讓教育者的智慧充分涌流

李　帆　梁偉國

2004年12月27日，教育部在北京召開中小學人事制度改革工作座談會。

座談會上，有8個單位進行了經(jīng)驗介紹。其中，山東省濰坊市重點介紹了該市實行的校長職級制。

“新課改進行到今天，迫切需要制度上的突破。其中的重點、難點，就是構(gòu)建新型的政校關(guān)系。這個問題解決不好，新課改很可能無法深入下去?！睘H坊市教育局局長李希貴說，實行校長職級制，正是構(gòu)建新型政校關(guān)系的切入點之一。

聽取經(jīng)驗介紹后，教育部黨組成員、人事司司長李衛(wèi)紅指出：“應該認真、全面地分析一下，關(guān)于中小學人事制度改革的哪些規(guī)章制度已不適應現(xiàn)在的形勢發(fā)展，需要修訂或完善;哪些規(guī)章制度根本就沒有，但在實踐當中又迫切需要，應當盡快建立;還有哪些制度雖然是近兩年新建立的，但也跟不上形勢的發(fā)展，需要進一步完善。”

更早的時候，2002年9月8日，江澤民同志在慶祝北京師范大學建校100周年時，也曾提出：“要掃除制約教育發(fā)展的體制性障礙，努力提高教育資源的利用效益……進一步轉(zhuǎn)變政府管理教育的職能和模式，增強學校依法自主辦學的能力。”

教育制度的改革，從未像今天這樣急迫。

但這種制度上的改革，不僅意味著教育公共權(quán)力的解構(gòu)與重建，更重要的是，和已經(jīng)進行的其他領(lǐng)域的改革相比，教育制度的改革影響面更廣、影響度更深。因此，進行教育制度的改革，需要魄力，更需要改革的整體意識和對教育系統(tǒng)的洞察，才能夠有所作為。開始了“破冰之旅”的濰坊，是一往直前，還是阻力重重？2005年春，記者兩次到濰坊，走訪了局長、校長、教師，試圖勾勒出濰坊教育改革的全景。

“改革是一次旅程，而不是一張藍圖。”李希貴說，中國教育的未來，只能取決于我們現(xiàn)在的認識和今天的努力。

改到深處是制度

板子，打在教育行政部門的身上

2003年春，規(guī)范化學校驗收在濰坊遇到挑戰(zhàn)。

當時，驗收組來到一所小學，有些“混亂”的實驗課給驗收組留下了很不好的印象。孩子們在儀器室和實驗室之間跑來跑去，取儀器，拿藥品，拿錯了的儀器擺上實驗臺引起了同學的哄堂大笑。實驗員倒是清閑不少。

還有藝術(shù)器材的管理。器材倒是不少，可器材庫里的樂器所剩無幾，全都發(fā)到學生手里去了，有的甚至放到學生家里已經(jīng)半年多，從沒收回過，是不是損壞了也不知道，這樣的管理當然算不上規(guī)范！看來，這所學校難以通過規(guī)范化的驗收，可恰恰這所學校又是濰坊新課程實驗的示范校。

是為了達標把學校“規(guī)范”起來，還是首先考慮到學生的發(fā)展，采取有利于新課程實施的做法？兩難之中，校長給李希貴寫了一封長信，把學校的苦惱說給他聽。

“新課程的理念被大家接受后，卻面臨著固有制度的制約?！崩钕ＹF舉例說，新課程強調(diào)把學習的過程還給學生。

像選擇儀器、配置藥品等，都屬于學習過程，但在過去的制度下，卻被老師“合理”地代替了。

2004年5月，濰坊教育局開展了一次學校制度評估活動，進行學校管理制度大梳理，查一查影響學校發(fā)展的制度到底有哪些。

高密第一實驗小學毫不客氣，舉出了好些束縛師生個性張揚與發(fā)展的傳統(tǒng)制度：傳統(tǒng)的教師備課制度、傳統(tǒng)的教師評價制度;傳統(tǒng)的學生課堂常規(guī)管理制度、傳統(tǒng)的學生評價制度;傳統(tǒng)的學校評優(yōu)爭先制度、傳統(tǒng)的學校年度評估制度……

“這些制度，都是在教育行政部門大一統(tǒng)的管理方式下形成的?！备呙芤粚嵭⌒ｉL姚靈光說，像規(guī)范化小學驗收，一般要求儀器室里儀器存放整齊，還要有總賬、分戶賬，賬卡、卡物要相符。于是，學校就不得不指派一名實驗員，專門為學生準備儀器和藥品，免得儀器室里出現(xiàn)混亂的情況。這樣，規(guī)范化學校的模子套下來，學?？瓷先ナ且?guī)范了，但學校失去了自主發(fā)展的權(quán)利，學生失去了個性發(fā)展的空間，千人一面難以避免。

