企業(yè)人事管理面臨的挑戰(zhàn)

聶　強

20世紀90年代以來，隨經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的到來和科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性，使國有企業(yè)人事管理制度在市場化的改革進程中受到了前所未有的沖擊。

人力資源管理對傳統(tǒng)人事管理制度的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上。當人類社會步入了后工業(yè)時代，員工的素質、需求和在組織中的地位已發(fā)生了變化，作為生產資料的勞動力---員工，開始成為一種特殊資源，使人事管理向人力資源管理轉變。1954年著名的管理學家彼得·德魯克提出"人力資源"的概念及人事管理的理論和實踐，指出傳統(tǒng)企業(yè)人事管理與后工業(yè)時代員工管理不相適應。上世紀50年代至60年代初，人事管理開始向人力資源管理轉變，到90年代更趨于完善，并逐漸取代傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理。

"人事管理"與"人力資源管理"兩者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的人事管理是以人與事的關系為核心，以組織、協(xié)調、控制、監(jiān)督人與事關系為職責，以謀求人與事相宜為目標的一種管理活動。其特點是以事為中心，要人去適應事；只重視使用人的現(xiàn)有才能，不注意開發(fā)人的才能，管理工作局限于"進"、"管"、"出"三個環(huán)節(jié)；只算人頭帳，不算效益；視人事管理為非生產性部門。與之相反，人力資源管理論者強調"管理人是管理的中心，是第一位的。"所謂"人力資源管理"，是指對人力這種特殊資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學的管理。"開發(fā)"，包括對人力資源的智力、思想文化、道德覺悟的提高和人的潛能的開發(fā)。"利用"，是對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理利用。"管理"包括對人力資源的預測、規(guī)劃、組織和培訓。隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，"科技以人為本"的思想得到了更多的認同。在這種管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式才得以確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。

江澤民同志在黨的十五大報告中指出：人才是科技進步和經濟社會發(fā)展最重要的資源。人力資源作為世界上最重要、最稀缺的資源開始成為國人的共識。21世紀世界競爭的焦點是人才。只有在這時國人才逐漸接受了人力資源開發(fā)和人力資源管理的觀點。當前，國有企業(yè)人事管理改革重點應解決：

一，對人力資源管理重要性的認識。知識的載體是人，企業(yè)的成功與否決定于人力資本的含量，決定于高素質的人力資源。隨著知識經濟的到來，知識資本將成為企業(yè)創(chuàng)造收益的實際推動力。企業(yè)的發(fā)展"靠產品，靠人才"，應成為企業(yè)管理者的共識。因此，必須牢固地樹立人才是企業(yè)資本的觀念，只有這樣，才可能用"人力資源管理"取代傳統(tǒng)的企業(yè)"人事管理"。

二、完善企業(yè)用人機制、激勵機制和約束機制。建立一套以人為本，適應現(xiàn)代企業(yè)的選拔、培養(yǎng)、引進人才和激勵員工積極性，規(guī)范、約束員工行為的用人機制。

三、培養(yǎng)選拔經理人才和高科技人才。企業(yè)的經營管理者和高科技人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。目前，我國企業(yè)非常缺乏這兩種人才。應盡快建立選拔、培養(yǎng)、激勵這兩種人才的機制。

人事管理面臨經濟全球化和信息時代的挑戰(zhàn)

隨著國外的產品、資本和廠家的進入，我國的企業(yè)受到全面的沖擊，企業(yè)人事管理當然也不例外。首先，外企用高薪挖走了大量國內企業(yè)的高層次經營管理和科技人員。其次，國外有競爭力的產品大量進入，迫使國內企業(yè)為贏得一席之地，只有采用科技含量高的產品和采用先進的管理手段，國內企業(yè)只有用高薪與外企爭奪優(yōu)秀人才。再次，外企為降低成本，在實施本土化的過程中，大量培訓出有現(xiàn)代理念、掌握現(xiàn)代生產技術的生產、管理的高素質人員，將對國內的人才市場帶來很大的沖擊。在經濟全球化的沖擊下，國內企業(yè)只有被迫采用國際通行的人力資源管理模式。否則，只能自動退出競爭舞臺。

隨著科學技術的迅猛發(fā)展，以計算機和網絡技術為代表的信息技術的廣泛應用，標志著知識經濟已初見端倪。先進科學技術和生產方式的采用，對企業(yè)人事管理帶來了全面的沖擊。首先，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。作為知識和技能載體的"人力資源"，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性的知識和壟斷技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的"人力資源"，卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。因此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關鍵因素。

在知識經濟時代，企業(yè)競爭方式也發(fā)生了根本性的變革。知識經濟的時代，企業(yè)的競爭將是核心能力的競爭。所謂核心能力，就是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育，在于知識管理。知識管理是一種對人與信息資源的動態(tài)管理過程。知識管理應以人為中心，以信息為基礎，以知識創(chuàng)新為目標，將知識看作是一種可開發(fā)資源的管理思想。簡單說，知識管理就是人在管理中對其集體的知識與技能(不管它是寫在紙上、存在數(shù)據(jù)庫中還是在人們的腦海里)的捕獲與運用的過程。其目的就是尋求信息處理能力與人的知識創(chuàng)新能力的最佳結合。在整個管理過程中最大限度地實現(xiàn)知識共享，以便達到將最恰當?shù)闹R，在最恰當時間，傳遞給最恰當?shù)娜?，使他們能夠作出最恰當?shù)臎Q策。

國外出現(xiàn)一個CKO(Chief Knowledge Officer)職位，中文應該稱為首席知識官或知識總監(jiān)，其責任是促進員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技時代的競爭力?？萍嫉母偁幈举|是人才的競爭。選拔、培養(yǎng)、引進、激勵高素質人才，成為企業(yè)在競爭中的首選戰(zhàn)略。人作為一項資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。與之相適應的人力資源管理模式，必然取代傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度，這已成為不爭之事。尤其在IT行業(yè)，人力資源管理的特殊性更是非常明顯：從業(yè)人員普遍具有年輕化，流動性大，知識更新快，獨立性、團隊性、知識性強等特點。軟件大王比爾·蓋茨成為位居世界首富的神話，也正是人力資源開發(fā)這種理念下催生的。這是傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理制度下是難以想象的。

企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、網絡化及全球化和信息時代的根本特征和企業(yè)競爭格局所決定的，這是企業(yè)唯一的選擇。企業(yè)須以全新的視角來認識人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用。