價值觀對青年科技創(chuàng)新團隊工作活力和創(chuàng)新導向影響的研究

摘 要：文章通過回顧國內外工作活力、創(chuàng)新導向以及價值觀的相關研究文獻，在系統(tǒng)總結了國內外學者關于工作活力和創(chuàng)新導向的影響因素與價值觀結構的研究成果的基礎上，提出價值觀影響航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊工作活力和創(chuàng)新導向的理論假設。并通過理論分析，結合調查問卷對價值觀的各維度進行實證調研。文章對航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊的領導者有針對性地塑造提供了理論支持。

關鍵詞：價值觀；創(chuàng)新行為；青年科技創(chuàng)新團隊；航空科研院所

中圖分類號：F272""" 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2025）19-0083-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.19.021

1 引言

文章旨在通過實證分析，深入探究航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊中知識性員工的價值觀如何影響團隊的工作活力與創(chuàng)新導向。研究揭示了這些影響因素的變化，是導致航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊創(chuàng)新行為呈現(xiàn)出復雜性的核心原因。通過詳細的數據分析與案例研究，以期能更全面地理解并優(yōu)化這些創(chuàng)新團隊的工作機制和創(chuàng)新動力。

2 研究目的

目前，創(chuàng)新領域的研究在國內外學術界都備受關注。從管理機制的優(yōu)化、制度體系的完善，到創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)和有效使用，學者們進行了深入且廣泛的研究。實際上，現(xiàn)有的大多數研究更側重于如何系統(tǒng)地培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，以及如何更合理地配置和利用科技人才來推動創(chuàng)新活動。特別值得注意的是，針對航空科研院所中青年科技創(chuàng)新團隊的工作活力和創(chuàng)新導向的專門研究，至今仍是一片空白，尚未發(fā)現(xiàn)有關這一特定主題的研究文獻，這顯示了在該領域進行更深入探索的迫切性和重要性。

文章關于航空科研院所科技創(chuàng)新團隊工作活力和創(chuàng)新導向影響因素的組成，是從科技創(chuàng)新團隊人才的內在價值觀角度進行分析的。要實現(xiàn)企業(yè)技術的不斷創(chuàng)新，必須有員工自身的內在動機和組織外部激勵的共同作用，這些影響要素又必須在一定的組織形式、體制和機制下才能有效開展。

文章主要從航空科研院所中青年科技創(chuàng)新團隊知識性員工價值觀對影響航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊工作活力和創(chuàng)新導向的因素進行實證分析，以揭示上述影響因素的變化是導致航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊創(chuàng)新行為涌現(xiàn)出復雜性的主要原因。

3 研究內容

本課題（以課題的角度，不是寫論文的角度，下同）運用文獻研究、推理歸納的手段進行理論探索，并通過實證檢驗方法，對航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊工作活力和創(chuàng)新導向到創(chuàng)新價值實現(xiàn)這一行為過程進行系統(tǒng)性研究。具體而言，本課題系統(tǒng)研究了影響航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊工作動力、創(chuàng)新導向心理因素和外部的組織環(huán)境因素。

在航空科研院所的日常運營中，實現(xiàn)科研與生產的緊密結合是一個核心任務。在這個過程中，如何巧妙地借鑒國內外已經通過實踐證明其有效性的領導方式，成為一個值得深入探討的課題。這種借鑒不是盲目的模仿，而是需要有針對性的選擇，確保所選的領導方式與科研院所的實際情況相契合。同時，為了推動青年創(chuàng)新團隊的發(fā)展，培養(yǎng)一種以創(chuàng)新為導向的組織氛圍顯得尤為重要。通過這一系列的策略和方法，期望能為改進航空科研院所青年創(chuàng)新團隊的管理提供堅實的理論支持，從而推動整個行業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展。

