崗位勝任力測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

孔令華

科技發(fā)展的日新月異導(dǎo)致企業(yè)間的競爭已主要轉(zhuǎn)化為對人才的競爭。企業(yè)如何選拔勝任崗位需要的人才，如何考核現(xiàn)有崗位上人才的勝任能力是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。本文針對崗位勝任力測評在企業(yè)中的應(yīng)用，以總經(jīng)理這個特殊的管理崗位為例，首先分析了傳統(tǒng)測評方法存在的缺陷，并針對這種缺陷作了改進(jìn)，建立了崗位勝任力測評模型，提出測評指標(biāo)建立的思路和參考內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人才測評，崗位勝任力，總經(jīng)理，指標(biāo)

目前，人才測評技術(shù)的應(yīng)用范圍幾乎涵蓋企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的各個方面，從招聘、崗位勝任力考察、選拔與晉升、團隊建設(shè)、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)直到企業(yè)人力資源普查，都需要借助人才測評技術(shù)。本文將主要從企業(yè)人才的崗位勝任力考察這個方面來討論測評技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

一、崗位勝任力測評的定義及內(nèi)涵

崗位勝任力，簡而言之，是指一個人勝任崗位工作要求的能力。具體是指運用科學(xué)的方法和技術(shù)，測度評價一個人適應(yīng)崗位工作要求的能力和發(fā)展?jié)摿Α徫粍偃瘟y評的步驟是：首先明確工作的內(nèi)容以及取得高業(yè)績所需要的條件標(biāo)準(zhǔn)；其次用問卷、訪談方式收集與工作內(nèi)容及業(yè)績相關(guān)的數(shù)據(jù)；最后是進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，即對必要的能力、知識、技能等崗位勝任力進(jìn)行提取、分類和評價。

本文之所以選擇這個問題作為研究的對象是基于以下考慮：1、以往的人才測評主要是針對個人的能力和素質(zhì)進(jìn)行評價，與崗位的要求結(jié)合不夠，孤立考察一個人的能力，忽視人與工作的匹配，對提高組織績效是沒有意義的；2、崗位勝任力通常涵蓋了一個人對崗位的綜合勝任能力，既包括對個人素質(zhì)和能力的考核，又包括了對績效、業(yè)績的考核，因而適用范圍較廣；3、目前我國企業(yè)的人才測評或干部考核，有兩個值得注意的傾向，要么只強調(diào)個人的學(xué)歷、知識水平和性向等，將此狹隘地看作一個的能力或素質(zhì)，忽略了個人經(jīng)驗、業(yè)績以及人際能力對勝任崗位需要的影響。要么將人才測評簡單化為“群眾民主評議”或道德評價，缺少量化指標(biāo)，有較大的隨意性。

為研究方便起見，本文以下將以企業(yè)家（總經(jīng)理）這種特殊的人力資源為例，構(gòu)建出可操作的崗位勝任力測評模型。因為當(dāng)前，在我國企業(yè)特別是國有企業(yè)，建立一套有別于目前黨政機關(guān)干部考評制度，由個人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)三方面組成的總經(jīng)理測評體系，是與國有企業(yè)發(fā)展和改革大局密切相關(guān)、亟待解決的重要課題，對其他各類企業(yè)的有關(guān)工作也有重要參考價值。

雖然測評方法的研究中也不能做到絕對的定量化，但總能夠?qū)ふ页鰧⒍恐笜?biāo)轉(zhuǎn)換成定性指標(biāo)的方法來進(jìn)行測評，以期達(dá)到一定的可信度。

二、企業(yè)目前常用的總經(jīng)理崗位勝任力測評方法

總經(jīng)理崗位勝任力的測評經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心三個階段¹。

1．以人為中心。這種測評思路將重點放在衡量或評價總經(jīng)理個人的品質(zhì)以及他所從事工作的一般特性上，主要強調(diào)個人素質(zhì)，專業(yè)知識乃至工作業(yè)績等在整個考證中只占微不足道的地位。

