大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新探討

郭美艷

人力資源績(jī)效管理是醫(yī)院的重要組成，對(duì)維護(hù)醫(yī)院穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展具有重要的價(jià)值。當(dāng)前，醫(yī)療衛(wèi)生政策改革深化發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)將發(fā)生改變，如何實(shí)施科學(xué)的人力資源績(jī)效管理，成為各醫(yī)院重點(diǎn)面對(duì)的課題。與此同時(shí)，信息技術(shù)高速發(fā)展，將其應(yīng)用于管理工作中，已成為醫(yī)院發(fā)展的必然方向。本文將以大數(shù)據(jù)時(shí)代為背景，闡述人力資源績(jī)效管理的重要意義，并指出當(dāng)前工作中存在的問(wèn)題，同時(shí)結(jié)合相關(guān)實(shí)踐與研究，對(duì)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的路徑做出分析，望相關(guān)研究予以參考。

隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)社會(huì)環(huán)境發(fā)生改變，在各行業(yè)及領(lǐng)域中，人力資源工作重要性不斷提升，并已經(jīng)成為其發(fā)展的核心。同時(shí)，國(guó)家科技水平的提升使信息技術(shù)得到普及，其所衍生的各類(lèi)技術(shù)手段被廣泛應(yīng)用，且對(duì)人們工作、學(xué)習(xí)、生活的方式作出了根本性的改變。在此背景下，傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方式問(wèn)題頻發(fā)，對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定運(yùn)行造成影響。對(duì)此，相關(guān)部門(mén)需明晰時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，積極學(xué)習(xí)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院職工實(shí)際情況，對(duì)人力資源績(jī)效管理工作做出優(yōu)化與創(chuàng)新，為醫(yī)院的健康、長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

相關(guān)概念分析

大數(shù)據(jù)技術(shù)的內(nèi)涵 大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，是各類(lèi)信息設(shè)備所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)資料的匯總，是一種尖端的技術(shù)手段。在信息爆炸的時(shí)代中，以人工的方式無(wú)法有效對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，需要應(yīng)用這一技術(shù)手段來(lái)收集、整理海量數(shù)據(jù)，并將其以方便、快捷的方式加以應(yīng)用，同時(shí)在準(zhǔn)確率及可靠性上有所保證，從根本上提升了各項(xiàng)工作的質(zhì)量與效率。由此可以看出，大數(shù)據(jù)技術(shù)最明顯的特征是速度較快、方法靈活、覆蓋面廣、存儲(chǔ)性強(qiáng)，在具體應(yīng)用的過(guò)程中，其與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)管理方式有著根本上的區(qū)別，這就需要使用者能夠做好數(shù)據(jù)思維上的轉(zhuǎn)變，以保證該技術(shù)能夠得到科學(xué)、妥善的應(yīng)用。

人力資源績(jī)效管理 人力資源績(jī)效管理，是對(duì)某一系統(tǒng)中的人員及其所產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行管理。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，主要是對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行安排，并為其提供薪酬、福利等服務(wù)。隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生改變，人才在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要位置，這就使得人力資源管理工作發(fā)生變化?，F(xiàn)階段，該項(xiàng)工作更為重視員工的能力，關(guān)注其能夠發(fā)揮的價(jià)值，以崗位安排來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的管理工作會(huì)從員工的實(shí)際能力出發(fā)，考慮其與崗位之間的適配性。即人力資源管理工作，正在由執(zhí)行者的角色發(fā)展成為投資者，而這里的資本資源便是醫(yī)院中的員工。在此情形下，績(jī)效管理的重要性得以顯現(xiàn)，作為審核與評(píng)估人才的重要手段，績(jī)效管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的重中之重。

人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新價(jià)值

激發(fā)員工潛力 績(jī)效管理工作是挖掘職工內(nèi)在潛力、激發(fā)職工工作熱情的重要手段，對(duì)績(jī)效管理的創(chuàng)新，有助于充分發(fā)揮職工個(gè)人價(jià)值，具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，以薪酬制度的創(chuàng)新，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，調(diào)動(dòng)職工的積極性，使其能夠做好自身崗位的工作。第二，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，績(jī)效的呈現(xiàn)方式更加詳細(xì)和具體，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工存在的問(wèn)題，并對(duì)其做出調(diào)整，還能夠挖掘職工的內(nèi)在潛能，使其價(jià)值得到最大化發(fā)揮。第三，大數(shù)據(jù)具有海量存儲(chǔ)能力，能夠?yàn)槁毠そ⑼暾碾娮訖n案并存檔，從而提升績(jī)效考核的有效性，并可成為職工終身發(fā)展的依據(jù)。

