績效評價與激勵制度的融合策略

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)要面對來自市場波動和人才競爭等多種挑戰(zhàn)。本研究擬從企業(yè)管理的現(xiàn)實需要出發(fā)，對績效評價與激勵制度兩者融合的必要性進行探討，并提出系統(tǒng)的整合策略。

一、引言

在企業(yè)的治理體系中，業(yè)績考核和激勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的“兩個輪子”。兩者之間本應(yīng)存在天然的聯(lián)系，但在實踐中，二者卻缺乏有效互動，這已經(jīng)嚴重制約了企業(yè)管理效率的提高。因此，研究如何將業(yè)績考核和激勵機制有機地結(jié)合起來，對增強企業(yè)核心能力的至關(guān)重要。

二、績效評價與激勵制度的基本理論

（一）績效評價體系的構(gòu)建原則與要點

建立高效的績效考核制度要遵循如下基本原則。公正原則是指績效評價的過程和結(jié)果應(yīng)避免帶有主觀人為因素，要能維持員工對評估系統(tǒng)的信任[1]。全面性原則是指評價要從工作成果、專業(yè)能力和團隊合作三個方面進行?？刹僮餍栽瓌t是指評價指標要明確、可量化，方便落實，同時要能根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略演變和市場環(huán)境的變化，對績效評價指標進行適時地完善與改進。

績效評價體系構(gòu)建的核心要旨是建立一套基于公司戰(zhàn)略目標的業(yè)績考核體系，并將銷售額、利潤率等量化指標與創(chuàng)新能力、顧客滿意度等定性指標有機地結(jié)合起來。

（二）激勵制度的類型

激勵分為兩種。物質(zhì)激勵是指通過工資、獎金和福利等多種形式，對人的物質(zhì)需要進行最直接的滿足。精神激勵可以通過榮譽頭銜、晉升機會、授權(quán)管理、表揚和肯定等手段來滿足員工在精神上的自尊和自我實現(xiàn)需求，提高他們的成就感。

（三）績效評價與激勵制度的互動關(guān)系

業(yè)績考核為激勵制度的建立提供數(shù)據(jù)支持。精確的業(yè)績考核可以清晰地展示員工的工作業(yè)績，保證激勵資源向有貢獻者傾斜。而合理的激勵制度則可以有效調(diào)動員工的積極性和責任心，從而幫助企業(yè)獲得更高的收益。

三、當前企業(yè)績效評價與激勵制度中存在的問題

（一）績效考核標準不夠科學(xué)

一些企業(yè)的業(yè)績評價標準比較單一，過分依靠銷售收入、利潤等財務(wù)指標，忽略了顧客滿意度、員工成長率等非財務(wù)指標，這就導(dǎo)致無法全面體現(xiàn)員工價值，從而降低了評價的全面性和客觀性[2]。另外，一些測評標準缺少明確的定量標準，測評過程中存在著很大的主觀性，不同測評人員對同一個員工的打分存在明顯的差別，這使得測評的公平性和可信性受到了很大的損害，從而導(dǎo)致員工對測評結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

（二）激勵機制缺乏差異化與針對性

企業(yè)普遍存在激勵措施同質(zhì)化現(xiàn)象，過度依賴物質(zhì)獎勵，如固定獎金或薪酬調(diào)整，而精神激勵不足。不同崗位（如技術(shù)研發(fā)、市場營銷）、不同層級（新員工、資深員工）的需求差異未被充分考慮。新員工更關(guān)注職業(yè)培訓(xùn)與晉升機會，資深員工則側(cè)重薪酬回報與管理權(quán)限，單一的激勵模式難以滿足多樣化需求，進而削弱了激勵效果。