以管理人員（總經(jīng)理相當(dāng)于高層管理人員）為例，主要測評內(nèi)容有:

生理素質(zhì):身體健康、體格、心理健康；

知識素質(zhì)：工商管理知識、專業(yè)知識；

心理素質(zhì)：智力、管理能力、創(chuàng)造力、職業(yè)興趣、人格品質(zhì)、自我實現(xiàn)需要與成就動機。

在這種測評方法中，我們注意到其主要針對個人的素質(zhì)測評，與工作要求是脫節(jié)的；同時，表中的測評指標(biāo)中都提到了這樣的標(biāo)準(zhǔn)“高層達(dá)到優(yōu)級水平，中層達(dá)到良好以上水平面，基層達(dá)到及格水平”。那么，在實際操作中，到底什么是“優(yōu)級”、什么是“良好”、什么是“及格”水平？此測評方法并未加以詳述，即實際操作中出現(xiàn)了一個標(biāo)準(zhǔn)的問題。

2．以工作為中心。這種方法思路是用把總經(jīng)理的現(xiàn)有工作業(yè)績作為評判他的重要指標(biāo)。將重點放在對這項工作的特別要求以及將一個人的業(yè)績與他的主要職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行對比和聯(lián)系上，沒有將總經(jīng)理同從事相似工作的人進(jìn)行比較，這樣對總經(jīng)理的個人能力、發(fā)展?jié)摿σ约爸R水平等就會缺乏了解。如下述模型所示：

企業(yè)經(jīng)營者崗位勝任考核測評模型²

這種測評方法指出，企業(yè)經(jīng)營者的直接能力是指通過企業(yè)經(jīng)營者能力的釋放，直接體現(xiàn)出來的、僅與企業(yè)經(jīng)營者個人能力有關(guān)的貢獻(xiàn)，這類貢獻(xiàn)是僅由企業(yè)家個人能力決定的，從模型的指標(biāo)看直接能力是定性的。間接能力是指那些不但與企業(yè)經(jīng)營者個人能力有關(guān)、而且與企業(yè)全體員工的努力直接有關(guān)的績效，在這個模型中，間接能力是定量的，易于操作。

從這個模型中我們可以看到，它把定量和定性指標(biāo)相結(jié)合，與上一個測評方法相比較，這個模型把崗位勝任力與工作績效緊密結(jié)合起來；但另一個問題隨之出現(xiàn)，那就是一些個人素質(zhì)的測評在這種方法中沒有得以體現(xiàn)，而僅僅以實際工作成績作為崗位勝任能力的測評方法。

3．以目標(biāo)為中心。這種方法的思路是用總經(jīng)理所取得業(yè)績目標(biāo)來測評。具體做法是為總經(jīng)理這個崗位設(shè)定一個明確具體的業(yè)績目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的期限（通常為一個財務(wù)年度）。期末，將實際取得的業(yè)績與原先計劃的目標(biāo)和所期望的業(yè)績相對比。這種方法中董事會主要關(guān)注總經(jīng)理在某一時期內(nèi)目標(biāo)實現(xiàn)的情況，但缺乏對總經(jīng)理實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)過程的監(jiān)督管理和必要的支持，是一種短期的測評，與發(fā)展?jié)摿θ狈Ρ匾穆?lián)系。

可見，目前常用的一些崗位勝任力測評方法要么只注重個人素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)的測評，要么只注重個人的行為表現(xiàn)與短期業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)，缺少一種把個人能力結(jié)構(gòu)和工作績效結(jié)合在一起的測評方法。

三、總經(jīng)理崗位勝任力測評體系的的構(gòu)建

(一） 測評模型的構(gòu)建

企業(yè)人才崗位勝任力的測評是每個企業(yè)都要面對的，測評體系的構(gòu)建是否合理關(guān)系到員工的績效、激勵與公平度等一系列影響企業(yè)整體效益的問題。為規(guī)范起見，這類模型的構(gòu)建常常使用計量經(jīng)濟學(xué)的方法。

