企業(yè)員工社會資本、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與組織認(rèn)同的互動關(guān)系
——基于跨區(qū)域企業(yè)數(shù)據(jù)的實證分析

楊 培，趙 穎

(鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院，河南 鄭州 450046)

一、問題的提出

信息技術(shù)的勃興改變了員工對企業(yè)目標(biāo)、制度、形象的認(rèn)知模式，企業(yè)目標(biāo)及組織制度的執(zhí)行效果取決于企業(yè)員工的組織認(rèn)同態(tài)度[注]肖志明:《身在曹營，心會在漢嗎：組織隔離下遠(yuǎn)程員工組織認(rèn)同影響研究》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》，2019年第9期。。員工對企業(yè)戰(zhàn)略的理解和認(rèn)同是企業(yè)無形的核心資源，影響著企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與變革，具有根植性、難以模仿性等特征[注]Buller P F, Mcevoy G M. Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review, 2012,(1).。已有研究論證了企業(yè)文化、薪酬公平感、家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織認(rèn)同的促進(jìn)作用。然而，在智能化及物聯(lián)網(wǎng)時代，員工處于緊密協(xié)作的組織架構(gòu)中，對組織認(rèn)同形成機(jī)制的研究無疑具有重大理論和現(xiàn)實意義。本文基于員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)實，從社會資本視角建立員工社交網(wǎng)絡(luò)對組織認(rèn)同的影響模型，分析員工在工作場所中的社會資本網(wǎng)絡(luò)對組織認(rèn)同的作用機(jī)制。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)組織認(rèn)同與社會資本

組織認(rèn)同的研究源于巴納德的企業(yè)系統(tǒng)論思想，巴納德認(rèn)為企業(yè)組織本質(zhì)上是由成員共同組成的協(xié)作系統(tǒng)，企業(yè)目標(biāo)只有通過經(jīng)理人員與員工間的溝通才能成為“共通目標(biāo)”，實現(xiàn)高效的業(yè)務(wù)協(xié)作。組織認(rèn)同是組織管理的關(guān)鍵，員工行為邏輯與企業(yè)目標(biāo)的一致性是組織認(rèn)同的關(guān)鍵。而社會資本是一種社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是人們生活、工作的必備條件[注]鄒宇春，敖丹：《自雇者與受雇者的社會資本差異研究》，《社會學(xué)研究》，2011年第5期。。社會資本的結(jié)構(gòu)維度通常是指員工在企業(yè)中的情感關(guān)系資源，Dutton用企業(yè)員工的朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對社會資本進(jìn)行了測量和實證研究，發(fā)現(xiàn)工作中員工的互動關(guān)系對于組織認(rèn)同具有積極的影響作用[注]Dutton J E, Worline M, Frost P, et al. Explaining compassion organizing. Administrative Science Quarterly, 2006，(1).。國內(nèi)學(xué)者孫博和劉善仕等的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)高管成員的流動轉(zhuǎn)換所形成的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，有利于企業(yè)間的信任關(guān)系，對知識創(chuàng)新有積極的促進(jìn)作用[注]孫博，劉善仕，姜軍輝，葛淳棉，周懷康：《企業(yè)融資約束與創(chuàng)新績效:人力資本社會網(wǎng)絡(luò)的視角》，《中國管理科學(xué)》，2019年第4期。。此時，組織信任及認(rèn)同是社會資本產(chǎn)生作用的中介因素。因此，本質(zhì)上而言，社會資本上是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為員工之間的朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對員工的組織認(rèn)同感有積極的影響作用。因此，本文旨在研究企業(yè)員工的朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)這種社會資本對員工組織認(rèn)同感知的具體影響方式。