“新課程強調(diào)的是‘創(chuàng)造適合于學生的教育，學校在教育教學方面彰顯特色的意愿也更加強烈、迫切。

因此，必須理順教育行政部門和學校之間的管理關(guān)系，改變過去教育局對學校行政式、大一統(tǒng)的管理方式?！北本┙逃茖W研究院原副院長文喆認為。

這一板子，結(jié)結(jié)實實打在了教育行政部門的身上。

讓權(quán)力”歸隊“

“理順教育行政部門和學校之間的關(guān)系，核心是放權(quán)與分權(quán)。”經(jīng)過調(diào)研，濰坊市教育工作者發(fā)現(xiàn)，校長是實施新課程的第一責任人，但是，校長們卻沒有與“責任”相配套的“權(quán)力”。

濰坊教育局開始逐步放權(quán)。

2001年，濰坊教育局把學校部門的設置權(quán)、中層十部的任免權(quán)放給了校長;2004年，又把副校長的提名權(quán)放給了校長。在一些地方還把學校財務集中起來，統(tǒng)一由教育行政部門管理的時候，濰坊教育局把財務權(quán)也還給了學校。

李希貴把這項工作形容為“讓權(quán)力歸隊”

“權(quán)力歸隊后，它才能發(fā)揮應有的作用。不然的話，事與權(quán)分離，勢必造成效率低下”。

2005年3月，濰坊市出臺文件，將招生權(quán)也下放到各高中學校。

“很多教育行政部門是不愿意下放高中招生權(quán)的。但我們認為，這個權(quán)力不能再由教育局‘越位行使了。”濰坊市教育科學研究院副院長趙桂霞，曾參與“綜合評價、下放權(quán)力”高中錄取方案的研究。

如今，根據(jù)教育局制定的《高中招生錄取指導綱要》，濰坊的高中可以自行確定錄取標準和條件。

趙桂霞介紹，在新出臺的文件中，除學業(yè)水平考試成績外，學生綜合素質(zhì)評定也將成為高中招生錄取的主要依據(jù)。這樣，權(quán)力下放后，“高中校長就能夠根據(jù)自己的辦學目標，來自主招收符合條件的學生。比如說，我這所學校的辦學特色是文體，那么就可以招收一些有文體特長的學生;如果你那所學校更偏重于理科，那么在招生時，就特別注意那些有理科特長的學生”。

這不僅改變了過去唯分數(shù)論的招生方式，更重要的是，高中招生權(quán)的下放，以多元化的錄取方式，拉動了初中學校和學生的個性化成長。

高密向陽中學校長趙升明，說到錄取制度改變后，向陽中學發(fā)生的變化：“原來，學校想組織些活動，沒門！學生想考個好高中，趴在課桌上埋頭苦學，不愿意參加活動，家長就更不支持了，教師也沒十勁?，F(xiàn)在不一樣了，家長非常支持，學生愿意參加”

2005年，向陽中學制定了全新的工作計劃。向陽中學實行導師制，工作計劃規(guī)定，導師除了組織學生進行研究性學習外，還要負責組織學生的課外活動;學校的?？不謴土耍郧?，這份刊物因為沒有人愿意辦而被迫停刊。

“這樣的工作計劃，真止體現(xiàn)了引導學生生動活潑發(fā)展的教育理念”趙桂霞說，“高中的錄取標準是初中的指揮棒，只有下放招生權(quán)，才能真止實現(xiàn)多元化錄取，初中新課改才不會‘穿新鞋、走老路?！?/p>

摘掉校長的“官帽子”

但是，在放權(quán)的同時，濰坊教育局發(fā)現(xiàn)，有的校長對“放權(quán)”并不熱心。

有的學校明確表示，不要權(quán)力，既不要中層十部的任免權(quán)，更不要副校長的提名權(quán)。校長們很聰明，要了多大的權(quán)力，就有多大的責任，還是按部就班風險小

有一所學校竟拿出了兩套人事改革方案：一個用來應付教育局的檢查，而學校實際操作的是另外一套。

原來有的校長并不需要改革！

“過去，一些校長是有行政級別的、一旦成為‘處級校長、‘科級校長后，十多十少一個樣，十弄十好一個樣，你有什么理由讓他冒險改革？”李希貴把這個煩惱向濰坊市委組織部長作了匯報。

這位對十部管理有養(yǎng)獨到見解的組織部長，對李希貴說：“大膽地想，怎么有利于調(diào)動校長的積極性、創(chuàng)造性，就怎么做，不要有任何框子！”