優(yōu)化評(píng)價(jià)體系 在醫(yī)院人力資源工作中，績(jī)效管理的主要任務(wù)是對(duì)職工工作質(zhì)量與效率進(jìn)行評(píng)價(jià)。在此前的管理工作中，醫(yī)院采取的評(píng)價(jià)方式為內(nèi)部評(píng)價(jià)，即各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是，這樣的評(píng)價(jià)方式受主觀意識(shí)影響較大，有失科學(xué)性與準(zhǔn)確性，難以發(fā)揮績(jī)效對(duì)國(guó)家的價(jià)值。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，醫(yī)院可以對(duì)評(píng)價(jià)方式進(jìn)行創(chuàng)新，具體來(lái)說(shuō)，可將職工的各項(xiàng)表現(xiàn)錄入到數(shù)據(jù)當(dāng)中，系統(tǒng)便能夠給出科學(xué)、完整的評(píng)價(jià)，提升評(píng)價(jià)的公平性。另外，醫(yī)院還可以將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，提升職工對(duì)績(jī)效管理的信服度，其工作的積極性也會(huì)得到提高。

強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu) 通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以創(chuàng)新績(jī)效管理工作，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的改革。具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)對(duì)先端技術(shù)的應(yīng)用，能夠使煩瑣、復(fù)雜的工作內(nèi)容變得清晰、簡(jiǎn)單，但同時(shí)又能夠在細(xì)節(jié)上處理得更加深入，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，績(jī)效管理的價(jià)值可得到全面性的發(fā)揮。更加細(xì)致地說(shuō)，在應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行組織管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建時(shí)，可以清楚地將醫(yī)院中各層級(jí)進(jìn)行劃分，并分別對(duì)其考核工作的過(guò)程做出整理，最終上報(bào)的結(jié)果也更為清晰和明了，后臺(tái)能夠一目了然地看出職工的績(jī)效完成情況，工作的質(zhì)效得到極大的提升。

吸納優(yōu)質(zhì)人才 在新的時(shí)代當(dāng)中，人才是各行業(yè)及領(lǐng)域的第一競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于醫(yī)院而言更是如此。大數(shù)據(jù)背景下，醫(yī)院的績(jī)效管理更加清晰和有效，單位可以此作為依據(jù)，對(duì)職工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、精神激勵(lì)等。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院可通過(guò)大數(shù)據(jù)了解職工的實(shí)際需要，并以此作為根據(jù)，對(duì)其采取相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從而提升其職業(yè)歸屬感與幸福感。同時(shí)，通過(guò)以大數(shù)據(jù)為支撐的績(jī)效管理，職工的潛力也能夠得到深入的挖掘，其對(duì)醫(yī)院的熱情會(huì)大幅度提升，這樣便可以幫助醫(yī)院留住優(yōu)質(zhì)的人才。

當(dāng)前績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

管理意識(shí)淡薄 深入走進(jìn)各醫(yī)院中進(jìn)行觀察能夠發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)階段的人力資源管理中，仍過(guò)于注重崗位分配及薪酬方面的內(nèi)容。受傳統(tǒng)觀念影響，管理人員對(duì)績(jī)效管理的重視程度不足，即部分管理人員仍只看到職工的人力資本屬性，忽視其資源資本屬性。在此情形下，管理人員創(chuàng)新意識(shí)不足，對(duì)新型管理模式及手段的應(yīng)用也十分滯后，部分醫(yī)院甚至仍在使用傳統(tǒng)的方式進(jìn)行績(jī)效管理，或只是以簡(jiǎn)單的信息技術(shù)做輔助，并未將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于具體的工作當(dāng)中。另外，醫(yī)院對(duì)職工的實(shí)際需求也存在著被忽視的現(xiàn)象，這就使得績(jī)效管理工作的創(chuàng)新缺乏必備的要素。

制度尚未健全 在任何單位的任何管理工作當(dāng)中，規(guī)章制度都是不可缺少的要素，為各項(xiàng)工作的開(kāi)展提供著重要的指導(dǎo)，使工作能夠更加順利、有效地完成，在醫(yī)院的績(jī)效管理工作中也是如此。通過(guò)制定科學(xué)、完善的規(guī)章制度，可以對(duì)醫(yī)院職工的行為進(jìn)行規(guī)范，并提升其各項(xiàng)工作的可靠性，從而使醫(yī)院職工可以穩(wěn)定、健康地發(fā)展。但是，就目前而言，由于部分醫(yī)院對(duì)績(jī)效管理的意識(shí)淡薄，在規(guī)章制度上也存在著一定的缺失，或是對(duì)其他發(fā)展醫(yī)院的制度照搬照抄，與自身實(shí)際情況不符，或是制度不夠完善，只是流于形式。

優(yōu)質(zhì)人才不足 就目前而言，醫(yī)院在整體上缺乏對(duì)績(jī)效管理創(chuàng)新的重視，其改革與升級(jí)的道路遇到阻礙，導(dǎo)致在實(shí)際的工作中，存在信息化水平低、管理效率低等問(wèn)題，在一定程度上影響著醫(yī)院的發(fā)展。另外，通過(guò)實(shí)際的了解能夠發(fā)現(xiàn)，部分醫(yī)院中還存在著人才綜合素質(zhì)不高的現(xiàn)象，具體來(lái)說(shuō)，雖大多數(shù)職工在技術(shù)水平上能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但在創(chuàng)新意識(shí)、合作能力等方面存在不足。因此，即便人力資源績(jī)效管理方面能夠做出改革與創(chuàng)新，在缺少?gòu)?fù)合型人才及職工能力受限的情況下，績(jī)效管理的價(jià)值也很難得到有效的發(fā)揮。