(二)組織認(rèn)同的認(rèn)知理論

Cheney(1987)通過理論梳理，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同包括“認(rèn)知、情感、企業(yè)目標(biāo)”三個要素[注]Cheney G. The rhetoric of identification and the study of organizational communication. Quarterly Journal of Speech, 2009, (2).。社會信息理論將社會因素融入了人們的信息處理過程中，認(rèn)為社會信息、社會資源影響個體的認(rèn)知。員工對企業(yè)目標(biāo)與制度的理解受企業(yè)文化、企業(yè)形象、同事詮釋的影響，企業(yè)良好的社會形象、辦公環(huán)境以及同事的組織忠誠感都有利于員工形成組織認(rèn)同感。然而，這種觀點忽略了對組織認(rèn)同進(jìn)行組織管理的動態(tài)過程。Ashforth等則建立起組織認(rèn)同的動態(tài)過程[注]Ashforth B E, Rogers K M, Corley K G. Identity in Organizations: Exploring Cross-Level Dynamics. Organization Science, 2011, (5).，員工個體通過身份扮演和自我身份敘事等意義建構(gòu)的過程來形成對組織的認(rèn)同感、身份歸屬感，從而實現(xiàn)對組織認(rèn)同的動態(tài)管理。

然而，上述觀點只是解釋并描述了企業(yè)成員形成組織認(rèn)同的具體信息處理過程與社會互動過程，但難以解決組織認(rèn)同形成過程中的組織機(jī)制。對此，組織現(xiàn)場理論指出，具有共享現(xiàn)場的成員之間易于形成相似認(rèn)知。認(rèn)知的建構(gòu)觀認(rèn)為個體不是被動地接受任何外在的信息，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗來選擇自己能理解的信息來形成自己的認(rèn)知、態(tài)度及行為的。這種個體的主觀經(jīng)驗主要存在于員工的工作現(xiàn)場，員工只有在自己熟悉的工作現(xiàn)場才能提取到自己認(rèn)可的信息，包括對企業(yè)目標(biāo)、制度的理解。企業(yè)中的現(xiàn)場表現(xiàn)為員工工作現(xiàn)場的組織形式，相比于流水線式協(xié)作的成員，團(tuán)隊協(xié)作的成員之間有著更為緊密的工作關(guān)系及較高的一致性與組織認(rèn)同感，而工作地點集中的成員之間也會有較高的一致性與組織認(rèn)同感。因此，對企業(yè)員工的組織認(rèn)同感有重大影響的朋友伙伴關(guān)系通常是與員工有著共同工作現(xiàn)場及緊密協(xié)作關(guān)系的同事，而不是大范圍的朋友網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

(三)朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與組織認(rèn)同之間的正向關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部的同事中，關(guān)系親密的朋友通過行為示范等方式為員工提供了解企業(yè)組織的各種信息，也為員工詮釋這些信息，形成組織認(rèn)知的信息基礎(chǔ)?！芭笥选笔怯捎谌藗冎g共同的經(jīng)歷、頻繁的互動、日益增進(jìn)的感情而形成的緊密人際關(guān)系。朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)作為企業(yè)中的非正式組織，能有效地傳遞信息內(nèi)容及對信息的理解與解釋，與正式組織相比，對員工的認(rèn)知、態(tài)度具有更為重要的影響作用[注]Krackhardt D, Kilduff M. Whether close or far: Social distance effects on perceived balance in friendship networks. Journal of Personality & Social Psychology, 1999, (5).。企業(yè)日常工作中，朋友關(guān)系式的同事之間會有更為緊密的協(xié)作關(guān)系、更為開放的溝通，不僅有利于正式組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也有利于員工積極態(tài)度的形成，包括員工對企業(yè)組織的認(rèn)同態(tài)度。

朋友網(wǎng)絡(luò)范圍是指員工在企業(yè)中的朋友所分布的部門數(shù)量，員工的朋友所在的部門數(shù)量越多則其朋友網(wǎng)絡(luò)范圍越大，這意味著員工在企業(yè)中有更為廣泛的緊密工作協(xié)作關(guān)系。如圖1所示，員工A的朋友網(wǎng)絡(luò)范圍為“3”，說明其在部門Ⅰ、部門Ⅱ、部門Ⅲ中有朋友關(guān)系。員工B的朋友網(wǎng)絡(luò)范圍為“2”，說明其在部門Ⅱ、部門Ⅲ中有朋友關(guān)系。因此，員工A與其他部門之間的嵌入度更高，更了解組織中橫向的整體業(yè)務(wù)內(nèi)容、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)務(wù)制度，因而具有更強(qiáng)的組織認(rèn)同感知。據(jù)此，我們提出假設(shè)1。

