企業(yè)文化管理機理初探

董平分

企業(yè)文化本質(zhì)特征

企業(yè)文化的本質(zhì)特征是管理理論、管理思想、管理方式和管理方法。從其形成和發(fā)展看，企業(yè)文化是由兩種范疇的內(nèi)涵相互融合的結(jié)晶。其一是管理范疇;其二是亞文化范疇。企業(yè)文化是這兩種范疇的內(nèi)涵的融合。兩種內(nèi)涵結(jié)合后的最終屬性是管理。因為，第一，就社會文化而言，文化對社會具有管理功能。第二，企業(yè)文化的實質(zhì)是對以前實行的管理的一種反思、一種背叛、一種升華、一種前進。在他之前的管理強調(diào)的是理性、科學(xué)、強硬，而企業(yè)文化管理則是強調(diào)運用文化的特性，加大柔性管理。

所謂管理機理，是指企業(yè)如何在具體運營中通過其組織，發(fā)揮功能，實現(xiàn)管理的。

管理大師德魯克說：管理是一種工作，因此它有其技能，有其工具，也有其技術(shù)。管理是一種學(xué)術(shù)，換句話，是到處均可以應(yīng)用的一套系統(tǒng)化知識的運用。管理也是一種文化，它包含在價值、風格、信仰與傳統(tǒng)中。管理是一種任務(wù)，主要不在于知，而在于行。

堪稱上世紀通才的諾貝爾獎金獲得者西蒙把管理概念歸之為最簡短的一句名言：“管理就是決策?！?/p>

管理面對的是眾多的對象、事物、過程。我們要充分認識管理，就必須深入到各種管理的過程中，去體驗、感受、總結(jié)、分析、綜合，從中找出規(guī)律性的東西，并將這些規(guī)律運用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中。這就是認識管理，提高管理水平。

認識管理的一個方法就是將管理流程進行細分。通過細分，我們可以清楚地看到，細分的結(jié)果使得管理的過程變成了一個問題：“是這樣辦？還是那樣辦？”這里管理的特殊性已經(jīng)轉(zhuǎn)化成管理的共性，成為了一個共同的問題：是與非的問題。管理的實質(zhì)就是來決定是“是”還是“非”。因此管理可以概括成一句話：管理就是：是“是”非“非”。第一個“是”是動詞，是肯定的意思，第二個“是”是被肯定的一面，“是是”就是肯定被肯定的一面的；第一個“非”是動詞，是否定的意思，第二個“非”是不是“是”的一面的意思，“非非”是否定不是“是”的一面。管理過程可以說是肯定該肯定的，并且不斷弘揚這種肯定，否定不該肯定的，甚至是錯誤的，并不斷地杜絕它的重復(fù)出現(xiàn)。因此，管理就是由一系列這樣的是非問題的處理所構(gòu)成的。無數(shù)個是非問題的處理構(gòu)建成了一個完整的具有自己特色的管理體系。是與非的處理，就是管理的基本要素，是管理的最小單元——管理的細胞、管理的分子。

企業(yè)文化管理機理

企業(yè)文化管理是有著其特殊的管理機理的，即特殊的處理是非問題的方式、方法。要搞清楚其管理機理，就必須進一步分析其對是非問題的處理依據(jù)和處理方式。

對是非進行判斷、處理、決定的依據(jù)

同樣的一個是非問題，是否有同樣的處理方式、處理辦法和結(jié)果呢？答案是不同的人，不同的文化背景，不同的環(huán)境，不同的地位，……，有不同的答案。例如：哥哥打了弟弟這樣一個是非問題（誰對誰錯）。在美國：可能認為哥哥錯了的人多。因為，打人是不對的，是侵犯人權(quán)。在中國：可能認為哥哥弟弟都有錯誤，各打五十大板。因為“一個巴掌拍不響”——弟弟不惹哥哥，哥哥不會動火；哥哥遇到了弟弟的惹怒，也不該打人。兩邊都有錯。從這個簡單的例子我們可以看出，人們在處理是非的時候，首先要對是非進行判斷。判斷的標準卻因人而異。人們的判斷標準為什么不同？人們是依據(jù)什么進行判斷的呢？