2004年9月，濰坊市《關(guān)于推行中小學校長職級制度的實施意見》止式形成?！兑庖姟芬?guī)定，取消中小學校的行政級別，全部由教育行政部門歸口管理;實行校長職級管理，按照校長的工作業(yè)績，每兩年評定一次;將校長級別評定為六級，并以此確定校長的工資待遇。校長4年一個任期，一個校長在同一所學校不得超過兩個任期。

2004年10月，校長職級管理的試點在68所高中學校進行，濰坊下屬的諸城、壽光兩市的初中、小學校長職級管理試點也同步進行。2005年，這項工作在濰坊市全而鋪開

校長的“官帽子”被摘下來了！

“過去，校長有行政級別，學校也有行政級別。因此，學校不是教學機構(gòu)，而是行政機構(gòu)。行政機構(gòu)的科層制，成為束縛學校發(fā)展的重要根源”濰坊市教育局副局長張國華，分管基礎(chǔ)教育，他說：“實行校長職級制后，學校與教育行政部門脫離了行政依附關(guān)系，學校才能真止建成學習型組織”

“改革會不會遇到阻力呢？”我們問張國華。

張國華：“實行校長職級制，農(nóng)村校長非常擁護，因為他們木沒有行政級別，實行職級制后反而提高了他們的社會、經(jīng)濟地位但在城市學校，尤其是高中，因為這些學校的校長大都有級別，工作的阻力稍大一些。”

“如何解決這個問題？”

“關(guān)鍵是要做到‘三公開，即政策規(guī)定、程序方法、聘任結(jié)果都主動向社會公開，接受社會輿論和人民群眾的監(jiān)督。另一方而，教育界也開始提倡校長職業(yè)化，校長思想上先有了準備。因此，我們一旦用透明、民主的方式進行職級的評定，校長們還是接受的?！?/p>

在濰坊，各個縣（市、區(qū)）根據(jù)濰坊市教育局的相關(guān)規(guī)定，再結(jié)合木地實際，制定相應的評定辦法在制定過程中，辦法的具體細則會先征求校長們的意見。這個征求意見的過程，既統(tǒng)一了校長們的思想，又充分體現(xiàn)了民主

“用自己制定的方法來評定自己的工作，異議最少?！崩钕ＹF向記者介紹，市、縣（市、區(qū)）教育行政部門分別成立中小學職級評審委員會，這個委員會由專家、知名校長和教育部門的領(lǐng)導干部組成，負責對校長職級進行評定。

也就是說，不論是評定的方法，還是評定的結(jié)果，都不再是由教育行政部門說了算。

同時，在評定校長職級時，強調(diào)校長的能力、水平、貢獻和工作實績，弱化甚至不再受學校級別、規(guī)模、類型和性質(zhì)的限制。這樣，不僅使級別評定更加科學合理，而且對老校長形成了一種鞭策，對青年校長形成了一種激勵。

“如果評定時成績不好，我這張老臉往哪兒擱！”壽光一實小52歲的校長李大友，原以為自己快退休了，就做個“好好先生”吧。但“實行職級制后，心里就琢磨著我也得做點事啊”。2005年剛開學，李大友把師德教育確定為今年工作的重點。

諸城龍源學校，是一所創(chuàng)辦于2000年的新學校，按慣例，是沒有行政級別的。在剛剛結(jié)束的評定中，校長孫立平被評為一級校長。在諸城的46位校長中，這個級別的校長只有5人。

“有動力，更有壓力。”孫立平說，4年任期滿后，如果沒被評上職級，就要下崗。校長們普遍有了危機感。在孫立平2005年的工作計劃中，制度建設被放在了首位：教師專業(yè)發(fā)展制度、學生評價制度、教學常規(guī)的制度重建與創(chuàng)新……“校長職級制，實現(xiàn)了對校長的動態(tài)管理。”濰坊市教育局總督學王成洪說，校長職級制實現(xiàn)了“三個轉(zhuǎn)變”，即中小學校長管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用人的轉(zhuǎn)變。

“職級制讓校長真正成為‘校長，成為做事的校長，而不是做官的校長?！敝T城教育局長曲振河說，通過當校長來撈取政治資本的做法行不通了，職級制留下的是真正想做教育的校長。

教育的新定位

李希貴很欣賞東芝公司總裁士光敏夫的一句話：權(quán)力是把傳家寶刀，最好不要拔刀出鞘。

如今，經(jīng)過一系列的放權(quán)，在濰坊教育系統(tǒng)，教師由學校中層干部聘任，中層干部由校長聘任，副校長由校長提名;校長實行職級制后，誰做校長也不是教育局說了算。除了重要的人事權(quán)外，財務權(quán)、招生權(quán)也都先后從教育局轉(zhuǎn)到了學校。

