高職院校人力資源管理的問題與措施研究

孫曉云

摘 要：高職院校開展人力資源管理，能夠充分調(diào)動各方面組織成員的工作積極性，推動組織活動有效開展，并促使組織員工積極主動地提升自我，對高職院校的可持續(xù)發(fā)展意義重大。但是，目前高職院校的人力資源管理工作存在諸多問題，難以充分發(fā)揮其積極價值?；诖?，本文深入分析高職院校人力資源管理的重要性，并細化研究高職院校人力資源管理中存在的問題，針對性地提出加強措施，以解決高職院校人力資源管理的現(xiàn)存問題，促進高職院校健康長久發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源管理；問題；措施

高職院校人力資源管理質(zhì)量直接關(guān)系到高職院校的綜合管理水平，然而目前高職院校的人力資源管理工作受到多方面因素的影響，存在著很多現(xiàn)實問題，一定程度上對高職院校的實際教學質(zhì)量和教學水平產(chǎn)生了負面影響。因此，需要高度關(guān)注并深入研究高職院校人力資源管理的問題，并提出具體解決措施，以充分提高高職院校人力資源管理水平，充分發(fā)揮人力資源管理在推動高職院校發(fā)展中的積極作用。

高職院校人力資源管理的重要性

高職院校人力資源，主要是指在高職院校進行工作或者學習等與學校管理活動存在密切聯(lián)系、具備勞動能力與智力能力的個體之和。而高職院校人力資源管理則是指學校管理層通過各種人力資源管理方法和理論，來科學配置各方面人力資源的管理行為與活動。人力資源管理的質(zhì)量高低直接影響著高職院校各方面人力資源自身工作的積極性，對高職院校發(fā)展也有重要影響。

高職院校作為培養(yǎng)技術(shù)型人才的重要場所，需要積極提升教育水平和管理質(zhì)量，以培養(yǎng)出更多高質(zhì)量、高價值、高層次人才。而加強高職院校人力資源管理，有利于提升院校綜合教育水平和教育質(zhì)量，進而提高受教育者接受教育的能力與成效，對培養(yǎng)出更多符合現(xiàn)代社會需求的技術(shù)性、創(chuàng)新性人才具有重要意義[1]?？梢?，高職院校全面提升人力資源管理水平，有利于為國家提供更多人才儲備量，進而增強我國的自主創(chuàng)新力和核心競爭力，推動我國創(chuàng)新型國家建設，同時全面滿足了科學發(fā)展觀的相關(guān)要求，對促進社會創(chuàng)造性發(fā)展和建設和諧社會都具有重要意義。

高職院校人力資源管理的問題

教師資源配置不合理

為了滿足高職院校人才培養(yǎng)需求，需要教師不僅具備充足的理論知識，還要擁有豐富的實踐經(jīng)驗。基于此，高職院校人力資源管理需要積極引進并培養(yǎng)更多“雙師型”教師資源，以滿足實際教學需求。然而，目前高職院校所擁有的“雙師型”教師資源非常少，并且僅有的“雙師型”教師中，從事過相應專業(yè)工作的教師數(shù)量更少，嚴重影響了高職院校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。另外，很多高職院校在配置人力資源的時候，缺乏完善的人力資源管理機制，且受到傳統(tǒng)人力管理思想的影響，很多高職院校對于人力資源流動方面存在嚴重問題，導致專業(yè)型人才由于學歷不符合要求，無法進入到高職院校任教，而進入學校任教的高學歷人才又大多缺乏相關(guān)專業(yè)的實踐經(jīng)驗，難以有機地建立“雙師型”教師隊伍，不利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展[2]。

人力資源管理觀念落后

高職院校以往在人力資源管理過程中，管理觀念過于落后，將主要管理核心放在事務中，并把單個人力資源個人當做經(jīng)濟人，在實際管理工作中過于看重短期滿足與長效，忽視了長期發(fā)展目標。當前大部分高職院校比較重視教學資源、教學設施、教學環(huán)境以及教學資源等方面的管理，忽略了人力資源管理，對人力資源管理缺乏必要的資金和精力投入，導致學校職工缺乏工作積極性。出現(xiàn)這一問題，主要還是由于高職院校高層管理人員缺乏合理、正確的人力資源管理觀念，管理思想過于落后，難以對高職院校大量優(yōu)質(zhì)人力資源實現(xiàn)充分利用，進而也不利于促進高職院校的健康發(fā)展。