假設(shè)H1：員工在企業(yè)中的朋友網(wǎng)絡(luò)范圍正向影響組織認(rèn)同感知，即員工在企業(yè)中的朋友分布的部門數(shù)量越多，則其組織認(rèn)同感越強(qiáng)，反之則組織認(rèn)同感越弱。

(四)朋友網(wǎng)絡(luò)地位對朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與組織認(rèn)同之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用

朋友網(wǎng)絡(luò)除了橫向的范圍特征外，還有縱向的層級特征——朋友網(wǎng)絡(luò)的地位。朋友網(wǎng)絡(luò)地位是指員工在企業(yè)中的朋友所處層級、職位的高低，當(dāng)員工的朋友處于企業(yè)組織中較高的職位層級時，其朋友網(wǎng)絡(luò)的地位就越高，反之則越低，如圖2所示，員工A比員工B的朋友所處的職位層級更低，說明A員工與平級同事、下屬間的關(guān)系較為緊密，而員工B則與更高層的領(lǐng)導(dǎo)之間有較緊密的朋友關(guān)系，其網(wǎng)絡(luò)地位更高。

組織現(xiàn)場理論認(rèn)為，員工能直接接觸到的工作情境對其感知到的企業(yè)組織目標(biāo)及制度的意義具有決定性作用[注]Schatzki T R. The sites of organizations. Organization Studies, 2005,(3).，當(dāng)員工在自己從事的工作業(yè)務(wù)過程中建構(gòu)起積極的意義感時，就會對組織整體產(chǎn)生積極的理解與認(rèn)同。而企業(yè)的業(yè)務(wù)流程在組織設(shè)計中通常被分解到橫向平級的部門、同事之間，因此，橫向同級的同事所從事的工作組成了完整的業(yè)務(wù)流程。在工作特征研究中，能感知到整個業(yè)務(wù)流程形式及意義的員工具有更為積極的工作態(tài)度及組織滿意度[注]Güntert S T. The impact of work design, autonomy support, and strategy on employee outcomes: A differentiated perspective on self-determination at work. Motivation and Emotion, 2015, (1).。因此，當(dāng)員工與自己有著緊密工作協(xié)作關(guān)系的平級同事之間存在較為親近的朋友伙伴關(guān)系時，企業(yè)就成為一個社會技術(shù)系統(tǒng)，此時，員工之間的語言溝通、互動活動更為頻繁，員工對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)制度具有較深入的理解，對企業(yè)組織的嵌入度也更高，因而具有更強(qiáng)的組織認(rèn)同感。綜上，依據(jù)社會信息理論及組織現(xiàn)場理論，提出假設(shè)2：

假設(shè)H2：員工的朋友網(wǎng)絡(luò)地位在朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與組織認(rèn)同的正向關(guān)系之間起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用——員工的朋友網(wǎng)絡(luò)地位越高，則朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的正向影響作用越弱。反之，朋友網(wǎng)絡(luò)地位越低，則朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的正向影響作用越強(qiáng)，具體研究模型圖如圖3所示。

三、研究方法

(一)研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本項研究對五家跨區(qū)域企業(yè)中的部分員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，這些企業(yè)分屬于快消品、網(wǎng)絡(luò)平臺、工業(yè)研發(fā)，均為行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務(wù)分布的地理位置廣泛，在國內(nèi)30余個省市地區(qū)開展業(yè)務(wù)，部門、員工呈網(wǎng)絡(luò)化分布，符合本項研究對網(wǎng)絡(luò)化特征的要求。研究中共發(fā)放了242份問卷，回收了216份，回收率為89%，刪除掉不合格的問卷后，有效問卷為196份，有效率為90.7%。有效問卷中，男性占44%，女性占56%。年齡在45歲以上的占18%，35-45歲的占37%，35歲以下的占45%。工齡在15年以上的占24%，10-15年的占32%，5-10年的占37%，5年以下的占7%。其中，問卷中有兩個變量——朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與網(wǎng)絡(luò)地位，采取社會網(wǎng)絡(luò)分析方法獲得數(shù)據(jù)，都是以被試個體為中心的社會網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)，具有以個體為樣本進(jìn)行問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的可行性。