可是，權(quán)力這把“刀”到了學校，確切地說，大部分權(quán)力到了校長手里后，又怎么能夠保證它不“出鞘傷人”呢？

我們向李希貴提出了這個問題。

李希貴不假思索：“權(quán)力必須有相應的制度進行制約和監(jiān)督?！?/p>

“教育系統(tǒng)的權(quán)力，大致有三個部分：決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)。計劃經(jīng)濟條件下，教育行政部門把三種權(quán)力都緊緊抓在手里，連學校上幾節(jié)課都要規(guī)定下來?，F(xiàn)在，濰坊教育局的放權(quán)，其實就是把執(zhí)行的權(quán)力下放給學校和校長。教育局只抓決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。”

“像高中的招生改革，教育局會對錄取標準擬定一個指導綱要，這就是作決策。至于具體怎么執(zhí)行，就由各所高中根據(jù)實際來操作。監(jiān)督權(quán)教育局更不能放，‘沒有監(jiān)督的權(quán)力比洪水猛獸更可怕，這道理誰都明白。但如何監(jiān)督呢？濰坊教育局主要采用了事。

“現(xiàn)在，大家都呼吁教育行政部門不要‘越位，這沒錯。但是，教育行政部門也不要‘缺位，該管的要管起來，尤其是關(guān)系到教育價值導向的事，一定不能放松?！?/p>

在濰坊，副校長由校長提名后，提名人選首先要報教育局進行資格審查。然后，教育局到學校，讓全體教職工對提名人選進行民主評議。提名人選要獲得80%以上的同意票，校長才能聘任，否則，校長就要重新提名人選。

另外，像校長的財務權(quán)，雖然花錢不再需要教育局的審批，但是，教育局審計科每年兩次到學校進行財務審計，雷打不動。此外，濰坊市還在一些學校進行了“辦學效益評估”試點工作———這個評估方案，不僅能看出學校資金的流向，而且可以看出資金的使用效益，從而衡量校長的管理水平。

“如果校長的管理水平高，就可以使相同的學校教育資源發(fā)揮更大的作用，可以用相同的資金購買更多、更適合學生個性發(fā)展的教學設施，充分發(fā)揮資金和資源的效能?！备呙芏綄抑魅钨Z玉德說，這種評估方式，不僅能監(jiān)管學校財務，而且能更公正、合理地評價校長工作，為評定校長職級提供借鑒和依據(jù)。

給學校自由呼吸的空間

在理順了學校與教育行政部門的關(guān)系后，新的問題產(chǎn)生了：掌握了決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)的教育行政部門，該用什么樣的方式評價學校？因為，有什么樣的評價方式，有了權(quán)的校長就會有什么樣的作為。對學校的評價，正是教育行政部門引導教育價值方向的重要途徑之一。

“過去，我們對所有學校的評估都是‘一刀切，從辦學思想到辦學條件，從教師隊伍建設到教育質(zhì)量，全都是一個模子。我們總希望用一個標準，排一個名次，分出個一、二、三來?！睘H坊市教育科學研究院副院長潘永慶說，學校千差萬別，只用一把尺子來衡量，怎么能作出科學而又準確的評價？

2003年，是濰坊一中歷史上最叫好的一年：學校的各項工作都受到社會各界的普遍好評，一大批優(yōu)秀學生脫穎而出，不僅高考成績位居全市68所高中學校前茅，而且德智體美全面發(fā)展，一大批富有個性的學生紛紛被高校選走。

但讓人尷尬的是，當年，濰坊一中以2分之差沒能進入優(yōu)秀學校行列。

這件事成為濰坊改革學校評估標準的“導火線”。

2004年春天，濰坊開始探討協(xié)商式評估的途徑、方法，得到了市直學校的贊成。

協(xié)商式評估的第一步，就是學校自己確定自己的年度目標和長遠規(guī)劃，然后由領(lǐng)導和專家組成的評估組進行科學評估，一旦得到認可，學校便可以據(jù)此制定工作措施，分解責任。

在整個過程中，不僅目標可以協(xié)商，評估的方法也可以協(xié)商，即使包括評估時間這樣一些問題，也是可以協(xié)商的。

這樣一來，每一所學校的評估標準都是不同的，都是個性化的。

很明顯，協(xié)商評估是為了促進學校的發(fā)展，讓他們自己重新認識自我，明確奮斗目標，調(diào)整工作策略。協(xié)商評估是為了給學校的發(fā)展加油、添柴。