人力資源管理方式缺乏科學性

目前，高職院校在人力資源管理中，管理方式缺乏科學性，很多高校在管理師資隊伍的時候依舊通過傳統(tǒng)方式進行管理，過于看重當前的管理，缺乏長遠思考，這種短期性、戰(zhàn)術(shù)性的管理方法不利于人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理，要求側(cè)重于全面管理，在近期管理當中滲透長遠管理，突出戰(zhàn)略性管理特征。但是，當前高職院校管理方式難以滿足戰(zhàn)略性要求，缺乏長期規(guī)劃，導致人力資源管理缺乏有效性和持續(xù)性。

人力資源缺乏有效的激勵機制

在教育改革不斷推進的過程中，國家教育部門雖然越來越重視并支持高職教育，不斷增加對高職院校的資金與行政投入，但目前高職院校教師的待遇和福利依舊和本科院校教師存在較大差距，而且大部分高職院校制定的績效機制和評估機制缺乏合理性，導致教師待遇也不夠合理，難以激發(fā)教師的工作熱情和積極性。另外，高職院校在自身管理過程中，對教職工也存在不公平行為。比如，優(yōu)秀教師經(jīng)過自己的努力本應該獲得升遷機會，但是由于領導和另外一個教師關(guān)系更好，因此在領導的干涉下，確定另一個教師獲得該升遷機會，這些問題都會對教師的工作產(chǎn)生消極影響，不利于高職院校的長久發(fā)展。

人力資源缺乏深度研究

目前，我國高職院校在實施人力資源管理的時候，大部分還處于人事管理層面，缺乏對人力資源管理的深度理解與研究，難以真正發(fā)揮人力資源管理的積極價值。高職院校人力資源目前進行的人事管理，過于看重人員資歷和學歷，缺乏對人員能力的考核與思量，不利于優(yōu)化學校人力資源結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代管理要求逐漸從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方向轉(zhuǎn)化與發(fā)展，不過目前依舊有很多高職院校更加重視管理日常事務，不注重深度研究人力資源管理本質(zhì)與內(nèi)涵，難以有效提升人力資源管理水平。

人力資源管理信息化程度不高

在信息時代背景下，高職院校在人力資源管理中需要加強信息化建設，提升信息化管理水平，但是目前很多高職院校領導不夠重視人力資源管理的信息化建設工作，也沒有結(jié)合時代發(fā)展要求，科學制定并落實配套的信息化管理政策，難以全面落實人力資源信息化管理。由于高職院校的人力資源信息化管理起步相對較晚，基礎比較薄弱，不僅缺乏必要的信息化基礎設施建設，還缺乏專業(yè)信息化管理人才，在操作一些人力資源管理軟件的時候經(jīng)常因為認識不足而不能正確操作，在開發(fā)人力資源軟件方面也較為落后，導致人力資源管理信息化建設進程較為緩慢。

加強高職院校人力資源管理的措施

科學規(guī)劃人力資源管理配置

在高職院校針對人力資源管理制定相關(guān)規(guī)劃的時候，一方面需要結(jié)合高職院校實際情況，立足于學校實情進行具體規(guī)劃；另一方面，要站在長遠發(fā)展的角度，深入分析當前高職院校人力資源管理存在的各種問題，針對性地加以改進，逐步提升人力資源管理水平；最后，需要高職院校明確人力資源管理目標，以學生和學校的全面發(fā)展為目標制定規(guī)劃。同時，為了科學配置各方面人力資源，需要建立完善的人才進修與引進機制，積極引進高學歷、經(jīng)驗豐富的優(yōu)質(zhì)教育人才，并對現(xiàn)有教職員工加強培訓和再教育，增加教師員工的進修機會，充分提升其知識與專業(yè)素養(yǎng)。另外，高職院校也可以積極聘請企業(yè)當中的專業(yè)技術(shù)人員兼任學校教師，向?qū)W生傳授更多實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，促使學生逐步提升綜合能力，推動高職院校的健康發(fā)展。