(二)研究變量的測量

1.組織認(rèn)同的測量

組織認(rèn)同的測量運用了Johnson等1999年的修正量表[注]Johnson W L, Johnson A M, Heimberg F. A Primary- and Second-Order Component Analysis of the Organizational Identification Questionnaire. Educational & Psychological Measurement, 1999, (1).，并根據(jù)其中的測量與修正結(jié)果進(jìn)行了題項的整理。Patchen在1971年提出了組織認(rèn)同的三個維度：相似性(similarity)、成員感(membership)、忠誠感(loyalty)[注]Hall R H, Patchen M. Participation, Achievement, and Involvement on the Job. South African Journal of Economics, 1971, (4).，相似性是指組織成員感知到的共享目標(biāo)、共同利益，成員感是員工感知到的自己身份與組織間的緊密關(guān)系，忠誠感是員工對組織的支持意愿及持續(xù)留職的愿望。

以上述三個維度為基礎(chǔ)，Cheney開發(fā)了包括30個題項的組織認(rèn)同量表[注]Cheney G, Tompkins P K. Coming to terms with organizational identification and commitment. Central States Speech Journal, 1987, (1).，Sass & Canary(1991)縮減為25個題項[注]Sass J S, Canary D J. Organizational commitment and identification: An examination of conceptual and operational convergence. Western Journal of Speech Communication, 1991, (55).，應(yīng)用較為廣泛；然而，Johnson等1999年的研究發(fā)現(xiàn)，問卷量表中的25個題項之間具有高度相關(guān)性(相關(guān)系數(shù)>0.8)，影響了量表的區(qū)分效度，說明各個題項的內(nèi)容是高度一致的，如成員感與忠誠感的題項都屬于態(tài)度的測量，而相似性的題項則是客觀的目標(biāo)認(rèn)同與利益共享。

因此，Johnson等抽取了兩個因子，經(jīng)過分析，剩余16個題項，分屬于2個因子。之后，再排除掉因子1中載荷系數(shù)較低的(小于0.65)題項、相似題項、社會美譽(yù)度高的7個題項后，留下5個題項。因子2包括4個題項，具體的9個題項如表1所示。

表1 組織認(rèn)同量表的信度及因子載荷表(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

表1中，9題項量表經(jīng)過我們收集到的196個樣本數(shù)據(jù)的分析顯示：(1)量表的信度良好，因子1中的5個題項的信度為0.826，因子2中的4個題項的信度為0.72，量表9個題項的總體信度為0.829；(2)量表具有良好的聚合效度，上表1中的分析結(jié)果顯示，KMO值大于0.7，適合做因子分析；各題項的因子載荷系數(shù)值多數(shù)大于0.7，均大于0.6，具有較好的聚合效度。之后，用MPLUS對組織認(rèn)同9題項的量表進(jìn)行了CFA檢驗，以檢查量表的擬合度，如表2所示：

表2 測量模型的擬合系數(shù)(N=196)

在表2中，x2/df小于5，CFI>0.9，SRMR<0.08，各擬合指標(biāo)良好，說明量表具有較好的擬合度。

2.朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與網(wǎng)絡(luò)地位的測量

員工朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是以員工個人為中心的個體社會網(wǎng)絡(luò)，因此，可以用單個的員工為被試進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查表設(shè)計如表3所示，調(diào)查者需要在備注中說明朋友的內(nèi)涵——在企業(yè)中情感上可以進(jìn)行交流的、可信的同事，之后在表3中填上只有被試可以識別的朋友代碼，既保證被試對朋友的識別，也保證了匿名性。

表3 朋友網(wǎng)絡(luò)調(diào)查表[注]趙穎：《工作關(guān)聯(lián)性、朋友網(wǎng)絡(luò)范圍、網(wǎng)絡(luò)地位與工作意義：有調(diào)節(jié)的中介模型》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》，2016年第12期。

通過表3中“所在的部門”的數(shù)據(jù)，可以計算出朋友網(wǎng)絡(luò)范圍，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍等于部門的種類數(shù)量，這個值越大，說明被試的員工認(rèn)識的不同部門的朋友越多，反之則越少。