文章包括六個部分，主要研究內容為：①緒論：介紹文章的研究背景和意義、研究內容與目的、研究方法和框架；②相關研究現(xiàn)狀分析及問題提出：回顧工作活力和創(chuàng)新導向的影響因素、價值觀的結構與度量相關國內外文獻，并根據文獻中的相關研究理論推導出價值觀與工作活力和創(chuàng)新導向之間的關系，并提出研究問題；③研究設計：選取實驗被試，設計調查問卷，構建本課題的實驗設計，編制變量測量量表，說明數據分析及結果處理方法；④實驗結果處理及其分析：利用相關統(tǒng)計軟件對數據進行統(tǒng)計及其分析，探究變量之間的關系，并驗證研究問題；⑤研究結果分析與討論：對實驗得出的結果進行分析和討論，用已有的理論對實驗的結果進行解釋，并總結研究實踐的意義，提出研究局限與未來研究展望；⑥結論：對研究進行總結。

4 研究方法

本課題采用基于實驗研究的實證研究方法，主要涉及回顧文獻來分析相關研究現(xiàn)狀及提出問題、實驗設計收集有效數據、數據分析驗證提出的問題從而得出結論三個層次，需綜合采用文獻研究、實驗研究和統(tǒng)計分析三種研究方法。

4.1 文獻研究法

綜述國內外關于工作活力和創(chuàng)新導向的影響因素和價值觀的結構與度量兩個方面的研究文獻，分析以往的相關研究理論、研究設計與結論等內容，找出本課題的切入點，并提出實驗研究問題。

4.2 實驗研究法

確定明確的實驗研究變量，選取合適的航空科研院所創(chuàng)新團隊成員為研究對象，對國內外成熟的變量量表進行適當的翻譯、調整、修訂，設計調查問卷并科學地實施實驗調查，收集研究所需數據。

4.3 統(tǒng)計分析法

應用SPSS 19.0和AMOS 19.0軟件對收集的有效數據進行描述性統(tǒng)計、信效度分析、相關分析、回歸分析，描述樣本與變量分布情況，檢驗量表的穩(wěn)定性與有效性，分析變量之間的定量關系，驗證所研究的問題。文章采用的研究方法，總體上是理論論證和實證檢驗相結合的研究方法。

5 研究設計

在本次研究中，數據的主要來源是通過問卷調查，以深入分析各變量之間定量關系，從而對問題進行科學的驗證。在設計問卷時，從制造院不同類型的院所中，選取年齡在20～40歲、學歷在本科及以上的人員作為問卷調查對象。為確保研究的嚴謹性和有效性，將借鑒國內外已經成熟的變量量表，結合自身實際進行優(yōu)化和完善，進而設計出合理的調查問卷，在開展調查問卷的過程中也要注意科學性和公平性，確保所收集的數據精準地支撐研究需求。

5.1 實驗方法及其步驟

本課題在深入研讀相關文獻的基礎上，對當前研究現(xiàn)狀進行了全面分析，進而精確界定了研究的核心變量。為了收集寶貴的第一手數據來驗證提出的問題，決定采用問卷調查的方式。為了保證研究的嚴謹性和數據的可靠性，從新員工中隨機挑選五名人員為預調查對象。他們不僅參與了問卷的填寫，還在問卷的最后一頁提供了寶貴的反饋，包括設計是否合理、表述是否清晰以及可能的改進建議。在回收并分析預調查的問卷后，認真聆聽了被試者的聲音，針對他們的反饋，對問卷中的措辭、語義表達以及量表的設置等進行了細致的調整。這一切的努力，都是為了確保從后續(xù)的調查中獲取更為精確、有效的數據。

