淺談企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才保障

李楠 鄭亮

一、引言

（一）人力資本在理論上的重要意義

根據(jù)現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，生產(chǎn)要素主要包括勞動力、資本、土地和企業(yè)家才能，企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)為：Q= f（L，K，N，E）（Q為產(chǎn)量、L為投入的勞動、K為資本、N為土地、E為企業(yè)家才能）。經(jīng)典函數(shù)體現(xiàn)了人力投入和企業(yè)產(chǎn)出顯著的相關(guān)性，想方設(shè)法提高人力投入生產(chǎn)要素的質(zhì)量是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

（二）人力資本在實(shí)踐中的重要意義

人力資本對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要意義在實(shí)踐中已得到了西方發(fā)達(dá)國家的的驗(yàn)證。據(jù)統(tǒng)計(jì)，經(jīng)合組織成員國每年將政府支出的12%投入到年輕人的教育上，而在職培訓(xùn)方面也占到了GDP的2.5%。世界上的知名企業(yè)摩托羅拉公司每年都投入數(shù)十億美元到職工的培訓(xùn)上，并且為使職工獲得最新的技能還專門創(chuàng)辦了摩托羅拉大學(xué)。該大學(xué)不但在本土壯大而且還將30多個分校延伸到國外19個地區(qū)。在美國像這樣由企業(yè)創(chuàng)辦的大學(xué)高達(dá)1600多所，他們推動了職工的潛能開發(fā)和終身教育。由此能看出對人力資本的重視和開發(fā)正是發(fā)達(dá)國家的優(yōu)秀知名企業(yè)能夠長久不衰并引領(lǐng)全球經(jīng)濟(jì)的源泉所在。

理論和實(shí)踐證明，企業(yè)的發(fā)展離不開人，企業(yè)若要形成完整的經(jīng)營體系，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要有完善的人才保障。

（一）培養(yǎng)利于人才發(fā)展的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化是人才培養(yǎng)的沃土。中國的不少企業(yè)雖然已經(jīng)認(rèn)識到它的重要性，但是行動卻比較滯后。主要表現(xiàn)為：一是對人才的重視、培養(yǎng)停留在口號宣傳上，缺少實(shí)際行動；二是過分注重員工的現(xiàn)實(shí)能力和業(yè)績，忽略了對員工潛在能力的開發(fā)；三是員工的選拔任用缺少科學(xué)的評價以及員工的互動，往往將最直接的業(yè)績指標(biāo)作為考核的主要依據(jù)；四是企業(yè)缺少人才體系建設(shè)的制度保障，未將其作為一項(xiàng)常規(guī)性的工作納入日常工作管理范疇。

根據(jù)以上誤區(qū)，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)做好文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的人才儲備、發(fā)展環(huán)境。首先，狠抓制度建設(shè)，制定一整套完整的員工從進(jìn)入公司到成熟再到實(shí)現(xiàn)自我價值的制度安排，并規(guī)范每一階段的責(zé)任和權(quán)力，讓員工有規(guī)矩可循，看到自己的職場藍(lán)圖。其次，徹底改變業(yè)績至上的人才經(jīng)營管理理念，認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展需要員工再多方面發(fā)揮力量。最后為企業(yè)職工創(chuàng)造公平、透明、合理的培養(yǎng)環(huán)境，讓每一位員工都有追求進(jìn)步的平臺，并享受到公平的待遇。

（二）構(gòu)建促進(jìn)人才發(fā)展的激勵機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制不僅關(guān)系到員工的職場命運(yùn)同時又密切影響著企業(yè)未來的發(fā)展。好的激勵機(jī)制應(yīng)在追求公平合理的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造力，構(gòu)建良性的競爭氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性和公平性一方面造成員工懈怠、人浮于事，另一方面會抑制人才導(dǎo)致人才流失。本文認(rèn)為構(gòu)建完善的激勵機(jī)制應(yīng)從以下三個方面做起。

1.績效考核要科學(xué)?？冃Э己耸羌畹那疤峁ぷ?，為企業(yè)內(nèi)部的選拔，懲獎提供依據(jù)，所以禁忌帶有個人感情色彩、片面的判斷被考核對象的工作業(yè)績以及在崗位上的貢獻(xiàn)。注意定性和定量相結(jié)合，運(yùn)用科學(xué)的評價體系，做到考核的制度化、規(guī)范化、全面化。充分挖掘有才能有貢獻(xiàn)的員工，更不枉過怠崗瀆職的個別人。

2.堅(jiān)持以人為本、公平公正的原則。行之有效的企業(yè)激勵必須做到人性化，體現(xiàn)對人的尊重與關(guān)心，公平公正的對待每一個員工。以人的需求為出發(fā)點(diǎn)，鼓勵員工實(shí)現(xiàn)自我價值，建立公平公正的用人制度，最大化實(shí)現(xiàn)各盡其才。

3.追求多層次、廣覆蓋。不同員工具備著不同的素質(zhì)，如年齡、性別、受教育程度、在企業(yè)的職位高低、個人喜好等，這些眾多的因素使得員工需求表現(xiàn)出多樣化。傳統(tǒng)激勵往往采取物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合，難以對員工保持長期的吸引力。因此，激勵的手段不可以過于單一，盡可能做到多層次、廣覆蓋。