科學(xué)家們告訴我們，對人們進行判斷起到?jīng)Q定性影響的是價值觀。不同的價值觀是使人們判斷得到不同的答案的真正原因。價值觀就是人們對事物的價值進行衡量、判斷、去決的總看法、總觀點。這些總體看法、總體觀點是面對不同事物進行分析、判斷中初步形成，并經(jīng)過了時間和實踐的檢驗，一般說來，是有效、正確的，并且經(jīng)過了反復(fù)多次地重復(fù)進行，最終形成的價值觀念。這些總體價值觀念面對不同的事務(wù)，會分解成不同的分支，進行不同地分析判斷。因此，對是非進行判定的依據(jù)是在長期實踐基礎(chǔ)上形成的價值觀。

法人價值觀和自然人價值觀

科學(xué)家告訴我們，自然人的價值觀是在13歲左右就基本形成了，一旦形成就很難改變。企業(yè)員工個人的價值觀既然很難改變，企業(yè)的價值觀，即法人價值觀又是如何形成呢？原來，個人的價值觀難以改變，卻是可以認同企業(yè)法人的價值觀的。

企業(yè)文化的實踐告訴我們，企業(yè)法人的價值觀，從企業(yè)一成立就開始形成并存在了。這是不以人的意志、人的認識與否、肯定與否而存在的。因為一旦成立，企業(yè)法人就必須回答企業(yè)的使命是什么？企業(yè)生產(chǎn)什么？企業(yè)如何組織？企業(yè)向哪里發(fā)展？企業(yè)要由什么人組成？給這些人發(fā)多少工資？等等一系列問題。在回答這些問題過程中，就是這個企業(yè)法人價值觀形成的過程。

企業(yè)法人的價值觀取決于企業(yè)成員的認同度。那些高度認同的價值觀、那些被反反復(fù)復(fù)重復(fù)認同的價值觀，最后就會固化下來，形成企業(yè)法人的價值觀。新來乍到的企業(yè)員工必須經(jīng)過一段過程，對這些價值觀有所認同，否則它將無法在這個企業(yè)生存下去。

企業(yè)法人的價值觀應(yīng)當說是一棵大樹——價值樹。這棵大樹有不同層次的內(nèi)容，其中非常值得我們注意的是決定其他價值觀的核心價值觀。可以形象地把核心價值觀比喻成價值樹的樹干和樹根，是樹的活的靈魂。核心價值觀是最為關(guān)鍵的決定企業(yè)生死存亡的價值觀。核心價值觀，也是被企業(yè)員工高度認同的，最不易改變的價值觀。

在某種意義上說，企業(yè)就是依據(jù)這樣一棵價值觀的大樹，根植于市場的一塊土地，繁衍生長，生老死別。

企業(yè)法人價值觀與企業(yè)法人的行為規(guī)范、行為準則

企業(yè)法人的價值觀是決定企業(yè)法人行為的關(guān)鍵主觀因素。企業(yè)法人的核心價值觀，更是決定企業(yè)行為的核心關(guān)鍵主觀因素。因此我們在考查企業(yè)行為時，關(guān)鍵是要考查企業(yè)價值觀對企業(yè)法人行為的影響力。

經(jīng)過企業(yè)文化建設(shè)的多年實踐，我們逐漸認識到，企業(yè)價值觀取決于企業(yè)員工的認同度。依據(jù)認同度的大小構(gòu)成了三個圓環(huán)。對于極為高度認同的價值觀，是已經(jīng)被固化下來的企業(yè)法人價值觀，形成了圓環(huán)的內(nèi)核；處居第二層的是已經(jīng)被廣大企業(yè)員工認同的價值觀，但是其認同度低于前者的，是正在被固化的企業(yè)法人價值觀；最外環(huán)的是開始認同又尚未被認同的價值觀，也是思想認識上最為活躍的、處于碰撞過程的企業(yè)法人價值觀。

