私營企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)模式的現(xiàn)實(shí)選擇

張成斌

隨著我國加入WTO，私營企業(yè)加強(qiáng)管理，特別是加強(qiáng)對(duì)私營企業(yè)中人力資本的管理就顯得尤為重要。在知況經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本已成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉。而人力資本要充分發(fā)揮作用，還需要有效的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性。

委托代理理論與私營企業(yè)

經(jīng)理人激勵(lì)的必要性

現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)顯著特征是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，企業(yè)是由所有者(股東)擁有，委托經(jīng)理人經(jīng)營，雙方形成委托代理關(guān)系。但是，由于委托方與受委托方各自特殊的利益地位，決定了兩者間目標(biāo)函數(shù)的差異。同時(shí)，由于信息的不對(duì)稱，出于各種利益原因，受托人作為信息主要提供者，不一定及時(shí)提供必要信息給委托人，委托人也不可能對(duì)受委托人的不良決策及時(shí)施加影響。對(duì)經(jīng)營者而言，由于天生稟賦不同，自己作為稀缺資源的人力資本投入到企業(yè)生產(chǎn)中，為企業(yè)努力工作，希望得到相應(yīng)的獎(jiǎng)賞。但當(dāng)自己的心理期望未得到滿足時(shí)，就會(huì)降低工作積極性，甚至產(chǎn)生敗德行為。因此，委托代理理論的最終目標(biāo)是建立一個(gè)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，通過所有者與經(jīng)營者的分離，實(shí)現(xiàn)所有者利益的最大化。

長期以來，國有企業(yè)主要是通過政府的行政晉職及計(jì)劃提薪等管理體制解決經(jīng)理人薪酬問題。而私營企業(yè)如何調(diào)動(dòng)積極性，解決經(jīng)營者收入與其付出的貢獻(xiàn)和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任不對(duì)稱的矛盾，就顯得十分必要。近幾年，我國私營企業(yè)發(fā)展很快，規(guī)模不斷壯大，而人才相對(duì)缺乏，競爭日趨激烈。一方面表現(xiàn)為人才特別是高級(jí)管理人才來源渠道雜，層次不一，期望值高，當(dāng)他們放棄國有企業(yè)、高等院?；蛘块T中工作進(jìn)入私營企業(yè)時(shí)，不僅要求有較寬松的工作環(huán)境，能夠發(fā)揮其聰明才智，而且更期望有較高的貨幣收入；另一方面，隨著我國對(duì)外開放的不斷深入，外資大量進(jìn)入中國，外資企業(yè)為吸引人才，大幅提高員工工資，在國有企業(yè)里可以通過行政利益來協(xié)調(diào)員工的經(jīng)濟(jì)利益，而私營企業(yè)只能與國際接軌，在聘用經(jīng)理人時(shí)必須支付高于其它所有制企業(yè)同類人員的工資報(bào)酬。因此，建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，以穩(wěn)定和吸收人才，乃私營企業(yè)管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。私營企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)模式的比較分析

目前，私營企業(yè)界對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)模式多種多樣，歸納起來主要有以下幾種：

1、工資制激勵(lì)。根據(jù)經(jīng)營者責(zé)任大小、能力情況核定一個(gè)工資水平，作為經(jīng)營者收入的主要部分，以此拉開經(jīng)營者與普通職工的工資差距，具體差距大小，各企業(yè)視經(jīng)營情況不同而不同。

2、獎(jiǎng)金制激勵(lì)。考慮工資模式下普通職工和經(jīng)理人收益差異不大，企業(yè)往往把獎(jiǎng)金看作是對(duì)經(jīng)理人人力資本的風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。在確定企業(yè)目標(biāo)利潤的基礎(chǔ)上，以實(shí)際利潤超過目標(biāo)利潤部分，按照一定比例計(jì)提作為經(jīng)理人獎(jiǎng)金。

3、年薪制激勵(lì)。是以年度為單位確定經(jīng)營者基本收入，并視其經(jīng)營成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的經(jīng)營者工資制度。年薪制一般由經(jīng)營者工資、風(fēng)險(xiǎn)收入、社會(huì)福利支出、職務(wù)收入和獎(jiǎng)金部分構(gòu)成。

4、股份制激勵(lì)。是在工資制或獎(jiǎng)金制的基礎(chǔ)上，企業(yè)根據(jù)經(jīng)理人貢獻(xiàn)情況，給予一定的股份進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)經(jīng)營者使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，可以從企業(yè)盈利中提取一定比例作為經(jīng)營者個(gè)人資本人股，并且規(guī)定其最低轉(zhuǎn)讓年限。由于持有年限的限制，這部分股票起到了風(fēng)險(xiǎn)抵押作用，使經(jīng)營者利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，有利于促使經(jīng)營者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，關(guān)心企業(yè)發(fā)展，并盡力為公司工作。

5、股票期權(quán)制激勵(lì)。這是一種與股票增值收益連動(dòng)的長期激勵(lì)制度，是全面薪酬體系的重要組成部分，是公司給股票期權(quán)受權(quán)人按約定價(jià)和數(shù)量在約定時(shí)間購買股票(行權(quán))的權(quán)利。在約定的行權(quán)期，股票市價(jià)高于約定價(jià)(行權(quán)價(jià))時(shí)，受權(quán)人會(huì)向公司購買股票(行權(quán))獲得差價(jià)收入，以后還可以通過股票銷售獲得股票增值轉(zhuǎn)讓收入，兩種收入的合計(jì)，就是受權(quán)人獲得股票期權(quán)收入。從總體上來看，這種激勵(lì)模式的好處不僅能有效抑制代理人短期行為，降低現(xiàn)金支付，有利于公司財(cái)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)還可吸引人才和避免人才流失。股票期權(quán)制激勵(lì)模式，一般適用于科技含量高、風(fēng)險(xiǎn)大、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄尽?/p>