對人才測評來講，具有應(yīng)用價值的計量經(jīng)濟學(xué)模型多指生產(chǎn)函數(shù)模型。其中應(yīng)用最多的一種是一般性的線性生產(chǎn)函數(shù)模型，另一種是柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。本文在崗位勝任力測評體系的構(gòu)建中，采用一般線性模型。

線性模型一般可以表達(dá)為：Y=∑αiXi(i=1,2,...,n)

式中，Y為綜合測評值，Xi是測評體系中選擇的各種指標(biāo)，αi是各指標(biāo)所占的權(quán)重。

在上述測評體系模型中，有些測評指標(biāo)是定量的，有些則可能是定性的，由于各指標(biāo)單位不同，因此，必須要采用統(tǒng)一化方式處理。對于定量指標(biāo)可采用公式直接計算，而對于定性指標(biāo)則必須加以量化，才能使各指標(biāo)具有運算上的可比性。因此，對人才能力進(jìn)行評價，最有效的方法是采用定性與定量分析相結(jié)合的綜合評價方法。

在本模型中，我們用數(shù)學(xué)方法進(jìn)行建模，即以向量來表示某個指標(biāo)的測評值，引進(jìn)層次分析法，用矩陣來表示某一層指標(biāo)的測評值，最后通過矩陣運算得出最終測評結(jié)果，在這一向量表示的測評結(jié)果中，根據(jù)某一隸屬度的大小來確定最終的評價等級。詳見以下構(gòu)建步驟³：

1、 根據(jù)模型確定各指標(biāo)的評價等級和評價標(biāo)準(zhǔn)。

評價等級可根據(jù)需要采用三級、四級或五級等。本模型可采用四級A={優(yōu)、良、中、差}作為評價等級，當(dāng)然，評價等級可隨著行業(yè)及時代要求不同而變化。

2、 確定各指標(biāo)的權(quán)重。

即確定出同一層指標(biāo)相對于上層目標(biāo)的相對重要程度。本模型對權(quán)重的確定可以采用由美國運籌學(xué)家A.L.Stanty提出的層次分析法（AHP）較為科學(xué)。它通過構(gòu)造比較判斷矩陣將人們的思維判斷定量化，并通過矩陣?yán)碚搶⑾鄬χ匾缘呐判驒?quán)值歸結(jié)為判斷矩陣特征根和特征向量的求解問題，并利用一致性檢驗來驗證判斷思維是否具有滿意的一致性。但在現(xiàn)實測評的實際操作中，大都根據(jù)測評目的人為進(jìn)行權(quán)重的設(shè)定，也不失為一種確定權(quán)重的快捷方法，只要這種權(quán)重的設(shè)定能普遍得到各測評人員的認(rèn)可。

3、 確定各屬性層指標(biāo)的指標(biāo)值。

對定性指標(biāo)的量化，可請測評成員按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，對打分情況采用模糊統(tǒng)計法進(jìn)行處理，得到第i個指標(biāo)Xi的指標(biāo)值為一評價向量：

Xi=（fv1(xi), fv2^(xi), ..., fvm^(xi),其中：fv1^(xi)+ fv2^(xi)+ ...+ fvm^(xi)=1，

fv1^(xi)為第I個指標(biāo)Xi隸屬于第一等級的隸屬度；m為評價等級，本模型中為4；i為某層次的指標(biāo)個數(shù)，I=1,2,...,n。