5.1.1 研究程序

結合價值觀和工作投入量問卷與團隊認同測量之間的關系，筆者對測量順序進行了科學的安排，以消除潛在的偏好影響。最終，筆者確定以下研究步驟。

步驟一：解答被試者的問題，確保被試者完全理解本次測量的目的和填寫要求；

步驟二：記錄被試者的相關信息，包括姓名、性別、出生日期、文化程度等；

步驟三：邀請被試者完成價值調查問卷的填寫；

步驟四：邀請被試者完成工作投入量問卷的填寫；

步驟五：邀請被試者完成團隊測量問卷的填寫。

5.1.2 實驗方法

第一，價值觀量表的選取。本課題選用了Bond于1992年提出的中國人價值觀量表（Chinese values scale，CVS），其信度和效度已經過前期研究的充分驗證。該量表以英文呈現(xiàn)，不僅適用于本地研究，還提高了國際學術交流的便捷性。在之前的探討中，發(fā)現(xiàn)CVS量表通過40個問題，深入測量了10個不同的維度。在這些維度中，慈善、成就、享樂和權利等與經濟狀況緊密相關，因此，該量表非常適合用于探究價值觀與跨期選擇之間的內在聯(lián)系。在測量過程中，采用了李克特5級評分體系，受訪者可根據自身情況從1（非常不同意）到5（非常同意）進行選擇。該表的具體結構維度包括自我超越（全球意識、慈善）、自我提高（成就、權利）、保守（安全、傳統(tǒng)、順從）、對變化的開放性態(tài)度（刺激、享樂、自我定向）。

第二，團隊認同量表的選取。本課題援引Janssen和Huang（2008）所推崇的量表，以深入評估團隊在創(chuàng)新層面的表現(xiàn)，旨在全面衡量團隊的整體創(chuàng)造力水平。采用李克特7級評分體系進行量化分析，其中1代表“完全沒有表現(xiàn)”，7則意味著“適用所有”。具體評估項如下：①團隊成員總能為實現(xiàn)既定目標而提出別出心裁的新策略；②在提升工作效率方面，團隊成員總能構思出新穎且實用的方案；③團隊成員積極探尋與技術、技能以及產品開發(fā)相關的新思維；④為提供工作質量，整個團隊努力提出創(chuàng)新性的改進建議；⑤整個團隊如同一個充滿創(chuàng)意的“智囊團”；⑥團隊成員熱衷于將自己的創(chuàng)新思維分享給團隊內外的其他成員；⑦在面對問題時，團隊成員總能找到富有創(chuàng)意的解決方案；⑧團隊成員經常提出新穎的方法來優(yōu)化工作任務的完成方式。

第三，工作投入量表的選取。本課題對科技人員工作活力感的評估使用的是工作投入量表（UWES）中工作活力感相關的維度。該維度共包含6個具體條目，用以量化科技人員的工作活力感。評分體系設定為1至7分，其中1分代表“從未有過這樣的感受”，而7分則代表“總是如此”。

以下是這六個評估條目：①在履行工作職責時，我深感自己充滿了力量和能量；②我發(fā)現(xiàn)自己能夠持續(xù)工作很長時間，而無須中斷；③每當工作讓我感到精神疲憊時，我能迅速恢復精力和活力；④我時常感受到內心的強大與勃勃生機；⑤每天清晨醒來，我都迫不及待地想要投入到工作中去；⑥即便在工作中遇到困難或挫折，我也能保持不懈的堅持和努力。

5.2 數據處理方法

本課題運用了SPSS 19.0統(tǒng)計軟件，對收集的實驗游戲數據以及調查問卷的結果進行了深入統(tǒng)計分析。筆者首先進行了信度和效度分析，以評估修訂的價值觀量表的可靠性和有效性。其次，利用描述性統(tǒng)計方法來揭示各變量之間的關聯(lián)性，并通過相關分析進一步確認了這些關系。最后，通過回歸分析，深入探討了變量之間的具體數量關系，以此驗證本課題提出的各項假設和問題。