以上各種模式在執(zhí)行過程中都不同程度地存在一定的問題，工資制模式難以拉開經(jīng)理人與一般職工的收入差距，激勵(lì)力度不大；獎(jiǎng)金制和年薪制又缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，不利于消除經(jīng)營者的短期行為，即是年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收入部分，也往往只與企業(yè)短期經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，難以對(duì)經(jīng)營者的短期行為進(jìn)行控制；至于股份制和股票期權(quán)制模式雖然可以彌補(bǔ)這方面的缺陷，但其對(duì)實(shí)施的環(huán)境要求較高。所以，完全意義上的經(jīng)營者的持股計(jì)劃和股票期權(quán)制模式的實(shí)行，還有待于《公司法》的修訂和股票市場及股票回購制度的完善。私營企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)模式的

選擇及注意的問題

由于私營企業(yè)規(guī)模不一，形式多樣，在激勵(lì)模式的選擇上就要克服過去那種單一的做法。結(jié)合我國實(shí)際情況，筆者認(rèn)為應(yīng)將多種模式做不同形式的組合更為合適。在具體操作上可以根據(jù)企業(yè)的不同情況，以年薪制為主，同時(shí)考慮將長期激勵(lì)因素注入其中，形成廣義上的企業(yè)經(jīng)營者年薪制。

1、對(duì)于上市公司薪酬激勵(lì)模式可采用“股票期權(quán)十經(jīng)營者持股十年薪制”三合一形式。這種模式的最大好處是避免了經(jīng)營者任期內(nèi)的短期行為，徹底解決了企業(yè)經(jīng)理人的長期激勵(lì)的難題，但問題是如何合理確定經(jīng)營者收入來源中的比例。在我國，由于資本市場還不完善、信息披露制度還不健全，暗箱操作、幕后交易時(shí)有發(fā)生，過大的持股收入、期權(quán)收入顯然不利于股東。較為理想的方式是各占三分之一。當(dāng)然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，股票市場的逐步完善，持股期權(quán)收入比例可逐步提高。

2、對(duì)非上市的股份公司薪酬激勵(lì)模式可采用：“年薪制+風(fēng)險(xiǎn)帳戶+股票回購制”組合。非股份公司則實(shí)行“年薪制+風(fēng)險(xiǎn)帳戶”模式。風(fēng)險(xiǎn)帳戶是專門用于存放經(jīng)營者年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收入，由公司代為管理，實(shí)行延期支付。對(duì)未兌現(xiàn)部分可轉(zhuǎn)化為公司股權(quán)，由經(jīng)營者直接或間接持有，直至經(jīng)營者離任。這樣，將企業(yè)與經(jīng)營者的利益捆綁在一起，既降低了企業(yè)龐大的現(xiàn)金支付，同時(shí)又有利于促使經(jīng)營者更加努力，從中取得股息和公司增值帶來的好處。實(shí)踐中，為了加大對(duì)經(jīng)營者的約束，在年薪中可加大風(fēng)險(xiǎn)收入比例，如果公司經(jīng)濟(jì)效益下降甚至虧損，則直接在風(fēng)險(xiǎn)帳戶中進(jìn)行抵扣。至于經(jīng)理人卸任時(shí)所持的公司股份，可按當(dāng)時(shí)的每股凈資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行回購。

特別強(qiáng)調(diào)的是，在實(shí)施上述兩種激勵(lì)模式之前，必須注意考慮到下列問題：

1、明確激勵(lì)的重點(diǎn)。股票期權(quán)、年薪制設(shè)計(jì)的初衷是為了激勵(lì)作為稀缺資源的人力資本，其中核心激勵(lì)人員應(yīng)該是企業(yè)高層管理人和核心技術(shù)擁有者。盡管國外公司的股票期權(quán)有日益普遍趨勢，我國也出臺(tái)了員工持股方案，但由于員工在企業(yè)中所處地位不同，無論年薪制還是股票期權(quán)制，在具體實(shí)施中要堅(jiān)決摒棄人人都有的平均狀況。

2、建立科學(xué)的績效考核體系。建立科學(xué)的能反映公司真實(shí)情況和經(jīng)理人經(jīng)營業(yè)績的綜合評(píng)估體系，是實(shí)施上述激勵(lì)模式的前提。具體可考慮建立三個(gè)測評(píng)子系統(tǒng)：(1)內(nèi)部考核系統(tǒng)：主要包括資產(chǎn)利潤率、帳款回收率、資金利稅率等財(cái)務(wù)指標(biāo)。(2)外部考核系統(tǒng)：主要包括企業(yè)知名度、市場占有率、股票價(jià)格等。(3)經(jīng)理人業(yè)績考核系統(tǒng)：主要包括企業(yè)戰(zhàn)略方向規(guī)劃、開發(fā)能力、組織管理、團(tuán)隊(duì)精神等。(作者單位：江西財(cái)經(jīng)職業(yè)學(xué)院)