私營企業(yè)職工“帶薪休假”權(quán)利保障問題試析

凍若冰

如所周知，“帶薪休假”早在多年前已是我國相關(guān)法規(guī)或政策賦予公民的權(quán)利之一，但在實踐中，這一制度的真正落實可能還有一個漫長的過程。

據(jù)最新消息，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》提出，到2020年，職工帶薪年休假制度將基本得到落實，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費水平將大幅增長。由此可見，至少在現(xiàn)階段，職工帶薪年休假制度遠未得到落實，以至于有人嘆息：享受“帶薪休假”的權(quán)利對于多數(shù)企業(yè)職工而言，還只是一個遙不可及的夢想而已。據(jù)一份2010年的調(diào)查報告顯示，在機關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)中沒有享受過“帶薪休假”的員工比例分別為11.77%、17.86%，而這一比例在私營企業(yè)中則高達63.42%，在私營企業(yè)員工中因其他原因很少享受帶薪休假的人也占到了19.51%，僅有17.07%的職工表示自己享受過“帶薪休假”。而另據(jù)《新華網(wǎng)》所采據(jù)的2012年底一項由某媒體社會調(diào)查中心進行的調(diào)查顯示，有50.4%的受訪者直言單位不實行“帶薪休假”；有78.1%的人認為，勞資雙方不對等，員工沒有話語權(quán)。對于此類問題，我們在調(diào)研中也時常遇到：“帶薪休假？拿著薪水不干活？怎么可能有這么好的事？”“休假還可以領(lǐng)工資？每個人都可以休嗎？會不會砸了自己的飯碗??？”“帶薪休假？哪有時間休？公司事情這么多，一休假業(yè)績肯定要受影響啊，工作就可能不保了?！薄罢l會為了幾天假期和上級鬧僵?。俊碑敱粏柤皫叫菁贆?quán)利的行使及保障問題時，幾位私營企業(yè)職工給出了上面的回答，而這正是“帶薪休假”制度在我國私營企業(yè)中實施的現(xiàn)實情況——很多職工根本沒有聽說過“帶薪休假”這項制度，更遑論履行和保護該項權(quán)利了；而一些對“帶薪休假”有一定了解的企業(yè)職工也因為種種原因放棄了這項權(quán)利，敢于維權(quán)的企業(yè)雇員更是鳳毛麟角。這也直接導致“帶薪休假”——這一原本全民依法應受保護的權(quán)利變成了鏡中花、水中月，可望而不可及。

那么，究竟是什么原因使得私營企業(yè)職工“帶薪休假”權(quán)利無法得到有效的保障呢？據(jù)我們初步的分析，個中原因無外乎有以下幾個方面：

（一）企業(yè)方面的原因

私營企業(yè)本身作為自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎(chǔ)的營利性經(jīng)濟組織，追求利益，以謀取自身發(fā)展本無可厚非。但國內(nèi)一些私營企業(yè)為追求自身利益最大化，不惜侵害職工權(quán)利，以犧牲勞動者休息時間為代價，保證企業(yè)的所謂績效。這樣的行為嚴重損害員工的切身利益，更是肆意踐踏我國相關(guān)的法律法規(guī)。某些私營企業(yè)在面對企業(yè)職工合理合法的休假申請時，總是以公司業(yè)務(wù)忙、人手不足等理由予以拒絕；更有甚者，直接威脅職工“如果帶薪休假，回來后就離職”。在這種情況之下，企業(yè)職工想要依法履行其休息休假的權(quán)利自然成為了一種奢望。

（二）員工自身的原因

眾所周知，企業(yè)員工在用人單位面前具有天然的弱勢性，這也是我國《勞動法》、《勞動合同法》等諸多法律在制定之初便已關(guān)注到的核心問題之一。而正是基于這一弱勢地位，使得私營企業(yè)員工權(quán)益很難得到有效保障。不僅如此，勞動者一方的相對弱勢更是體現(xiàn)在其自身權(quán)益受到侵害后的維權(quán)問題上。出于對自身工作前景、激烈的競爭環(huán)境等多方面因素的考量，私營企業(yè)職工即便其自身權(quán)利遭受侵害也往往不會選擇主動維權(quán)。這也在客觀上增加了對企業(yè)不法行為進行打擊監(jiān)控的難度。另一方面，私營企業(yè)員工對于自身所享有權(quán)利之意識的缺乏，同樣也對企業(yè)肆無忌憚地侵害職工合法權(quán)益起到了推波助瀾的作用。通過對周邊私營企業(yè)職工的走訪調(diào)查，我們了解到相當一部分的企業(yè)職工并不知道自己享有“帶薪休假”的權(quán)利，即便是在我們已經(jīng)告知他們基于法律法規(guī)的規(guī)定，他們依法享有這些權(quán)利之后，許多私營企業(yè)職工仍然表示不愿意因為休假一事而與老板翻臉，進而影響自身工作發(fā)展前景，乃至失去自己賴以謀生的職業(yè)。