4、 確定單目標(biāo)評價矩陣。

子目標(biāo)Bi下屬f個屬性層指標(biāo)的單因素評判矩陣Ri：

5、 由權(quán)重向量Wi和單因素評判矩陣Ri，求子目標(biāo)Bi的評判值。

Bi=Wi*Ri=(bi1, bi2,..., bim)_1×m

6、 由Bi等L個子目標(biāo)，構(gòu)成第二層次的單因素評判矩陣R。

7.確定總目標(biāo)A的綜合測評值。

A=W·R=（W1，W2，...,WL）·R

A=(α1, α2, ..., αm) 1×m即為綜合測評值，其結(jié)果為一評價向量。它直接反映了測評對象所隸屬的各等級標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各等級的隸屬度的大小，可以得出被測評者的綜合測評值，即屬于哪一等級的隸屬度最大，則其測評結(jié)果即為哪一等級。

(二） 測評指標(biāo)的構(gòu)建

在構(gòu)建測評指標(biāo)時，既要考慮到總經(jīng)理個人綜合能力因素，又要考慮到工作績效因素。因此，應(yīng)從總經(jīng)理的個人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)的表現(xiàn)三個方面對總經(jīng)理進(jìn)行崗位勝任力測評。個人特質(zhì)是實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)，為業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)提供了一種可能性。行為表現(xiàn)是與業(yè)績目標(biāo)相關(guān)的職責(zé)任務(wù)的履行過程。在總經(jīng)理崗位勝任力的測評實踐中，關(guān)注總經(jīng)理的個人特質(zhì)、行為表現(xiàn)是必要的，但更要關(guān)注董事會和總經(jīng)理共同確認(rèn)的業(yè)績目標(biāo)（長期和短期）的實現(xiàn)情況。

依據(jù)上述指標(biāo)的構(gòu)建原則，總經(jīng)理崗位勝任力測評可以細(xì)分為許多測評指標(biāo)。一項研究指出，90年代美聯(lián)社國公司測評總經(jīng)理的指標(biāo)涉及面很廣，擺在第一位的是實現(xiàn)公司目標(biāo)的程度，其他主要的指標(biāo)有處理人際關(guān)系的能力、工作知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感和忠誠度等，見表4-2。

表4-2 總經(jīng)理測評指標(biāo)⁴

指標(biāo)總經(jīng)理人數(shù)*

1．實現(xiàn)公司目標(biāo)的程度（銷售額和利潤）46

2．處理人際關(guān)系問題的能力21

3．關(guān)于工作的全面知識19

4．領(lǐng)導(dǎo)能力18

5．責(zé)任感和忠誠度14

6．談判能力4

7．計劃與預(yù)測能力6

8．適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?

9．身心健康3

10．自我發(fā)展和使別人獲得發(fā)展6

注：*為所調(diào)查的總經(jīng)理中用該指標(biāo)測評的人數(shù)，包括一個總經(jīng)理用多個指標(biāo)的情況。

另據(jù)有關(guān)資料提供的信息，規(guī)范化的公司制企業(yè)測評總經(jīng)理的指標(biāo)主要包括以下一些定性和定量的要素10：

(一)誠實正直。其他的指標(biāo)都相同時，只有合乎道德標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)才有利于股東財富的最大化。沒有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，一個公司即使在最有利的環(huán)境中也可能失敗。因此，董事會需要考評總經(jīng)理是否為了奠定公司的基調(diào)而示范高度一致的價值觀，如誠實、公平和勇氣等？總經(jīng)理的行為是否與其職位要求相稱？

(二)遠(yuǎn)景。總經(jīng)理是否已經(jīng)明確地提出富有商業(yè)意義的公司遠(yuǎn)景？這個遠(yuǎn)景是否為開展業(yè)務(wù)提供了一個堅實的基礎(chǔ)？運營計劃是否反映了這一遠(yuǎn)景？

(三)領(lǐng)導(dǎo)水平?？偨?jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？它符合公司的需要嗎？總經(jīng)理是否已經(jīng)組建了一個強有力的管理班子？管理層是否象團隊一樣工作？總經(jīng)理是否及時撤換能力不夠的經(jīng)理？