在高密南部，有一所地處城鄉(xiāng)結(jié)合部的城南中學。在進行協(xié)商式評估前，由于生源比較差，硬件條件又比不上城里的初中，教師和學生的流動性都很大。校長換了一茬又一茬也沒解決這個問題。

現(xiàn)任校長綦敦田上任的時候，正趕上高密實行協(xié)商式評估。于是，他把“自信教育”確定為學校的發(fā)展目標，大力營造以“自信”為主題的學校文化。城南中學把學生的?；論Q成了“文明學生”獎章;把學生的校服換成了“名生服”，上面印著“城南名生”4個字。

有人問綦敦田：“要是調(diào)皮的學生在校外違反了紀律，或者是做了壞事，大家一看他的衣服，哦，這下知道了———是城南中學的學生。這不是更敗壞城南中學的聲譽嗎？”綦敦田說：“給學生戴上這個獎章、穿上這樣的服裝，就是提醒他要為這個獎章負責，為‘城南名生4個字負責?！?/p>

綦敦田的做法，巧妙地利用了心理學上的“期望效應”，學生的自律意識隨之明顯增強。

對教師，綦敦田采用了個性化評價的方式。到了節(jié)假日，城南中學不是給教師發(fā)福利，而是找出每位教師的優(yōu)點，向他們頒發(fā)獎品。有的老師以前從沒得過獎，現(xiàn)在卻能得到學校的肯定，心里自然高興。

一系列活動堅持下來，城南中學的老師、學生變得自信了，學校也生機勃勃。過去，城南中學曾有過一年流失十多名教師的紀錄，但在2004年，只有3名教師進行了工作調(diào)動。同時，城南中學的教學質(zhì)量也開始攀升。在2004年的辦學水平綜合評估中，城南中學進入了高密市的前三名。

“如果不是協(xié)商式評估，如果還是舊的評估制度，我做的這些工作大部分不會被認可?！濒攵靥锔锌卣f。

我們向李希貴講了城南中學的故事。他沉吟一會兒，說：“在協(xié)商式評估中，每一所學校都有可能是優(yōu)秀的?！?/p>

“你注意到了嗎？實際上，協(xié)商式評估、權(quán)力的下放和校長職級制，它們的落腳點都是一致的：把設計辦學目標的權(quán)力歸還給校長，為他們提供實現(xiàn)自己教育理想的舞臺，讓他們真正成為辦學的主人?！薄捌鋵?，濰坊教育局在制度上的所有創(chuàng)新，無非是要砸碎縛在校長身上的鎖鏈，培養(yǎng)出善于思考、勇于探索的校長。只有有了這樣的校長，教育才能釋放出更大的能量，學校才能夠個性成長，師生才能夠有自由呼吸的空間?！?/p>

制度，來源于教師

2003年11月，濰坊已經(jīng)很冷。坐在濰坊十中的會議室里，劉素雁手里緊緊攥著競聘演說稿，額頭上布著一層細細的汗珠。

主席臺上，一位競聘中層干部的老師正在演說。臺下，濰坊十中全部教職員工100多人，人人都聽得很仔細。這次，誰做中層干部，不是校領(lǐng)導說了算，他們每個人的一票，都有可能決定誰是最后的勝出者。

劉素雁心里打著“小鼓”。

這次，老師們推薦她競聘課程部主任。和她一同競聘這個職位的，還有原教導處主任和副主任。

“這兩位老師都是我的前輩，經(jīng)驗比我豐富，資歷比我深。我一點兒把握都沒有。”劉素雁說，自己還年輕，此前，也就擔任過兩個月的教導處副主任。“就把這次競聘看作一次鍛煉吧。”她安慰自己。

該劉素雁演說了。

開頭不錯，她說得很有激情：“人生難得一次搏！在人生新的課題面前，我們不是退縮，而是要鼓起勇氣敢于向新的課題挑戰(zhàn)！”但是，面對臺下100多雙眼睛，突然，劉素雁卡殼了。

“唉呀！我怎么忘詞了！”劉素雁一著急，在主席臺上沖口而出。

臺下的老師發(fā)出一陣善意的笑聲。

全部競聘演說結(jié)束后，教職員工當場投票，當場唱票。劉素雁心里沒底。

票數(shù)出來了，劉素雁排在那兩位競聘者的前面。

“連我自己都不敢相信?！眲⑺匮阏f。

“海選”中層

對中層干部進行“海選”，是濰坊十中實行民主管理，建立新的學校內(nèi)部管理制度的一個創(chuàng)舉。

“新課程倡導自主、寬松、和諧、民主的理念。但在過去，學校很多事情是不民主的?！闭劦健昂＿x”的原因，濰坊十中校長崔秀梅舉例說，過去在有些地方，組織部管到副校長，人事局管到中層干部。更有甚者，有的地方組織部直接管到了小學的中層干部?！爱敃r有老師開玩笑說，不如人事局去管班主任吧！”