（三）監(jiān)管及懲治機制的缺乏

我國法律法規(guī)中對于“帶薪休假”問題并非沒有作出相關(guān)規(guī)定，相反，早在2007年底國務(wù)院便已出臺了專門的行政法規(guī)——《職工帶薪年休假條例》對這一問題進行專門的調(diào)整。該條例自2008年1月1日起施行至今，已五年有余，但據(jù)調(diào)查顯示，目前只有三成的“上班族”能夠享受到帶薪休假，實踐中仍出現(xiàn)了“實施難，執(zhí)行差”等問題。究其根源，還是由于缺少一套較為嚴格的監(jiān)管、懲治機制?！堵毠侥晷菁贄l例》中對于企業(yè)中“帶薪休假”問題的監(jiān)管責任有著明確的規(guī)定：“縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據(jù)職權(quán)對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權(quán)利?！钡窃趯嶋H的執(zhí)行過程中，以上規(guī)定卻難以轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實?！稐l例》中提到的上述相關(guān)部門主動監(jiān)督檢查、為職工維權(quán)的責任均沒有得到有效承擔，這也直接導致我們在相關(guān)法規(guī)出臺五年之后的今天，依然只能喊出七年之后基本落實職工帶薪年休假條例的口號，卻無法通過實際行動保障私營企業(yè)職工的切身利益。此外，相應的懲治機制不夠完善同樣是這一問題無法得到有效解決的癥結(jié)之一?，F(xiàn)有法規(guī)中對于企業(yè)違法成本的規(guī)定標準過低，使得相應的懲治措施對私營企業(yè)根本無法構(gòu)成現(xiàn)實壓力；與此同時，職工的維權(quán)成本又過高，這種情況也促使部分私營企業(yè)在侵害職工休息休假等相關(guān)權(quán)利時變得有恃無恐。

（四）社會因素

隨著勞動就業(yè)制度改革的深化和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，我國勞動力就業(yè)已由原先的數(shù)量型模式轉(zhuǎn)而向效率性模式轉(zhuǎn)變，農(nóng)村和城市中的潛在勞動力逐步進入市場，使得我國勞動力出現(xiàn)了供過于求的現(xiàn)象。而在人口眾多，就業(yè)壓力較大，工作崗位偏少，勞動力供大于求的這一背景之下，作為私營企業(yè)而言，自然擁有了挑選職工的主導權(quán)，這也使得原本就處于相對弱勢的求職者為了取得一份養(yǎng)家糊口的工作，而提前與公司簽訂一系列以犧牲自己未來本應享有的合法權(quán)利為代價的“不平等”合同。即便是已經(jīng)在私營企業(yè)中工作多年的老職工抑或是某些能力出眾的中低層管理人員也基于這一異常激烈的競爭環(huán)境而放棄自身所享有“帶薪休假”的權(quán)利，所謂的“有假不敢休”現(xiàn)象便由此出現(xiàn)。正如一位不愿透露姓名的私營企業(yè)職工所說：“帶薪休假中的‘帶薪肯定是要有人埋單的，這個單由誰來買呢？是由企業(yè)還是由職工自己？《職工帶薪年休假條例》中只說了‘帶薪，卻沒說這個‘薪是什么薪，如果為了休一次假，而導致自己工資銳減，支出大增，甚至就此失去自己的工作，那才真是得不償失。而且現(xiàn)在工作崗位本來就少，對我這個位置虎視眈眈的人也絕不在少數(shù)，難道為了一個假期讓全家去喝西北風嗎？”激烈的社會競爭環(huán)境及工作崗位的供不應求也無形中增加了私營企業(yè)中職工“帶薪休假”權(quán)利保障的難度。

二、私營企業(yè)職工“帶薪休假”權(quán)利保障的應對策略

私營企業(yè)中職工“帶薪休假”權(quán)利屢屢受到侵害的現(xiàn)狀，我們認為僅依靠《職工帶薪年休假條例》及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等幾部現(xiàn)有法規(guī)似難以得到有效的改觀，或許從以下幾個層面入手，方有可能從根本上改變企業(yè)職工權(quán)利無法得到保障的情況。

（一）加強對于私營企業(yè)員工“帶薪休假”權(quán)利的宣傳力度，并對模范企業(yè)予以表彰

如上文所述，私營企業(yè)職工難以享受到“帶薪休假”制度的一個重要原因便是私營企業(yè)及其員工自身對法定的這一權(quán)利缺乏應有的認識和了解，也更不必說是保障和維權(quán)了。因而，要使“帶薪休假”這一紙面上的制度真正應用于實踐中，首先便需加強其宣傳力度，讓更多的人接觸和了解這一法定權(quán)利，在加強企業(yè)對于職工權(quán)利保障意識的同時，也讓私營企業(yè)職工認識到自己所享有的權(quán)利，從而為其維護自身權(quán)益提供先決條件。對模范企業(yè)予以表彰，也可使更多的私營企業(yè)認識到保障員工休息休假權(quán)利的重要意義，進而促進“帶薪休假”制度在實踐中的應用。