表3中，“這個朋友是我的：上級/平級/下屬”這一調(diào)查選項中，“上級”賦值為3，“平級同事”賦值為2，“下屬”賦值為1，網(wǎng)絡(luò)地位的值是通過對表中的賦值進(jìn)行加總再除以朋友的人數(shù)得到的，即“朋友網(wǎng)絡(luò)地位=賦值加總/人數(shù) ”。因此，網(wǎng)絡(luò)地位的值越大，說明員工在企業(yè)中關(guān)系緊密的朋友所處的職位、層級越高，反之則越低。

(三)統(tǒng)計分析方法

研究中采用SPSS21與MPLUS7.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。用SPSS對組織認(rèn)同量表的信度、聚合效度、描述統(tǒng)計及相關(guān)系數(shù)、模型的回歸進(jìn)行了分析，用MPLUS對組織認(rèn)同量表進(jìn)行CFA檢驗，以檢測量表模型的擬合度。

四、統(tǒng)計結(jié)果分析

(一)變量的描述統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表4是研究中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)的值，從中可以看出，因變量“組織認(rèn)同”與自變量“網(wǎng)絡(luò)范圍、網(wǎng)絡(luò)地位”之間具有顯著的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)分別為0.429、0.215，均顯著。自變量“網(wǎng)絡(luò)范圍與網(wǎng)絡(luò)地位”之間呈現(xiàn)顯著地低度相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.153，自變量間的相關(guān)程度較小，初步排除回歸模型中的自相關(guān)性。再者，組織認(rèn)同與網(wǎng)絡(luò)范圍間顯著相關(guān)(r=0.429，P<0.01)，初步支持了假設(shè)H1。組織認(rèn)同與網(wǎng)絡(luò)地位間顯著相關(guān)(r=0.215，P<0.01)，初步支持了網(wǎng)絡(luò)地位對組織認(rèn)同的影響(即H2)，只是影響的方向尚不能確定，有待回歸檢驗中的分析。

表4 各研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

(二)研究假設(shè)的檢驗分析

在表4中的初步分析基礎(chǔ)上，通過SPSS的層級回歸構(gòu)建了四個模型：M0，M1，M2，M3，對假設(shè)H1，H2進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表5所示：

表5 網(wǎng)絡(luò)地位的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗回歸結(jié)果(N=196)

注：***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05，回歸系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)。

1.主效應(yīng)檢驗

假設(shè)1中提出，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對員工的組織認(rèn)同感起到積極的正向影響作用。從表5中的模型M1可知，控制了年齡與工作年限兩個變量后，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的回歸系數(shù)β為0.442(p<0.001)，因此H1得到了支持，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的主效應(yīng)顯著，說明員工在企業(yè)中的朋友分布的部門越廣泛，其組織認(rèn)同感知越強(qiáng)。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

假設(shè)2提出，朋友網(wǎng)絡(luò)地位對朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與組織認(rèn)同之間的正向關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。從表5中的模型M2中可知，在納入年齡與工作年限兩個控制變量以及自變量網(wǎng)絡(luò)范圍的基礎(chǔ)上，朋友網(wǎng)絡(luò)地位對組織認(rèn)同的作用顯著(β=0.157，p<0.01)。從模型M3中可知，控制了控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量后，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與網(wǎng)絡(luò)地位的交互項與組織認(rèn)同存在顯著的負(fù)向關(guān)系(β=-0.155，p=0.015<0.05)，因此，朋友網(wǎng)絡(luò)地位在朋友網(wǎng)絡(luò)范圍與組織認(rèn)同的正向關(guān)系中產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用——朋友網(wǎng)絡(luò)地位越高，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的正向影響作用越弱；反之，朋友網(wǎng)絡(luò)地位越低，朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的正向影響作用越強(qiáng)。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)具體值與圖示

首先將組織認(rèn)同(Y)、朋友網(wǎng)絡(luò)范圍(X)、朋友網(wǎng)絡(luò)地位(W)三個變量的值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，再對三者間的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型進(jìn)行回歸分析得出回歸方程：Y=0.377X+0.186W-0.143XW(R2=0.226，p<0.001)，當(dāng)W網(wǎng)絡(luò)地位分別取高、低兩個值(1，-1)時各得出一個關(guān)于Y與X的方程：W=1時(即高的網(wǎng)絡(luò)地位時)，Y=0.186+0.234X；W=-1時(即低的網(wǎng)絡(luò)地位時)，Y=-0.186+0.52X。將上述兩個關(guān)于Y與X的方程分別繪制成圖(見圖4)