（三）績效考核結(jié)果與激勵措施銜接不足

績效考核與激勵體系存在聯(lián)動斷層，部分企業(yè)未能將考核結(jié)果有效轉(zhuǎn)化為薪酬調(diào)整、晉升機會等激勵資源。例如，部分考核為優(yōu)異的員工未獲得相應(yīng)的晉升或薪酬調(diào)整，使績效激勵的作用大打折扣。此外，激勵分配未能充分拉開不同績效層級之間的差距，高績效員工未獲得相應(yīng)回報，低績效員工未受到約束，導(dǎo)致“干好干壞一個樣”的局面，激勵的導(dǎo)向作用失效，導(dǎo)致員工對提升績效的動力不足。

（四）短期績效導(dǎo)向明顯，忽視長期激勵效應(yīng)

部分企業(yè)的考核激勵機制過度聚焦短期業(yè)績，激勵措施主要圍繞月度、季度目標設(shè)定，由此引發(fā)員工行為短期化傾向。典型表現(xiàn)為：為達成短期銷售指標而忽視產(chǎn)品質(zhì)量管控，或壓縮研發(fā)投入以保障當期利潤，此類行為與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略相悖，從長遠看將削弱核心競爭力。

（五）員工滿意度與激勵制度的適配性問題

現(xiàn)有激勵制度普遍缺乏對員工期望與滿意度的系統(tǒng)性調(diào)研，導(dǎo)致激勵措施與實際需求存在脫節(jié)，直接影響員工對企業(yè)的認同感。同時，激勵公平性感知不足問題突出——獎勵分配過程透明度欠缺、規(guī)則模糊化，即使員工獲得物質(zhì)獎勵，也難以提升工作投入度，甚至可能引發(fā)團隊內(nèi)部矛盾，對組織整體績效產(chǎn)生負面影響[3]。

四、績效評價與激勵制度的融合策略

（一）建立科學(xué)合理的績效評價體系，提高考核公平性

企業(yè)可構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向型評價體系，依據(jù)崗位特性設(shè)定財務(wù)指標（如營收增長率）與非財務(wù)指標（如客戶投訴率、員工培訓(xùn)參與度）的權(quán)重，確?？己司S度的全面性。采用“量化標準+行為錨定”方法細化考核內(nèi)容，例如將“團隊協(xié)作能力”拆解為“跨部門項目參與次數(shù)”“內(nèi)部知識分享頻率”等可衡量指標。推行360度考核機制，綜合上級、同事、下屬及客戶的多維度評價，有效減少主觀評判偏差，切實提升員工對考核結(jié)果的認可度。

（二）優(yōu)化激勵機制，實現(xiàn)多元化激勵方式

企業(yè)要根據(jù)員工的崗位特點、職業(yè)發(fā)展需要和個體特征，制定以物質(zhì)和精神為基礎(chǔ)的多種激勵方式。除了要保證物質(zhì)激勵外，還要注重加強精神激勵的供給，主要有：建立榮譽認可制度，提供系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，暢通的晉升通道，賦予工作自主權(quán)，不斷地激發(fā)員工職業(yè)發(fā)展的動力。根據(jù)不同的職務(wù)順序，實行差別化的激勵政策：對于科技開發(fā)崗位，要增加對技能訓(xùn)練的資金投入和對創(chuàng)新成果的獎勵；在管理職位上，注重授權(quán)和階梯提拔的激勵，提高員工的工作敬業(yè)程度和長期的貢獻度[4]。

（三）加強績效考核與薪酬激勵的匹配度

企業(yè)應(yīng)該促進業(yè)績評價和工資制度的緊密結(jié)合，構(gòu)建以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工資制度，使得工資高低能夠真實體現(xiàn)出員工績效差異。建立一套科學(xué)的績效工資制度，并根據(jù)評價結(jié)果對工資進行動態(tài)調(diào)整，保證業(yè)績好的員工能得到與之相稱的報酬，真正實現(xiàn)“多勞多得”的激勵原理。同時，對員工的工資結(jié)構(gòu)進行周期性的考核和優(yōu)化，使企業(yè)不同績效水平員工之間的工資差異得以合理擴大，提高激勵機制的市場競爭力和內(nèi)在公平性。