(四)實現(xiàn)公司業(yè)績目標(biāo)的能力。雖然公司的財務(wù)業(yè)績不是衡量總經(jīng)理的唯一指標(biāo)，但這兩者有著緊密的聯(lián)系?？偨?jīng)理在實現(xiàn)公司長期和短期的財務(wù)及運營目標(biāo)中做得怎樣？總經(jīng)理實現(xiàn)戰(zhàn)略計劃目標(biāo)（包括研究開發(fā)的目標(biāo)）的能力如何？股東價值最大化的目標(biāo)和競爭性業(yè)績因素是否被考慮？定量的業(yè)績評估方法是否設(shè)立并進(jìn)行追蹤？

(五)管理人才繼任計劃?？偨?jīng)理是否提出了一個合理的管理人才繼任計劃？繼任候選人是否有潛質(zhì)并被董事會所接受？

(六)與股東的關(guān)系?？偨?jīng)理是否鼓勵公司與股東之間的公平溝通？總經(jīng)理是否對股東正當(dāng)?shù)年P(guān)注問題有所反應(yīng)？

(七)與利益相關(guān)者的關(guān)系?？偨?jīng)理是否領(lǐng)導(dǎo)公司與所有的利益相關(guān)者（包括員工、顧客和社會組織）建立有效的聯(lián)系？

(八)總經(jīng)理與董事會、監(jiān)事會的關(guān)系。總經(jīng)理是否尊重董事會的獨立性？總經(jīng)理在做出重大公司承諾前是否與董事會加以討論？總經(jīng)理是否尊重外部董事單獨開會的需要？

目前，我國企業(yè)的總經(jīng)理特別是國有企業(yè)的總經(jīng)理不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得經(jīng)濟利潤的責(zé)任，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)任，及承擔(dān)維護社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。在構(gòu)建總經(jīng)理崗位勝任力測評指標(biāo)時，參考借鑒市場經(jīng)濟發(fā)達(dá)國家企業(yè)考評總經(jīng)理的指標(biāo)體系是必要的，但在某些情況下也應(yīng)考評其對社會、政治責(zé)任等方面的履行情況，應(yīng)根據(jù)公司目標(biāo)及有關(guān)要求進(jìn)行測評。同時，不同的企業(yè)對總經(jīng)理這個崗位的需求又各有其特點，所以，在對企業(yè)總經(jīng)理崗位勝任力進(jìn)行測評時，可參考上述指標(biāo)，再根據(jù)企業(yè)自身特點和環(huán)境特點的實際需要加以具體設(shè)計。

參考文獻(xiàn)

[1] 徐升主編.《人才測評》.企業(yè)管理出版社.2000年1月第2版

[2] 況志華、張洪衛(wèi).《人員素質(zhì)測評技術(shù)》.上海交通大學(xué)出版社.2001年7月第1版

[3] 蕭鳴政.《現(xiàn)代人員素質(zhì)測評》.北京語言學(xué)院出版社.1995

[4] 趙永樂.《現(xiàn)代人才規(guī)劃技術(shù)》.上海交通大學(xué)出版社.2001年

[5] 蕭鳴政.《人員測評理論與方法》.中國勞動出版社.1997年7月北京第1版

[6] 石書鈴.企業(yè)家貢獻(xiàn)考核指標(biāo)體系的構(gòu)建及評價.《經(jīng)濟與管理研究》.2000年第2期

[7] 李健.人才測評在我國的發(fā)展及趨勢.《人事管理》.2001年第2期

[8] 濱治世、凌文銓.《心理測驗法》.科學(xué)出版社.1998年版

[9] 梁建.人事測評技術(shù)及其理論發(fā)展.《外國經(jīng)濟與管理》.2000年第7期

[10] （美）約瑟夫?M?普蒂等著，丁慧平譯，《管理學(xué)精要（亞洲篇）》，機械工業(yè)出版社，2000年版