由于企業(yè)法人價值觀有不同的層次，其對企業(yè)員工行為的控制能量、影響力也形成了企業(yè)法人的不同行為模式，它同樣由三個環(huán)組成。最核心的內(nèi)環(huán)是控制能量最強大、影響力最強大的核心環(huán)。在它的控制、影響下形成了企業(yè)法人最不易改變的行為，這種行為就是不用刻意提醒，企業(yè)員工自覺自愿地不知不覺遵循的行為——習(xí)慣。第二環(huán)是其控制能量較為強大、影響力較大的一環(huán)。在這個環(huán)節(jié)里，員工的行為，是正在被制度、流程規(guī)則、強大輿論所強制規(guī)范的行為，是正在養(yǎng)成習(xí)慣的過程。最外環(huán)是其控制能量、影響力最弱的一環(huán)，員工行為具有很強的靈活性和不規(guī)范性。

企業(yè)文化管理說到底是企業(yè)的價值觀管理，是企業(yè)法人通過各種手段，將其固有的價值觀千方百計地傳輸?shù)絾T工的頭腦里，形成員工在企業(yè)工作流程中處理問題的判斷依據(jù)，并逐步固化下來，轉(zhuǎn)變成員工的工作習(xí)慣。正是這種價值觀的深深植入，使得企業(yè)員工在復(fù)雜的情形下，依然能夠從容地進行問題的處理。這也就是企業(yè)組織實行的扁平化，形成適應(yīng)市場的快速反應(yīng)的價值觀依據(jù)。

企業(yè)文化管理實現(xiàn)途徑

企業(yè)文化的管理將是人性化管理和理性管理相結(jié)合的管理，是對企業(yè)是非問題處理的最佳方式。它的實現(xiàn)途徑是：

第一，在諸多管理要素中（管理要素有很多，如：人、財、物、產(chǎn)、供、銷，資金流、物流、信息流等等），它更注重對人這個要素的管理。認為，人是根本。要突出堅持“以人為本”的管理思想的根本方針。認為只有抓住了人的要素，其它要素的管理問題才能迎刃而解。當然，注重對人的管理，不是偏廢對其它要素的管理。

第二，在對人這個要素的管理中，因為構(gòu)成人的管理要素有許多因素，如：思想因素、能力因素、體力因素、心理因素等等，它更注重對人的思想因素的管理。思想因素抓好了，人的技能因素、體能因素、性格因素等等才能發(fā)揮出更高效能。

第三，在對思想因素的管理中，因為思想因素也是由諸多方面組成，如世界觀、人生觀、價值觀、道德觀、婚姻觀、……等等，它更注重對人的價值觀的管理，認為影響管理的最直接、最核心的思想觀念是價值觀。

第四，在對價值觀的管理中，因為價值觀由個人價值觀、集體價值觀、企業(yè)價值觀、社會普遍的價值觀等等所構(gòu)成，它更注重對企業(yè)價值觀的管理，認為企業(yè)的管理，即企業(yè)所作的判斷、決策主要依據(jù)企業(yè)的價值觀。

第五，在對企業(yè)價值觀的管理中，它更注重把那些符合企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)力要求的價值觀，轉(zhuǎn)變成企業(yè)良好的習(xí)慣，而把那些阻礙企業(yè)發(fā)展的價值觀所形成的壞習(xí)慣加以克服。

第六，在對良好習(xí)慣建立的管理過程中，它既依靠制度強力推行，但更注重營造一種濃厚的氛圍，讓人們自覺不自覺地養(yǎng)成良好習(xí)慣，克服不好習(xí)慣，主動地推進企業(yè)的各項工作。

這樣一層層剝筍式地分析下來，我們可以清楚地看到:“以人為本，以文化人”的企業(yè)文化管理實施過程，這就是其內(nèi)在的管理機理，企業(yè)文化正是這樣開展管理和建設(shè)的。