5.2.1 描述性統(tǒng)計

本課題運用描述性統(tǒng)計方法，用以展示被試者的性別比例、年齡分布、家庭信息的多元化信息。

5.2.2 信度分析

信度，或稱可靠性（reliability），代表著測量工具在評估某一特性時所展現(xiàn)的無偏差程度，即其測量的穩(wěn)定性和結果的一致性。在諸多內部一致性信度指標中，Cronbachs α系數備受心理學領域推崇，特別是對李克特量表而言，其已成為一個權威的信度評價指標。Cronbachs α系數能精確地揭示各測量條目的和諧性，從而映射出量表內部結構的穩(wěn)健性。

文章在研究過程中所使用的價值觀量表均是歷經多次實踐驗證、已趨于完善的量表，因此具備較高的穩(wěn)定性和一致性。盡管如此，由于這些價值觀量表曾經過修訂，本課題將Cronbachs α系數作為核心指標，用以衡量和評判量表的信度，以驗證其穩(wěn)定性，并聚焦于量表的內部一致性評估。

5.2.3 效度分析

效度，即實驗或量表的有效性。效度的類型大致有三種：結構效度、效標關聯(lián)效度和構念效度。

第一，結構效度，也稱為內容效度，檢驗量表是否充分覆蓋了被測概念的主要內容，并確保所選項目恰當且具有代表性質，從而精確地量化該概念。這涉及將一個概念解構為多個維度與成分，并評估這一過程的科學性與合理性。

第二，關于效標關聯(lián)效率，準則相關效度關注量表結果是否能根據既定標準，如預期那樣區(qū)分不同受測者，通常通過同步效度或預測效度來表達。

第三，構念效度是評價量表在多大程度上真正捕捉到理論構建的概念，是最關鍵的效度指標之一?？梢酝ㄟ^聚合效度和辨別效度進行評估：聚合效度指用不同的量表測量同一概念時，所得結果應高度相關；而辨別效度則要求在理論上無關的兩個概念，其量表測量結果也應表現(xiàn)出無關性。

本課題所采用的量表均為經驗證的成熟工具，具備較高的有效性。然而，鑒于價值觀量表經過了修訂，重點著重于檢驗其建構效度。

在檢驗量表的內容效度時，通常使用驗證性因子分析（CFA）的方法。本課題利用AMOS 18.0軟件進行CFA，并選擇了一些典型的擬合指數來進行比較，具體包括CMIN/DF（卡方統(tǒng)計量與自由度的比值）、CFI（相對擬合指數）、NFI（規(guī)范擬合指數）、IFI（增量擬合指數）、GFI（擬合優(yōu)度指數）和RMSEA（近似均方根誤差）（袁方，2004）。一般情況下，當CMIN/DF的值小于5即在可接受范圍內，越接近1越理想；而CFI、NFI、IFI、GFI的值大于0.8即在可接受范圍內，越接近1越好；RMSEA的值小于0.08即在可接受范圍內，越接近0代表模型的匹配度越高。

5.2.4 相關分析

相關分析（correlation analysis）作為一種重要的統(tǒng)計手段，旨在深入探索不同變量之間的內在聯(lián)系。統(tǒng)計學領域通常借助該方法來衡量變量間的關聯(lián)程度。在本次研究中，將借助相關系數，針對價值觀變量的多維層面與跨期選擇變量的不同組別（小組、中組及大組）展開詳盡的分析。

6 實驗結果處理及其分析

6.1 樣本描述性統(tǒng)計

本課題共有來自航空工業(yè)系統(tǒng)的3家科研院所。共計發(fā)放了103份調查問卷，最終保留93份有效問卷，回收有效率高達90.29%。在受訪者中，女性占比為26.7%，男性占比為73.3%；年齡主要在20～40歲，占比高達89.3%，超過40歲的占比為7.8%，2.9%的受試者未填寫年齡；管理層級方面，技術人員占比為69.9%，管理人員占比為30.1%；學歷構成方面，博士學歷占比為12.4%，碩士學歷占比為33.5%，本科學歷占比最高，為45.1%。