人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新路徑

在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生變化。此時(shí)，需要全面提高職工的工作熱情，以保證醫(yī)院的整體發(fā)展能夠滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的實(shí)際需求。這就需要醫(yī)院能夠以大數(shù)據(jù)技術(shù)作為媒介，對(duì)人力資源績(jī)效管理做出改革與創(chuàng)新，以下是對(duì)具體路徑做出的分析。

強(qiáng)化醫(yī)院管理意識(shí) 首先，領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)要加大對(duì)人力資源工作的重視力度，不斷在會(huì)議中強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理創(chuàng)新的價(jià)值，使人力資源部門(mén)能夠?qū)?jī)效管理策略做出研究與思考。其次，需在全院做好宣傳工作，使所有職工都可意識(shí)到該項(xiàng)工作的重要性，并積極做出配合。最后，要科學(xué)制定績(jī)效管理方案，并在前期做好績(jī)效數(shù)據(jù)的整理與分析，以便后期的工作可以順利地開(kāi)展。

加強(qiáng)績(jī)效制度建設(shè) 在建立績(jī)效管理制度時(shí)，需要對(duì)此前管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并尋找產(chǎn)生問(wèn)題的根源，對(duì)其進(jìn)行有策略的調(diào)整。同時(shí)，要結(jié)合新醫(yī)改制度，對(duì)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的方向做出分析，科學(xué)預(yù)估人力資源績(jī)效管理將要面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化。另外，需要對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)及其執(zhí)行的方式做出調(diào)整，在考核、監(jiān)督等機(jī)制上做出創(chuàng)新。除此之外，還需關(guān)注到人力資源崗位的管理制度，提高員工的綜合考核效果，滿足醫(yī)院不斷增長(zhǎng)的工作壓力需要。

拓展數(shù)據(jù)收集渠道 在大數(shù)據(jù)背景下，最為重要的便是要提升績(jī)效考核方面的信息化水平。具體來(lái)說(shuō)，需要以科學(xué)、合理的數(shù)據(jù)收集、分析與整理，提升績(jī)效管理工作的價(jià)值。結(jié)合實(shí)際的工作內(nèi)容來(lái)說(shuō)，該項(xiàng)工作中涉及的數(shù)據(jù)分類(lèi)較多，其中既包括人資數(shù)據(jù)，也有關(guān)于人資動(dòng)態(tài)變化相關(guān)數(shù)據(jù)，總體上的數(shù)據(jù)情況十分地?zé)┈嵑蛷?fù)雜，這就需要醫(yī)院注重信息化平臺(tái)的搭建，對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)作出充分的應(yīng)用，這樣才能夠具體地了解職工的工作狀態(tài)，發(fā)揮績(jī)效管理的效用。

注重人才評(píng)估方式 若想使醫(yī)院得到穩(wěn)定、長(zhǎng)效的發(fā)展，就必須增加其中優(yōu)質(zhì)人才的數(shù)量，而要達(dá)到這一目標(biāo)，就需要對(duì)人才評(píng)估的方式進(jìn)行優(yōu)化和完善，這樣才能保留住更多優(yōu)質(zhì)人才。對(duì)此，醫(yī)院不但要對(duì)評(píng)估的方式進(jìn)行創(chuàng)新，還需要拓展評(píng)估的范圍。在人才培訓(xùn)階段，也需要在培訓(xùn)結(jié)束后利用大數(shù)據(jù)制定考核的內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量。在日常工作當(dāng)中，要以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，對(duì)職工的工作行為做出全面的評(píng)估，除技術(shù)水平外，還應(yīng)對(duì)職工的服務(wù)態(tài)度、職業(yè)信仰等方面進(jìn)行評(píng)估，這樣才能夠全面保證人才的質(zhì)量。

完善績(jī)效管理體系 當(dāng)前，國(guó)家經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，社會(huì)環(huán)境發(fā)生改變，各種因素都對(duì)人力資源的績(jī)效管理工作造成影響。面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，醫(yī)院必須依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建完善的人才資源績(jī)效管理體系，對(duì)崗位進(jìn)行創(chuàng)新，并在設(shè)定崗位時(shí)明確其具體的職責(zé)與義務(wù)，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督與管理工作，以保證考核工作的有效性。另外，需保證創(chuàng)新工作與整體績(jī)效管理的協(xié)調(diào)性，滿足醫(yī)院整體管理的需要，落實(shí)有效地管理創(chuàng)新工作。

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源信息化建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢(shì)，對(duì)提升績(jī)效管理的質(zhì)量與效率有著重要的價(jià)值。相關(guān)部門(mén)需明確大數(shù)據(jù)技術(shù)在工作中的價(jià)值，并積極提升自身信息素養(yǎng)，同時(shí)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，將信息技術(shù)以科學(xué)、適宜的方式，應(yīng)用于績(jī)效管理工作當(dāng)中，提升醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)醫(yī)院健康、穩(wěn)定地發(fā)展，并為我國(guó)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。