“那個時候，想民主也沒辦法。”因為學校沒有任何權(quán)力。

2001年，濰坊教育局把學校部門的設置權(quán)、中層干部的任免權(quán)下放給校長，為濰坊十中的“海選”創(chuàng)造了前提條件。

2003年，崔秀梅把“海選”中層干部的改革方案，提交到濰坊十中教代會，很快被通過并形成制度。

在這份改革方案中，對競聘中層干部的教師沒有任何條件上的限制。參加競聘的老師可以自薦，也可以由別人推薦。在競聘時，對競聘者的評議由兩部分組成：一是教職工評議，占最終結(jié)果的40%。二是評委委員會的評議，占最終結(jié)果的60%。

評委委員會由11人組成，包括5名校級干部、6名教職工代表。這6名教職工代表在競聘現(xiàn)場，由全體教職員工當場投票、當場唱票、當場產(chǎn)生。

“我只是11人評委會中的一人。作為校長，我只能投一票。在誰能當選的問題上，我只有60%的1/11的權(quán)力，也就是5.5%的權(quán)力?！贝扌忝氛f。

有人提醒崔秀梅：“要是選出一個和你‘不對眼的人當中層干部，你怎么辦？”

崔秀梅哈哈直笑：“我才不擔心呢！教師們成天在一起，他們之間最了解，該選誰他們心里有自己的一桿秤。再說，這樣選出來的干部，是他自己要干事的，他會非常珍惜自己的崗位，會千方百計把工作做好，與校長的好惡根本沒有關(guān)系?！?/p>

在濰坊十中，不僅干部的選舉權(quán)在教職工，就連干部的評價權(quán)也在教職工。

在年度的民主評議中，所有干部，包括校長在內(nèi)，都要接受教職工的滿意度測評。同時，教職工對干部的滿意度和干部的績效獎掛上鉤。在十中，干部的績效獎，要乘以滿意度，最后的數(shù)目才是實際發(fā)放的獎金。

“因為干部大多是教師選出來的，所以滿意度不可能低?！贝扌忝氛f，改選以前，教職員工對干部的滿意度平均達不到80%，最低的只有50%左右。改選之后第一個學期末，再進行民主評議，教職員工滿意度平均達到94.85%，最低的也有87.6%。新?lián)握n程部主任的劉素雁，評估滿意度在98%以上。

我們問崔秀梅：“作為校長，為什么把自己也讓教職工評議呢？讓教職工評評中層干部不就行了？”

崔秀梅：“我和教師是平等的，他們?yōu)槭裁床荒茉u議我？教職工才是學校真正的主人。再說，我也想知道自己在教職工的心里到底是什么樣的，我的人格、我的決策在多大程度上得到大家的認可。”

停了一會兒，崔秀梅笑著說：“其實啊，看到對我不滿意的票，我心里還是很難過的。真的！”

校園中的“陽光”

濰坊十中給自己的校園管理文化，起了一個光明的名字———“陽光管理”。

在?？蛾柟馐小返膭?chuàng)刊號上，崔秀梅親筆寫下創(chuàng)刊詞：“陽光，燦爛的意境，光明的使者，溫暖的象征。陽光照到的地方，沒有陰影?！?/p>

崔秀梅向記者解釋，這句話想表達出濰坊十中的管理理念———“燦爛”是管理追求的目標和境界;“光明”意味著管理的透明、民主;“溫暖”象征著管理的人性化。

實行“陽光管理”的濰坊十中，除了校務公開、財務公開、重大決策必須經(jīng)教代會通過外，在學校日常管理制度的制定中，教師也有著極大的發(fā)言權(quán)。

在長達130頁的《濰坊十中管理指南》中，規(guī)定了每一個崗位的職責和評價細則，規(guī)定了教師的評價制度、聽課制度、財務管理制度、向領(lǐng)導提意見或建議制度……

“這些制度常常是先由發(fā)展部擬出來，然后到教師們中間征求意見;發(fā)展部根據(jù)這些意見進行修改，直到大家都認同為止?！贝扌忝氛J為，這種制定方式，體現(xiàn)出了教師的自主性。