6.2 數據的相關分析

本課題將對價值觀變量的10個維度分別與團隊創(chuàng)新活力和團隊創(chuàng)新導向進行分析，描述各變量的均值與標準差，分析各變量之間的相關關系，團隊創(chuàng)新活力和團隊創(chuàng)新導向與價值觀各維度之間的相關關系。

經過深入的數據分析，筆者揭示了青年科技創(chuàng)新團隊所傾向的核心價值觀。這些價值觀包括自我指引、追求成就、崇尚善行和注重安全，而對于追逐權力和堅守傳統(tǒng)、堅守準則的關注度則較低，將它們放在末尾的人數分別為36.6%和20.7%。數據表明，對“自我指引”的高度重視反映了航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊成員的創(chuàng)造性和獨立性；而對“成就”的追求則映射出他們對成就和精神激勵的極大渴望。此外，“善行”維度的關注說明科技人才隨著年齡的增長會逐步構建起服務社會的人生觀，認識到社會需求和人民需求的重要性。

基于以上分析，提出以下建議。其一，鑒于成員對“成就、善行和安全”的高度關注，當構建激勵機制時，應著重強調其工作的社會價值，使其能夠充分明白所肩負的歷史使命。其二，在“自我提高”維度中，成員對“權力”的關注度不高，這意味著在工作中應避免過度強調等級概念從而避免出現(xiàn)爭奪領導崗位的問題。為使成員有更好的自我認同，應確保其在日常工作中有足夠施展抱負和能力的空間。其三，“傳統(tǒng)”維度受重視程度不高，表明團隊成員敢于打破常規(guī)，不會受到傳統(tǒng)理念制約。因此，在設計激勵方案時，應為其提供充足的自由思考和行動空間。其四，考慮到團隊成員對“自我指引”的高度重視，有效的激勵措施應聚焦于實現(xiàn)其個人價值，創(chuàng)造條件使其在技術上獲得行業(yè)內的尊重。

7 結論與展望

7.1 理論和實證研究的主要結論

基于對航空科研院所的青年科技創(chuàng)新團隊價值觀影響工作活力和創(chuàng)新導向影響的研究，可以看出價值觀對其有著極為重要的影響。文章結合相關理論研究成果，采用問卷調查的方式對價值觀與團隊工作活力與創(chuàng)新導向之間的關系進行了實證研究。研究結果表明，團隊成員更看重事業(yè)成功帶來的成就感，對工作本身懷有濃厚興趣，對自己所從事的工作高度認同，并渴望能夠激發(fā)和挖掘自身的潛能。文章通過對科技人才價值觀取向的研究，為應用型科研院所選拔和培養(yǎng)科技人才的策略提供一定的理論依據。

7.2 對實際工作的指導意義

文章深入探討了航空科研院所中青年科技創(chuàng)新團隊的工作活力與創(chuàng)新導向之間的內在聯(lián)系，細致剖析了科技人才的創(chuàng)新思維及行為模式，進而為航空科研院所強化自身核心競爭力提供了堅實的理論基石和管理上的有力支撐。

7.3 研究的不足與展望

本課題所涉及的內容已由眾多學者對各個分支進行了詳盡的探討，但將航空科研院所的科技創(chuàng)新團隊視作一個整體進行研究尚無先例。本課題雖取得了一定的成果，但仍面臨不少問題和挑戰(zhàn)。

第一，在探索價值觀如何影響航空科研院所青年科技創(chuàng)新團隊的工作動力與創(chuàng)新方向時，現(xiàn)有的理論和實證研究尚未明確區(qū)分技術人員與管理人員之間的差異。期望未來能夠收集到航空科研院所管理人員的相關數據，從而對研究進行改進和完善。

第二，課題立項之初，對航空青年科研團隊的領導層與科技人才在價值觀上的契合度進行實證探討也在研究范圍內；但因為問卷分發(fā)環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏，未能搜集充足，計劃在后續(xù)研究中對該問題進行更為深入的追蹤與分析。

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