移，傳統(tǒng)治理文化逐漸因環(huán)境變化而發(fā)生了變異和重構(gòu)，向現(xiàn)代治理文化轉(zhuǎn)型卻又找不到明確的變遷方向，治理文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理者的行為約束作用就大大減弱，甚至在很大程度上消失了，致使國企治理的客體——代理人行為的機(jī)會(huì)主義問題越發(fā)突出，越發(fā)嚴(yán)重。這從某種程度上可以解釋為什么改革開放初期國企領(lǐng)導(dǎo)者職務(wù)犯罪現(xiàn)象較少，而隨著改革在時(shí)間上的持續(xù)，國企領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)濟(jì)犯罪案件不斷上升。

最后，就企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的機(jī)制而言。在傳統(tǒng)的國企治理文化中，主要依靠?jī)?nèi)部的治理機(jī)制來加強(qiáng)企業(yè)的管理，使企業(yè)保持協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，并平衡內(nèi)部各方的利益關(guān)系。隨著國企面臨的生存和發(fā)展環(huán)境發(fā)生巨大變化，傳統(tǒng)的國企治理文化與現(xiàn)代治理文化的落差就日益擴(kuò)大，傳統(tǒng)治理文化所強(qiáng)調(diào)的內(nèi)部治理已經(jīng)不能完全解決國企治理的問題了，而這時(shí)企業(yè)對(duì)外部治理重要性及其機(jī)制運(yùn)作都缺乏相應(yīng)的了解和足夠的重視，同時(shí)也由于我國企業(yè)外部市場(chǎng)發(fā)育本身存在種種問題，因而，國企對(duì)外部治理機(jī)制的利用并沒能成為治理文化的一部分。這樣，由于內(nèi)部機(jī)制作用越來越小，而外部機(jī)制作用又沒有及時(shí)跟上，致使國企治理機(jī)制也出現(xiàn)了缺失和畸形的情況。

所以，在我看來，由于國企治理文化轉(zhuǎn)型存在這些宏觀層面的問題，國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)不到位甚至出現(xiàn)畸形化的結(jié)局是可以理解的。當(dāng)然，這些不是理解問題的全部。對(duì)國企治理文化的治理結(jié)構(gòu)效應(yīng)的理解，還需要我們從微觀層面去把握。

而從微觀的操作層面看來，導(dǎo)致國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)不到位甚至畸形化的文化誘因主要有兩個(gè)方面。一方面是國企在推進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的過程中，對(duì)治理文化建設(shè)不夠重視，沒有真正采取措施來解決治理文化的基本價(jià)值觀念問題；另一方面，則是對(duì)治理文化中的正式制度安排相對(duì)說來比較重視，對(duì)非正式制度規(guī)則作用卻掉以輕心，出現(xiàn)了正式制度與非正式制度不相容，進(jìn)而企業(yè)治理機(jī)制與治理文化“不匹配”的現(xiàn)象。

事實(shí)求是地說，改革開放以來的這段時(shí)期，國企經(jīng)營管理者對(duì)企業(yè)文化在思想意識(shí)上還是比較重視的，這表現(xiàn)在許多方面。比如，許多大型、中型國企都辦有內(nèi)部的企業(yè)刊物，內(nèi)刊的一個(gè)重要目的就是推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)；許多企業(yè)成立了內(nèi)部的企業(yè)文化研究會(huì)或沙龍，專題研究如何創(chuàng)建有本企業(yè)個(gè)性的企業(yè)文化；特別是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在不同場(chǎng)合都強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，等等。但是，我們對(duì)深圳、廣州及安徽、北京等地的國企進(jìn)行調(diào)查的情況表明，國企的企業(yè)文化建設(shè)仍然存在很明顯的問題：一是企業(yè)文化建設(shè)形式主義比較嚴(yán)重，過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)和精神層面的企業(yè)文化建設(shè)，而在精神文化建設(shè)中又常常是不切實(shí)際地強(qiáng)調(diào)一些“大公無私、愛企如家”之類的道德操守，實(shí)際成效不大。二是企業(yè)文化建設(shè)沒有重點(diǎn)，針對(duì)性不強(qiáng)，沒有凸現(xiàn)治理文化的中心地位，使企業(yè)文化建設(shè)等同于企業(yè)思想政治工作。三是企業(yè)文化建設(shè)沒有在企業(yè)上下形成共識(shí)，一般的情況是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層相對(duì)重視一些，參與的熱情高一點(diǎn)，而廣大職工則基本上沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，參與的積極性比較差。這些現(xiàn)象的存在，實(shí)際上說明國有企業(yè)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)而對(duì)治理文化并沒有在具體實(shí)踐中予以足夠的重視，在很大程度上基本上還是處于“口頭上熱，行動(dòng)上冷”、“上面熱，下面冷”、“沒有重點(diǎn)，以偏概全”的局面，國企企業(yè)文化包括治理文化的建設(shè)工作實(shí)際上是沒有多大進(jìn)展的。由于在操作層面沒能扎實(shí)地推進(jìn)國企治理文化的建設(shè)工作，傳統(tǒng)治理文化向現(xiàn)代治理文化的轉(zhuǎn)型的過程就被拉長(zhǎng)了，國企在目前以及今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，都將面臨著一個(gè)進(jìn)退兩難的尷尬狀況：現(xiàn)代治理文化缺失下的“現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)”。這實(shí)際上是不可思議的。道理很簡(jiǎn)單：法人治理結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心，沒有健全的法人治理結(jié)構(gòu)，就不可能建立現(xiàn)代企業(yè)制度；而沒有現(xiàn)代的治理文化，就不可能構(gòu)建健全的法人治理結(jié)構(gòu)。所以，我們可以這樣認(rèn)為，沒有現(xiàn)代的國企治理文化，也就沒有科學(xué)的國企治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而也就沒有國企的現(xiàn)代企業(yè)制度。