其實，在濰坊，這種由教師與校內(nèi)管理制度制定的方法，僅出現(xiàn)在濰坊十中，很多學校已經(jīng)開始實施。

在日向友好學校，“教師購書度”出臺一波三折。

最初出臺的“教師購書制度”定，教師在買書后，只要讀了，同事分享了，就可以報銷。

制度下發(fā)到教師中征求意見。想到老師十分敏感：“只要讀”，這怎么檢查得出來？最后一是檢查我們的讀書筆記，這不給我們增加任務嗎？

教師們不同意。

有的老師說：“寧愿不報銷，己花錢買書都行。”

還有老師號召：“我們都不簽啊，我們不同意！”意見反饋到校長周英那里，教師購書制度”修改后規(guī)定：不查教師的筆記，而代之以“讀書龍”。讀書后，大家坐在一起說感受就行，哪怕是說一兩句精彩句子，或者是一些感觸都可以。

新的購書制度，得到了老師的認同。

日向友好學校教導主任張素說：“過去，制度是領(lǐng)導們坐在屋子里，‘研究研究就通過了。制度制定出來后，老師們同意得聽，不同意也得聽。但現(xiàn)在，新課改帶來的民主理念滲透到教師們的心里后，校領(lǐng)導的‘一言堂根本行不通了?！?/p>

“現(xiàn)在，制度來源于教師。這樣的制度，在執(zhí)行過程中，教師也易于接受。”

好制度才是一所好學校

在濰坊采訪，記者聽得最多的是“制度創(chuàng)新”，感受最深的是“民主管理”。其實，兩者間有著密不可分的聯(lián)系。

因為，在現(xiàn)代社會中，合理的決策方式應該是，重大的問題，任何一個人說了都不算，而要由某種程序化的討論與表決之后才能算。換言之，是“民主過程”說了算，是利益相關(guān)者的多數(shù)意志說了算。

而“程序化”的討論與表決，需要由制度來保障。也就是我們常說的，從“由人說了算”走向“由制度說了算”，并且，這種制度也是經(jīng)過民主程序產(chǎn)生的。

因此，當民主理念開始逐漸滲透到校園后，濰坊的校長們開始對制度的重建與創(chuàng)新表現(xiàn)出極大的興趣。

諸城實驗小學校長徐志軍認為：“一套好的制度才是一所好學校?！?/p>

高密第一實驗小學校長姚靈光說：“學校方方面面的規(guī)范來自于制度的保證?！?/p>

諸城教育局局長曲振河說：“用好的制度選人，比讓好人來選人更有用?！?/p>

更重要的是，新的學校內(nèi)部管理制度，能從根本上形成對校長個人權(quán)力的制衡與約束，并讓校園成為一個鼓勵創(chuàng)新和包容對立觀點的團體，即“民主的校園”。只有這樣的校園，才會培養(yǎng)出合格的公民。事實上，我們不能想象，一個專制、保守的校園，能培養(yǎng)出具有民主、平等思想的現(xiàn)代公民。

在濰坊十中，教師評價中有一項“校長特別獎”。

這項特別獎可以由學校設立榮譽稱號，也可以由教師個人申請榮譽稱號。

校電視臺的一位職工，申請給自己評一個“給學生帶來快樂的人”。因為，他制作的電視片很受學生的歡迎。

一位女老師為自己申報“有品位的人”榮譽稱號。

因為她的氣質(zhì)非常好，什么衣服穿到她身上就特別好看。

“我們現(xiàn)在多元評價學生，為什么不能多元評價教師？我們要讓每位教師看到自己的長處。

”崔秀梅說，民主的管理文化，營造了和諧校園，也給了教師自由發(fā)展的空間。

日向友好學校教導主任張素英說：“只有教師解放了，學生才能真正得到解放。教師放下包袱后，帶給學生的，將是無限的發(fā)展空間。”