（三）深化改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容

培訓(xùn)一直以來被認(rèn)為是企業(yè)人力資本開發(fā)和培養(yǎng)最重要的途徑之一。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要短板主要有：一是培訓(xùn)形式大于內(nèi)容，僅僅停留在表面的組織上，未真正考量其培訓(xùn)效果。二是培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，多數(shù)企業(yè)都是根據(jù)臨時性的需要組織專題培訓(xùn)居多。三是培訓(xùn)形式單一，未真正挖掘員工的潛力和培訓(xùn)需求。根據(jù)以上問題，提出以下企業(yè)培訓(xùn)模式改進(jìn)建議。

1.制定完善的員工培訓(xùn)體系。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)和行業(yè)對員工的整體要求制定切實(shí)可行的培訓(xùn)規(guī)劃，明確每一個階段的培訓(xùn)重點(diǎn)，使員工的培訓(xùn)與其整個職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)。同時為了考察培訓(xùn)的效果，需要建立與之配套的評價體系，包括組織相應(yīng)的培訓(xùn)等級考試、建立員工培訓(xùn)檔案等。

2.豐富培訓(xùn)形式和手段。結(jié)合培訓(xùn)的內(nèi)容和特點(diǎn)分別采取不同的方式，注重實(shí)踐與講授相結(jié)合。除了采用傳統(tǒng)的直接授課方式，還要積極應(yīng)用先進(jìn)的基于因特網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)教育，整合來各方的信息資源，滿足員工的個性化學(xué)習(xí)，保證員工獲得最新的相關(guān)技能知識，克服時間地點(diǎn)的約束，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)日?；?/p>

3.充分挖掘員工的個體潛能?，F(xiàn)代培訓(xùn)理念認(rèn)為，企業(yè)在組織培訓(xùn)時可根據(jù)上期的培訓(xùn)對員工的個體差異和特征進(jìn)行識別歸類，作為下期培訓(xùn)的依據(jù)。在課程的安排、環(huán)節(jié)的設(shè)置上針對每一類員工有針對性的進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)，充分挖掘其潛在能力，并對應(yīng)的加以使用。

（四）規(guī)范人才選拔機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部的人才選拔是提高企業(yè)人力資本質(zhì)量的重要手段，因而需要引起企業(yè)家們的重視。

1.公開人才選拔路徑。企業(yè)應(yīng)把明確的人才選拔制度對內(nèi)對外予以公開發(fā)布，讓員工明確選拔的條件和自身與其匹配度，并做出自己的職業(yè)規(guī)劃，并且，企業(yè)應(yīng)將這種路徑進(jìn)行固定并嚴(yán)格按照預(yù)先設(shè)定的路徑執(zhí)行人才選拔工作。

2.完善選拔測評。目前我國企業(yè)人才的選拔測評雖在一定程度上保證了此項(xiàng)工作的順利開展，但是在對被選拔的測評缺乏完整性和全面性，無法做好全面考核。更多的時候強(qiáng)調(diào)員工是否具備相應(yīng)崗位的業(yè)務(wù)技能和相應(yīng)的素質(zhì)，并未對其與之關(guān)聯(lián)的能力或素質(zhì)以及未來的發(fā)展?jié)撃芗右陨钊敕治?，容易給未來的工作帶來不確定性。所以，企業(yè)在選拔人才時應(yīng)注重測評工作的科學(xué)性和完整性。

3.建立選拔責(zé)任追究機(jī)制。目前企業(yè)的人才選拔工作受諸多負(fù)面因素的影響。例如徇私舞弊、走關(guān)系、弄虛作假等情況時有發(fā)生，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的整體利益，同時真正的人才帶來了不信任感。所以建立責(zé)任追究機(jī)制具有重要意義，同時將責(zé)任追究的期限終身化，徹底遏制某些責(zé)任人的僥幸心理。

三、企業(yè)人才保障的行政支撐

作為政府行政管理部門，同樣需要發(fā)揮管理者的職能，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的政策支撐。特別要強(qiáng)化企業(yè)人力資本開發(fā)和人才保障的政策研究，通過適時頒布政策來引導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)。除了在政策方面給予企業(yè)一定支持外，政府部門還可牽頭組織形式多樣的各類活動有效促進(jìn)企業(yè)人力資本開發(fā)的積極性。例如定期召開企業(yè)人力資本的國際研討會，邀請世界先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)場交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提升我國企業(yè)管理水平。同時還可以以年度為單位組織評選“人力資本開發(fā)明星企業(yè)”，獎勵先進(jìn)者，營造濃厚的以人為本的氛圍，提升我國企業(yè)的人力工作整體運(yùn)作水平。

四、結(jié)束語

十年樹木，百年樹人。一個強(qiáng)大的人才保障體系并非可以一蹴而就，不要急于照搬理論，模仿成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。要在企業(yè)內(nèi)部和外界的共同努力下，經(jīng)過長時期的摸索和經(jīng)驗(yàn)的積累，因地制宜、多管齊下，建立起適合企業(yè)自身的、完善的用人機(jī)制，為贏取廣闊的市場空間、獲得持久的生命力建立強(qiáng)大的人才保障。

（作者單位：內(nèi)蒙古大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院） 責(zé)任編輯：曉途