從治理文化的角度觀察，不難發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的文化建設(shè)實(shí)際上在正式的制度規(guī)章建設(shè)上還是有一些明顯改進(jìn)的。在我們調(diào)查、走訪過的國有企業(yè)中，幾乎沒有一家國企沒有厚厚的一疊規(guī)章制度匯編之類的東西，并且，就內(nèi)容來看，還是比較到位的。然而，這些規(guī)章制度在企業(yè)治理中并沒有發(fā)揮預(yù)想的作用。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？表面上似乎令人費(fèi)解，其實(shí)，從企業(yè)治理文化的結(jié)構(gòu)來解析的話，個(gè)中原因并不復(fù)雜，這就是國有企業(yè)所制定的這些正式的規(guī)章制度與那些不成文的非正式的規(guī)章制度不相容，從而使這些表面上看來很好的治理制度不能得以落實(shí)，國企治理仍然會(huì)陷入混亂之中。

前文已指出，企業(yè)治理文化的制度層是包括正式制度和非正式制度兩方面內(nèi)容的，非正式制度是由文化心理、社會(huì)習(xí)慣等形成的行為規(guī)范，其特點(diǎn)是不以成文形式存在、卻在企業(yè)治理中發(fā)揮其實(shí)實(shí)在在的作用。企業(yè)治理的正式制度安排與非正式制度安排保持兼容性，即兩者之間不發(fā)生沖突，會(huì)使企業(yè)治理成本降低，治理績(jī)效大幅提高。兩種制度兼容之所以具有這種治理效應(yīng)，則是由兩者相互促進(jìn)、相互強(qiáng)化的機(jī)制發(fā)生作用的結(jié)果。一般認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)的正式治理制度被覺察到是與參與企業(yè)治理相關(guān)各方之間所持有的非正式制度安排一致時(shí)，企業(yè)相關(guān)各方會(huì)受到一種自我激勵(lì)，這種激勵(lì)通過正式制度的制定和實(shí)施而變得更加明確，它會(huì)與非正式制度形成良性互動(dòng)、相互強(qiáng)化。換言之，當(dāng)正式制度與非正式制度具有較高水平的吻合性或一致性時(shí)，監(jiān)督和強(qiáng)化機(jī)制能以一種非正式的方式獲取預(yù)想的效果。相反地，如果治理的正式制度與非正式制度相抵觸或不相容時(shí)，國企治理將陷入兩難選擇：要么是正式制度規(guī)章走過場(chǎng)，不能得到認(rèn)真的執(zhí)行；要么是以很高的成本來消化非正式制度的反抗作用，來強(qiáng)行推行正式制度。而無論選擇哪種情況，國企的治理都不會(huì)是平和的、順暢的，而且治理效率都是極其低下的。

由于我國許多國企在建章立制方面沒有充分考慮到企業(yè)方方面面的價(jià)值理念特別是非正式制度的規(guī)制作用，結(jié)果造成了非常普遍的兩種制度的“不匹配”現(xiàn)象，使國企治理結(jié)構(gòu)不能得到相應(yīng)的改造，從而在一定程度上維持或加強(qiáng)了國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)的不到位或畸形化。因此，在推進(jìn)國企治理結(jié)構(gòu)建設(shè)工作上，有必要也有可能在策略上進(jìn)行某些變革，比如說，在企業(yè)治理文化的傳統(tǒng)意識(shí)比較濃厚時(shí)，可先行對(duì)企業(yè)相關(guān)各方進(jìn)行有關(guān)治理文化的輔導(dǎo)工作，待有關(guān)方面思想認(rèn)識(shí)上有所提高或改進(jìn)之后，再制定、頒行有關(guān)的正式制度。