從圖4中可見，朋友網(wǎng)絡(luò)地位越高，則朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的影響越弱(虛線的斜率即影響系數(shù)為0.234)。朋友網(wǎng)絡(luò)地位越低，則朋友網(wǎng)絡(luò)范圍對組織認(rèn)同的影響越強(qiáng)(實線的斜率即影響系數(shù)為0.52)。因此，朋友網(wǎng)絡(luò)地位是二者間關(guān)系的重要調(diào)節(jié)因素，實踐中意味著：在擴(kuò)大員工在企業(yè)中的朋友關(guān)系時，還要注意這些朋友相對于員工的職位高低，即盡可能地擴(kuò)大員工在同級同事中的朋友關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使員工感知到橫向整體業(yè)務(wù)的內(nèi)涵、意義及價值，從而提高其組織的認(rèn)同感知。

五、結(jié)論與展望

本文分析了企業(yè)員工的社會資本對組織認(rèn)同的影響機(jī)制問題，歸納了促進(jìn)企業(yè)成員之間進(jìn)行互動溝通的朋友網(wǎng)絡(luò)特征。研究發(fā)現(xiàn)，員工在企業(yè)中的朋友所處的層級與自己越接近、所處的部門越廣泛，則員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)，因此，企業(yè)在組織管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)員工與各個部門平級同事間的溝通交流及伙伴關(guān)系，為此提供組織條件，包括團(tuán)隊式工作方式、共同的工作場所、共同解決問題的機(jī)制等，以增強(qiáng)組織認(rèn)同感及組織凝聚力。同時，組織中的社會關(guān)系源于組織成員所共享的場景，只有在組織共享的場景中才會產(chǎn)生成員們共享的目標(biāo)、價值觀或文化，在工作業(yè)務(wù)上有緊密關(guān)系的員工之間更容易產(chǎn)生共享目標(biāo)及文化價值觀即組織認(rèn)同感。因此，在對組織認(rèn)同進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)注重企業(yè)員工之間朋友伙伴關(guān)系的作用，通過客觀工作場所的共享性，為員工提供彼此之間交流互動的機(jī)會，增強(qiáng)員工對整體業(yè)務(wù)流程和企業(yè)整體目標(biāo)的理解與認(rèn)同。通過業(yè)務(wù)流程設(shè)計、組織設(shè)計提高員工的工作現(xiàn)場共享感，加強(qiáng)員工之間的橫向業(yè)務(wù)協(xié)作，盡量減少縱向?qū)蛹壏止?、加?qiáng)橫向合作，建立團(tuán)隊式的工作方式和溝通交流的共享工作現(xiàn)場。

TheInteractionAmongSocialCapital,RelationshipNetworkandOrganizationalIdentityofEmployees——Empirical analysis based on cross regional enterprise data

Yang Pei,Zhao Ying

(Zhengzhou University of Aeronautics,Zhengzhou 450046,China)

Abstract:This paper conducts a questionnaire survey and empirical analysis of 216 employees in multiple cross regional organizations. The results show that the wider the Department of the employee’s friend relationship, the closer the position level of the friend is to the employee, the stronger the employee’s organizational identity, otherwise, the weaker. The scope of employee’s friend network has a direct role in promoting organizational identity, while the level of friend network plays a negative role in regulating. In the era of digital economy, facing the characteristics of increasingly decentralized and virtualized office, it is necessary to deal with the interaction among social capital, relationship network and organizational identity of employees. Enterprises should establish a shared workplace among employees to form close working relationship and friend partnership between employees at the same level. Specifically, by using the working method of team cooperation, in the flat working structure, they should comply with the working process of the shared environment, so as to enhance the organizational identity and cohesion, improve the working efficiency of employees on the overall business and the organizational identity of enterprises Sense.

Key words:organizational identity;social capital;network of friends