（四）構(gòu)建長期與短期激勵相結(jié)合的管理模式

企業(yè)要注重季度和年度的考核，構(gòu)建長期的激勵機制。可以通過實施股票期權(quán)和員工持股計劃等長期鼓勵制度，把員工的個人利益和公司的長遠利益捆綁在一起，增強員工對公司的歸屬感和責任感。

在研發(fā)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)等方面，企業(yè)可建立專門的長期激勵制度，比如，設(shè)立研發(fā)成果轉(zhuǎn)化獎勵基金，為技術(shù)攻堅提供特殊的補助等，使員工能夠更好地將眼光和精力放在長遠的價值創(chuàng)造上，在短期業(yè)績突破和提高核心競爭力之間找到平衡。

（五）完善非物質(zhì)激勵機制，提升員工滿意度與忠誠度

企業(yè)要把重點放在加強企業(yè)文化建設(shè)上，打造開放、包容、合作共贏的企業(yè)環(huán)境，在價值觀的塑造上加強員工的情感認同。建立分等級的培養(yǎng)機制和個性化的職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺和升遷機遇，幫助個體和企業(yè)一起成長。完善即時承認和長期認可機制，通過“榮譽勛章”“總經(jīng)理嘉獎”和“內(nèi)部宣傳”等方式，對員工的工作成績進行及時肯定。

五、實現(xiàn)企業(yè)績效評價與激勵制度融合的路徑

（一）構(gòu)建基于數(shù)據(jù)分析的績效管理體系

在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可利用大數(shù)據(jù)分析方法，對員工的工作效率、任務(wù)完成質(zhì)量、顧客反饋等進行系統(tǒng)地收集和分析，構(gòu)建動態(tài)的數(shù)據(jù)模型，對員工的能力優(yōu)劣和發(fā)展缺陷進行精確診斷，為企業(yè)的績效評估提供全鏈條的數(shù)據(jù)支持。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)數(shù)據(jù)洞察結(jié)果，動態(tài)標定考評指標，使得考評系統(tǒng)不僅體現(xiàn)了企業(yè)的核心責任，而且能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略演化相匹配，從而提高了考評結(jié)果的精度和策略匹配性，為精細化的激勵機制設(shè)計提供了數(shù)據(jù)依據(jù)[5]。

（二）引入智能化績效管理工具，提高考核效率

企業(yè)可引進一體化績效管理系統(tǒng)，將績效計劃、執(zhí)行、評估、反饋等環(huán)節(jié)納入數(shù)字化管理。在該系統(tǒng)中分解業(yè)績目標，監(jiān)控進程，分析結(jié)果。利用人工智能算法處理績效數(shù)據(jù)，自動生成分析報告，保證評價過程的客觀性。通過系統(tǒng)提供的實時數(shù)據(jù)可視化查詢和智能反饋功能，讓員工及時獲取業(yè)績評價的結(jié)果和改進意見，從而提高其對評價制度的參與感和認同感。

（三）強化績效管理與組織戰(zhàn)略目標的聯(lián)動性

企業(yè)應(yīng)該積極推進績效管理系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略計劃的緊密結(jié)合，用策略解碼的方式，把組織層面的目標層層分解成各個部門和崗位的重要業(yè)績指標，保證各個崗位的評價準則精準映射企業(yè)核心戰(zhàn)略需求。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建“戰(zhàn)略目標-業(yè)績指標-實施落地”的閉環(huán)管理系統(tǒng)，依據(jù)產(chǎn)業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段動態(tài)調(diào)整評價指標權(quán)重，實現(xiàn)員工工作重心和組織戰(zhàn)略優(yōu)先級的實時匹配，有效強化績效管理在戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用。

