我國企業(yè)如何利用有效激勵留住人才

管小迪

加入ＷＴＯ以后，我國企業(yè)在人才資源方面壓力更大，一方面是來自企業(yè)之間的競爭，這表現(xiàn)在隨著人才市場的開放，新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，企業(yè)中不安定的成分增加，人員流動加快。另一方面是外國經(jīng)濟及跨國公司大舉進入中國市場，高科技的出現(xiàn)和經(jīng)濟發(fā)展需要大批人才作支撐，從而造成人才競爭加劇。因此，如何留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，筆者認為采取有效合理的激勵手段是解決這一問題的有效途徑。

我國企業(yè)在激勵機制方面

導(dǎo)致人員外流的主要原因

１、激勵不足。首先表現(xiàn)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，企業(yè)的管理層與普通職工之間以及與企業(yè)所在地的平均水平之間的差距沒有拉開。其次，盡管企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購物券、提供各種補助津貼、報銷相關(guān)個人費用、在職消費等，以灰色收入的方式增加管理層的收入，但是卻沒有增加其真正可支配收入。另外，管理層與普通職工之間的收入差距已經(jīng)拉開，但絕對數(shù)較低，這說明收入上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻。灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其它方面的支配能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等。絕對收入低，使得管理層的溫飽都難以解決，更無心考慮公司的利益了。我國少數(shù)實行年薪制的企業(yè)，特別是上市公司，其管理層收入較高，像科龍公司的老總年薪高達３５０萬人民幣，但這并不代表普遍水平。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵往往會帶來意想不到的效果，但現(xiàn)實中，各種榮譽，如勞模、先進工作者、三八紅旗手等稱號，授予面較窄，使激勵效果受到影響。

２、激勵過度。主要表現(xiàn)在一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是非法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用。按照經(jīng)濟學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時，管理者就會更多的考慮維持現(xiàn)狀，回避自身風險等問題。精神激勵過多，榮譽光環(huán)過甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力?，F(xiàn)實當中一些資深管理者，基于當前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。一些民營企業(yè)家，如河北勝利造紙廠的馬勝利，在榮譽光環(huán)的刺激下，一口氣收購了３３０多個企業(yè)，最終因管理不力，使本來運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)陷入困境。由此可見，激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果，造成企業(yè)人才的隱形流失。

企業(yè)留住人才需要采取的激勵措施

１、基于市場的薪酬模式。如從經(jīng)濟學(xué)的角度來分析員工薪酬問題，市場經(jīng)濟供求關(guān)系決定價格的基本規(guī)律也是適用于員工的工資模式的。隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成，通過薪酬設(shè)計吸引和留住人才是薪酬制度的根本目標。這就需要企業(yè)制定一個科學(xué)合理的薪酬制度。具體地講，就是提供有競爭力的薪水。管理的最高境界是讓員工產(chǎn)生“我的行為決定我的結(jié)果”的積極心理。制定科學(xué)的薪酬體系，讓企業(yè)進入這樣一種狀態(tài)：員工努力工作，企業(yè)給予較高的回報；相應(yīng)地，企業(yè)對員工的要求也高了，員工在雙重壓力下，會更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造高效益，將企業(yè)當成自己的企業(yè)，全心全意地投入自己的精力。此外人才資源的稀缺在很大程度上決定了薪酬的水平。目前，全國各主要城市非常缺乏高級藍領(lǐng)工人，其薪酬水平不低于管理人員，部分專業(yè)好的技師工資要大大高于管理人員的工資水平。因此，企業(yè)為了能夠保持薪酬在市場的競爭力，就需要拋棄過去主要從內(nèi)部公平性考慮薪酬設(shè)計的思路，而換為基于市場的薪酬模式。這就要求企業(yè)的管理者付給員工的報酬應(yīng)充分考慮市場因素，應(yīng)主動調(diào)查人才市場情況，保證本公司員工的工資與其他公司員工的工資有競爭性，使員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)的平均水平。

２、公平合理的激勵措施。激勵是人力資源管理的重要一環(huán)，也是導(dǎo)致人才流失的最大潛在因素。因此，必須作為工作重點來抓。我認為激勵工作的靈魂只有四個字：公平、、靈活。公平是激勵工作的出發(fā)點，靈活是激勵工作的指導(dǎo)思想，這里的公平并不是平均分配、吃“大鍋飯”，而是根據(jù)每一位員工的工作績效，公正的進行評估，保證對每一位員工的激勵措施公平合理，這不僅包括物質(zhì)激勵，也包括精神激勵。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在制定激勵措施時，一定要以公平為工作的出發(fā)點，尤其對高級人才的精神激勵。同時貫穿激勵工作的指導(dǎo)思想還有“靈活”兩個字。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，既使處于同一需求層次上的員工，其具體需求也可能有所不同。比方說，同是兩個三十多歲的員工，他們關(guān)心的或許是銀行購房按揭的償付，或許是子女的入學(xué)教育，不加以區(qū)別給予相同的激勵，顯然不能同時滿足他們的需求。這就要求人力資源管理者加以區(qū)分，靈活對待，針對不同員工制定出個性化、人性化的激勵措施。這樣不僅能提高工作成效，而且能在一定程度上降低成本，付出相同甚至更低的激勵成本，使員工獲得更高的滿意度。