李希貴：走在制度改革路上和思想者

“如果明天我將離開這個位，今天我仍然會在改革?！弊趩窝b修的辦公室里，李希貴直著我們，說得很平靜。

李希貴的五官很淡，卻獨有雙漆黑锃亮的眼睛。

說這句話時，他的眼睛閃閃發(fā)，仿佛聚集了整個臉部的光芒。

熱情難醫(yī)百病，要真正激發(fā)干勁，還是要靠制度

30歲，李希貴當上了高密四的校長。那是一所普通的農(nóng)村中，當年高考失利。許多老師學校管理表示不滿，一些老師打算離開這里。

“新官上任三把火”，李希貴的三把火”燒在了“五子登科”上，老師們的“房子、爐子、妻子、子、票子”等一系列切身利益做文章。

但是，僅靠獎懲激發(fā)起來的老們的工作干勁，很難長時間維持。

李希貴盯住了“四制”改革，在1992年還是新生事物。

有人特地叮囑李希貴：當校的，“四制改革”只能搞“三制”，這教職工聘任可不能太認真，不說聘誰不聘誰，就是掂掂誰輕誰重，也不一定就你校長那桿秤準 ！

“讓校長作決定，去衡量所有的教職工，肯定有不準確的地方我們需要做的.就是創(chuàng)建一桿公平秤，最大可能避開個人情感的影響?！?/p>

后來，高密四中形成“分層聘任，雙向選擇”的聘任機制。這個機制規(guī)定，在聘任過程中，校長只聘任學校的中層部門負責人，教職工由中層部門負責人選聘;尤其重要的是，中層部門與教職工的選擇是雙向的，任何一個教職工都可以而向全校所有中層部門的任何一個崗位填報志愿，而中層部門的負責人也有聘與不聘的自主權(quán)

在這樣的機制下，一個教職工被聘任到什么崗位，或者說是不被聘任，大都沒有在公平或不公平的問題上兜圈子

“熱情難醫(yī)百病，要真止激發(fā)十勁，還是要靠制度。制度才是真止的公平秤”后來，任高密一中校長，任高密教委主任，李希貴都把制度改革放在了首位。

在高密一中，李希貴先后改革了教職工聘任制度、工資分配制度、十部評價制度等。

到高密教委，李希貴給自己制定的目標是：用制度把權(quán)力的使用規(guī)定起來，兩年把自己的“實權(quán)”用盡。

從1997年到1999年，李希貴把人事權(quán)、學校中層十部的任用權(quán)、副校長的提名權(quán)、財務支配權(quán)、決定會議簽批通知的權(quán)力等.都用制度確定了下來。

在任高密教委主任的4年里，李希貴從未利用自己的權(quán)力調(diào)過一名教師。

“在傳統(tǒng)的行政體制中，教委主任的權(quán)力確實不??！可是，權(quán)力越大，越容易被‘購買權(quán)力的人所包圍，最終叫你什么也十不了?！?/p>

認識到這一點并不難，但真止要做到這一點，甚至比擁有權(quán)力還要艱難。

改革成功源自持之以恒

41歲，李希貴走馬上任濰坊市教育局長。

從2001年到2004年，短短4年間，濰坊教育局出臺了三十多條改革措施。

從改革教育局內(nèi)部的管理體制，到理順學校與教育行政部門間的關(guān)系，再到校園管理機制的重建與創(chuàng)新，哪一樣不牽扯到很多人的利益？但讓人驚嘆的是，這些改革并沒有引起人們想象中的軒然大波。即使像取消校長行政級別、實行職級制的改革，也沒有收到一封反映情況的上訪信。

“我們要讓教育工作者成為改革的力量，而不是被動的參與者。改革的立足點不是要剝奪什么，而是要讓參與者得到發(fā)展的利益?！崩钕ＹF常說，“改革只有為大家所認可，才會有真正的生命力?！?/p>

在濰坊，改革方案出臺前，都會到校長、教師中間進行調(diào)研、征求意見，并根據(jù)他們的意見修改方案。這種改革方式，保證了每項改革決策都有相對廣泛的群眾基礎(chǔ)，實施阻力最小，落實的可能性最大。

李希貴把這個過程比喻為“推銷”———推銷一種分權(quán)、分責的思想。目前，制度改革的焦點，正是分權(quán)和分責。

“我希望，我影響別人的，不是我的地位與權(quán)力，而是我的思想。”李希貴說。

這種思想的影響也許是不明顯的，但常常是巨大的。

濰坊市教育科學研究院的科研人員，接受采訪說的第一句就是“改到深處是制度”;諸城教育局的同志，說起“分權(quán)”也頭頭是道：“哪些權(quán)力分給校長，哪些權(quán)力分給教育局，是要講科學的！”校長們介紹經(jīng)驗，有一條定是“學校內(nèi)部管理制度的創(chuàng)新”……

離開濰坊的時候，李希貴問了一個問題。

“假定有一位年輕人，從現(xiàn)在開始，每年都存下1.4萬元，這樣持續(xù)40年。如果他每年存下的錢都用來投資，并假設每年平均獲得20%的投資回報率。40年后，他能積累多少財富？”

“幾百萬吧?！?/p>

“上千萬？”

李希貴笑了笑：“正確的答案是：1億左右！這個故事說明：做任何事都貴在堅持;成功，源自持之以恒?！?/p>

仔細算一算，從1985年任高密四中副教導主任開始，李希貴已經(jīng)走過20年的制度改革之路。正像他講的“1個億”的故事，他持之以恒、不斷探索的教育制度改革，終于在濰坊市形成了大氣象。