樹立新型人力資源管理觀念

高職院校管理中需要及時轉(zhuǎn)變以往的管理思維，正確認識并理解人力資源管理，樹立重視人力資源管理的意識，明確人才是院校競爭的核心推動力，堅持以人為本原則，結(jié)合高職院校發(fā)展趨勢，建立新型管理理念。高職院校在現(xiàn)代人力資源管理中，需要結(jié)合目前社會對人力資源的發(fā)展性需求，加強重視教職人員的全面發(fā)展，為其制定長久的職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)員工的工作熱情和主動性，以人才推動高職院校全面發(fā)展。同時，高職院校需要積極借鑒企業(yè)先進的人力資源管理方法和理念，提升人力資源管理工作的科學性，以此推進高職院校的進一步發(fā)展。

戰(zhàn)略化開展人力資源管理

高職院校需要結(jié)合學校自身發(fā)展戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略目標角度建立人力資源管理目標，并對人力資源工作進行科學、長期規(guī)劃，在全面認識人力資源工作的基礎上，將其融入學校戰(zhàn)略發(fā)展內(nèi)容中。高職院校要重視建立現(xiàn)代化人力資源管理隊伍，要求管理者不僅熟練掌握人力資源管理知識理論，具備扎實的實踐能力，還要具備控制能力、洞察能力以及應變能力等多重核心管理能力，對高職院校的實際發(fā)展情況、內(nèi)外環(huán)境與變化方向等方面實現(xiàn)全面把握，站在院校長期戰(zhàn)略角度認真思考人力資源管理工作的深度內(nèi)容和工作目標，與院校其他職能部門保持協(xié)調(diào)溝通，從學院整體戰(zhàn)略發(fā)展角度推動人力資源管理工作的深入化和全面化[3]。

合理制定人力資源激勵機制

在高職院校人力資源管理中，需要合理制定人力資源激勵機制，以充分發(fā)揮各方面人力資源的優(yōu)勢與作用，促進院校的進一步發(fā)展。首先，高職院校要注意滿足教職工物質(zhì)層面的需求，針對教職工實際工作科學制定績效評價機制，確保其工作待遇與實際工作相符合。其次，還要注意滿足教職工精神層面的需求，通過授予榮譽以及各種信任激勵等鼓勵教職工積極做好自身本職工作[4]。同時，需要適當放權(quán)給教職工，以增強其工作積極性。

改進教師考核機制

為了加強高職院校人力資源管理，還要及時改進教師的考核機制，明確教師的工作職責、薪資績效、崗位要求等，并科學制定考核等級指標，差異化管理不同專業(yè)的教師，并針對性制定相應管轄機制，確保所有教師的工作都有章可循。同時，在人力資源管理中不僅要重視考核教師的專業(yè)技能，還要關(guān)注教師自身的道德素養(yǎng)，全面保障教師質(zhì)量。

強化人力資源信息化管理

高職院校要加強人力資源管理，還要重視強化人力資源信息化管理。首先，高職院校領導要重視人力資源管理的信息化建設，加大資金與政策投入力度，全力支持人力資源管理的信息化建設。其次，要循序漸進地分階段、分步驟落實信息化建設計劃。最后，要堅持科學實用性和安全保密性的原則進行人力資源信息化管理，積極引進先進管理軟件，并加強人員的信息化培訓，對各等級資源信息實現(xiàn)加密管理，全方位推進高職院校信息化管理和建設[5]。

結(jié)語

高職院校人力資源不僅直接關(guān)系到人才培養(yǎng)，還影響著高職院校的健康發(fā)展，因此，需要高職院校加強重視人力資源管理中現(xiàn)存的問題，針對性地加以改進和優(yōu)化，充分提升高職院校人力資源管理水平。為了有效加強高職院校的人力資源管理，需要科學規(guī)劃人力資源管理配置，樹立新型管理理念，從戰(zhàn)略角度縱向發(fā)展人力資源管理，并合理制定人力資源激勵機制和教師考核機制，強化人力資源信息化建設，全面推進高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：三門峽職業(yè)技術(shù)學院）

【參考文獻】

[1]王繼昌，馬鴻雁.互聯(lián)網(wǎng)時代下的高職院校人力資源管理發(fā)展路徑[J].中國市場，2017（03）.

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[3]王棲.高職院校人力資源管理機制研究[J].河北企業(yè)，2017（05）.

[4]呂鳳亞.我國高職院校人力資源管理中的激勵機制研究[J].廣州城市職業(yè)學院學報，2016（04）.

[5]郭志銀.信息化條件下優(yōu)化高職院校人力資源管理工作的有效策略研究[J].吉林工程技術(shù)師范學院學報，2018（03）.