（二）加大私營企業(yè)“帶薪休假”的監(jiān)督監(jiān)管及懲治力度

我國現(xiàn)有法規(guī)中規(guī)定，由縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門履行監(jiān)督監(jiān)管職能，但事實上在實踐中這一所謂的監(jiān)管機制形同虛設(shè)，似乎并沒有起到保障職工合法權(quán)益的作用，而原本法規(guī)中賦予維護私營企業(yè)職工帶薪年休假權(quán)力的工會組織也因自身缺乏實權(quán)等原因難以起到預想的作用，這也直接導致構(gòu)想中層層監(jiān)管、多重保護的機制變成了空中樓閣。因而加大私營企業(yè)“帶薪休假”監(jiān)督監(jiān)管力度就成為使帶薪休假”制度得以落實的必要前提之一。對于具體的措施，國內(nèi)學者曾有著不同的意見，一部分認為應專門立法對其進行規(guī)范保護，另一部分則支持在現(xiàn)有法規(guī)的基礎(chǔ)上進行完善。但就目前的情況而言，僅憑行政法規(guī)的規(guī)范對于切實保護私營企業(yè)職工利益似乎還是遠遠不夠的，因而一部專門保障企業(yè)員工帶薪休假權(quán)利法律的出臺已變得刻不容緩。只有通過法律賦予相關(guān)部門以監(jiān)督監(jiān)管職能，并對未依法履行職能的機構(gòu)規(guī)定相應的懲治措施，方能將現(xiàn)有的監(jiān)督保障機制真正提高一個層次。與此同時，也應加強對違法私營企業(yè)的懲治力度，以儆效尤，如此才有可能對用人單位起到警示作用，使其法制觀念得到提升，從而促使其保障員工切身利益。

（三）完善工會人員組成機制，提高私營企業(yè)工會的自主性，賦予其相應的權(quán)力，使之成為保障職工的有力武器

國外的私營企業(yè)中，員工利益的保障主要是依靠工會組織，如日本的“全勞濟”、新加坡的“英康保險合作社”等。而在我國國內(nèi)，尤其是在私營企業(yè)中，由于勞動關(guān)系市場化等原因，工會的作用較弱，企業(yè)職工的有關(guān)權(quán)利難以得到有效保障。在部分已設(shè)立工會的私營企業(yè)中，工會也多是由用人單位負責人或企業(yè)高層所把持和控制，在這種情況下，企業(yè)工會也自然難以為職工維權(quán)，切實保障職工利益。私營企業(yè)中的工會組織難以發(fā)揮其效力的另一個重要原因在于其雖名義上代表職工，在勞資爭議中維護職工權(quán)益，但往往不具有實際的權(quán)利，甚至在我國當前的許多工會中，其主要的經(jīng)費來源于企業(yè)，這樣一來其經(jīng)費既依賴企業(yè)，當然不可能實現(xiàn)完全意義上的自主行事。手中缺乏相應的權(quán)力，不具有向企業(yè)討價還價和叫板的資本，正是基于上述缺憾，工會難以發(fā)揮原先預想的效力也自是情理之中的事了。所以，要改變這一現(xiàn)狀，就有必要完善工會人員的組成機制，讓更多的企業(yè)職工能夠參與到這些關(guān)系到切身利益的博弈中來，同時也需提供給工會相應的活動經(jīng)費，賦予其一定的監(jiān)督監(jiān)管權(quán)力，使其能夠獨立自主地維護企業(yè)職工的合法權(quán)益。

三、結(jié)語

私營企業(yè)職工作為我國勞動力的重要組成部分之一，其切實利益的保護應是有關(guān)部門關(guān)注的重點問題之一，也應是其工作的重中之重。而目前“帶薪休假”權(quán)利這一職工所享有的法定休假權(quán)利未能得到足夠的重視，這其中既有法律法規(guī)本身存在的問題，亦有企業(yè)與職工自身的問題。妥善落實私營企業(yè)職工“帶薪休假”權(quán)利的保障問題并不是一句口號，更不是僅僅依靠時間的推移便可實現(xiàn)的。保障私營企業(yè)職工休息休假的權(quán)利需要相關(guān)法律法規(guī)的進一步完善，需要加大對私營企業(yè)“帶薪休假”的監(jiān)督監(jiān)管及懲治力度，需要完善私營企業(yè)工會組織并賦予其相應的權(quán)力，需要加強對于私營企業(yè)員工“帶薪休假”權(quán)利的宣傳力度，當然也需要我們每一個人的努力。只有對這一問題給予足夠的關(guān)注與重視，才有可能真正促進“帶薪休假”制度的落實或踐行。

（作者單位：浙江工業(yè)大學法學院）

責任編輯：曉途