（四）優(yōu)化績效溝通與反饋機制，增強激勵效果

企業(yè)可以構(gòu)建涵蓋目標設(shè)置、過程跟蹤和結(jié)果應(yīng)用的全過程績效評價跟蹤機制。在目標制定階段，評價人員要對指標權(quán)重進行充分研討，在實施過程中，要定期進行進度回顧，并在結(jié)果反饋的時候，給出個性化的提升建議。通過可視化的數(shù)據(jù)報表呈現(xiàn)評價結(jié)果，結(jié)合行為錨定法明確員工的優(yōu)勢與不足，并建立員工的意見反饋渠道，使其參與評價準則的優(yōu)化討論。

（五）建立持續(xù)優(yōu)化的績效激勵機制，提升企業(yè)競爭力

企業(yè)可構(gòu)建“評估—反饋—迭代”的動態(tài)激勵優(yōu)化模型，系統(tǒng)評估指標的策略適配性，評價激勵措施與員工需求的匹配性。根據(jù)企業(yè)能力建設(shè)需求和不斷變化的市場環(huán)境，適時地結(jié)合物質(zhì)和精神激勵模式。同時，企業(yè)也需要制定一套有效的激勵效果定量評價系統(tǒng)，對員工的業(yè)績和滿意度進行實時監(jiān)控，以保證激勵機制能夠?qū)镜膽?zhàn)略目標起到很好的支撐作用。

六、績效評價與激勵制度的未來發(fā)展趨勢

（一）構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能化績效管理體系

在大數(shù)據(jù)、人工智能等領(lǐng)域深入應(yīng)用背景下，企業(yè)績效管理正在加快向“數(shù)據(jù)智能”的方向轉(zhuǎn)型。在此基礎(chǔ)上，通過建立涵蓋員工行為軌跡、任務(wù)完成質(zhì)量、跨部門協(xié)同有效性的多維數(shù)字化孿生模型，利用機器學(xué)習算法自動分析海量數(shù)據(jù)，生成包括能力矩陣分析、潛力預(yù)測在內(nèi)的三維業(yè)績報表以及個性化開發(fā)方案。

（二）企業(yè)管理向柔性化激勵機制轉(zhuǎn)型

面對新一代員工多樣化的價值訴求，企業(yè)的激勵機制正由規(guī)范化的模式轉(zhuǎn)向靈活的生態(tài)系統(tǒng)。以員工的個性化需求為切入點，整合個性化培訓(xùn)方案、項目跟蹤管理等多種激勵資源庫，讓員工能夠根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展階段，自主選擇激勵組合。

（三）績效評價體系向多維度與個性化方向演進

績效評價的維度拓展將呈現(xiàn)“戰(zhàn)略導(dǎo)向+能力建構(gòu)”雙輪驅(qū)動特征：在縱向?qū)用妫齻鹘y(tǒng)財務(wù)指標外，創(chuàng)新貢獻度（如專利轉(zhuǎn)化效率）、組織韌性指標（如知識共享頻次）、客戶價值感知（如NPS凈推薦值）等非財務(wù)維度權(quán)重將顯著提升；在橫向?qū)用妫趰徫粍偃瘟δＰ烷_發(fā)的個性化考核體系將成為主流。

七、結(jié)論與展望

本研究揭示績效評價與激勵制度在企業(yè)管理中的共生邏輯。針對當前存在的短期導(dǎo)向突出、激勵適配性不足等現(xiàn)實問題，提出涵蓋戰(zhàn)略型評價體系構(gòu)建、多元化激勵機制設(shè)計等在內(nèi)的系統(tǒng)性融合策略，為企業(yè)提升人力管理效能提供了參考。

未來，企業(yè)需主動順應(yīng)管理變革趨勢，建立“動態(tài)診斷—精準匹配—持續(xù)迭代”的融合機制，推動績效評價與激勵制度從工具層協(xié)同向戰(zhàn)略層進化。

參考文獻

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[5]陳欣.企業(yè)財務(wù)管理績效評價與激勵機制策略研究[J].天津經(jīng)濟，2024（6）：33-35.

（作者單位：中國鐵塔股份有限公司南昌市分公司）

作者簡介：衷瑩，女，漢族，1990年5月出生，江西南昌人，碩士，中級會計師。研究方向：績效評價。