３、職業(yè)培訓(xùn)是留住人才不可忽視的因素?，F(xiàn)在許多企業(yè)里流行著這樣一種錯誤的認識，認為對員工的職業(yè)培訓(xùn)是為他人做嫁衣。當員工流失時只會給流入企業(yè)帶來好處，并且會增加企業(yè)的成本，百害而無一利。這種認識的出發(fā)點就是錯誤的，一開始就沒有留住員工的意識。在這些管理者的思想中，員工走掉一批可以再招一批，人才市場這樣發(fā)達，不愁找不到人。在這樣的思想支配下，對員工的使用也毫無節(jié)制，員工流動居高不下；不進行職業(yè)培訓(xùn)，員工工作效率低，間接提高生產(chǎn)成本。這樣企業(yè)就會陷入高員工流失率、高生產(chǎn)成本的惡性循環(huán)中。因此，職業(yè)培訓(xùn)是提高生產(chǎn)率留住人才的必要手段。這是因為：（１）培訓(xùn)關(guān)愛員工未來的發(fā)展，能給員工的發(fā)展帶來良好的預(yù)期。人才“跳槽”是一個很有代表性的心態(tài)，是對企業(yè)未來的發(fā)展不抱希望。培訓(xùn)正是滿足他們這一希望的必要條件，同時企業(yè)的發(fā)展也需要人才的素質(zhì)與之同步提高。（２）培訓(xùn)作為一種智力輸入能提高人才的無形價值。人們除關(guān)心他們有形價值的提升外，更關(guān)心自身無形價值的提升、增值，對年輕人才尤其如此。他們對培訓(xùn)要求的程度往往高于對薪酬的要求。（３）培訓(xùn)是一種感情投資能激發(fā)人的感激之情。表達經(jīng)營者及企業(yè)對人才的重視，關(guān)心與幫助及對人才未來在企業(yè)發(fā)展的愿望與企盼。實踐證明，企業(yè)給予的越多，人才越舍不得離開，向心力越強。因此，企業(yè)應(yīng)主動積極地實施好人才的培育訓(xùn)練，滿足人才發(fā)展的需要，使他們感到自己在不斷提高，感到自己有升職、加薪的希望。

４、“彈性工作時間”制度留人。一批忠于職守、多才多藝的關(guān)鍵人才，是企業(yè)用之不竭的寶藏。要充分發(fā)揮和利用員工的潛能，應(yīng)遵循“疑人不用，用人不疑”的原則，創(chuàng)造寬松的用人環(huán)境，最充分地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。據(jù)報道，美國不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時間”的新招。在美國硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，六年前他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。該網(wǎng)絡(luò)終端公司了解到他的這一就業(yè)愿望之后當即滿足了他的要求。喬治到該公司就職后，每天早晨１０點左右起床，１１點跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。我國企業(yè)大部分員工，尤其是有經(jīng)驗及工作業(yè)績杰出的員工非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性。如果能夠提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目的的可能性，同時也為工作注入了新的理念和活力。

５、用股權(quán)留住人才。對于企業(yè)內(nèi)的高級管理人才，由于他們自身具有的特點，對他們又需要特別的激勵措施。高級管理人才即我們通常所說的職業(yè)經(jīng)理人，在企業(yè)內(nèi)是一個特殊的群體，他們是企業(yè)的靈魂，又有很高的流動率，對此股權(quán)激勵是確保留住這些人才最有效的手段。通過讓經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可使經(jīng)理人同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展，有效防止經(jīng)理人的短期行為，離開企業(yè)。

總之，企業(yè)要想留住和吸引更多的有才之士，必須根據(jù)企業(yè)自身的狀況，健全和完善激勵機制，“以人為本”，從員工的角度出發(fā)，充分使用各種激勵手段，留住人才的“心”，只有這樣企業(yè)才能擁有優(yōu)秀的人才，因為人才才是企業(yè)最有力的競爭武器，是企業(yè)擁有美好未來的保證。（作者單位：青島第九人民醫(yī)院）