薪酬差距對(duì)員工工作積極性的影響

摘要：薪酬差距對(duì)員工工作積極性的影響一直是人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。本文通過理論分析和實(shí)證研究，探討薪酬差距對(duì)員工工作積極性的影響機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，適度的薪酬差距能激勵(lì)員工提升工作績(jī)效，但過大的差距可能導(dǎo)致員工的不公平感和工作滿意度下降，削弱工作積極性。本文提出了優(yōu)化薪酬管理、增強(qiáng)透明度和溝通的建議，以平衡薪酬差距與員工積極性之間的關(guān)系，為企業(yè)以及一些相關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理提供參考。

員工在組織上的地位同樣會(huì)影響其薪酬差距認(rèn)知?；鶎訂T工更加注重和相同級(jí)別同事之間的報(bào)酬對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)相同職位同事之間報(bào)酬差距過大會(huì)造成不公平感。從員工的認(rèn)識(shí)上講，同一職位的工作內(nèi)容與責(zé)任相似，報(bào)酬也應(yīng)該相似。中級(jí)管理人員不只是關(guān)心與相同級(jí)別的比較，員工還會(huì)權(quán)衡與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及基層員工之間的薪資差異。適度的落差能刺激其尋求晉升，但落差過大會(huì)使其感到晉升空間雖大卻太難，努力結(jié)果很難與薪酬回報(bào)相匹配，降低工作熱情。

現(xiàn)代企業(yè)普遍采用薪酬差距這一激勵(lì)手段，其目的是通過差異化薪酬來調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造力。但薪酬差距過大會(huì)誘發(fā)員工不公平感，影響工作滿意度與忠誠(chéng)度。如何既能調(diào)動(dòng)員工積極性，又能規(guī)避薪酬差距過大帶來的負(fù)面效應(yīng)，是擺在企業(yè)管理者面前的一個(gè)重要難題。研究目的在于探究薪酬差距對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生影響的機(jī)理，并分析它在各種情境中所產(chǎn)生的效應(yīng)，為企業(yè)制定合理的薪酬制度提供理論支撐。

一、薪酬差距對(duì)員工工作積極性的影響

1. 員工感知薪酬差距不同 員工薪酬差距認(rèn)知是受諸多因素影響的復(fù)雜心理過程，這一認(rèn)知差異與工作積極性直接相關(guān)。就個(gè)人層面而言，員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)和在組織中所處的地位都塑造了對(duì)于薪酬差距問題的特殊理解。

高學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工通常會(huì)對(duì)自己的價(jià)值給予更高評(píng)價(jià)。員工期待著薪酬體系能有相應(yīng)反映，一旦感知到自己和其他員工之間有很大的薪酬差距，就會(huì)站在自己能力、貢獻(xiàn)等角度來評(píng)判差距是否合理。比如一個(gè)具有碩士學(xué)位并深耕業(yè)內(nèi)多年的技術(shù)骨干，如果發(fā)現(xiàn)自己不如其他同事待遇好，會(huì)感到自身價(jià)值沒有被完全肯定，形成薪酬差距的消極認(rèn)知，可能弱化員工的工作積極性，甚至造成人才流失的危險(xiǎn)。

員工在組織上的地位同樣會(huì)影響其薪酬差距認(rèn)知。基層員工更加注重和相同級(jí)別同事之間的報(bào)酬對(duì)比，如果發(fā)現(xiàn)相同職位同事之間報(bào)酬差距過大會(huì)造成不公平感。從員工的認(rèn)識(shí)上講，同一職位的工作內(nèi)容與責(zé)任相似，報(bào)酬也應(yīng)該相似。中級(jí)管理人員不只是關(guān)心與相同級(jí)別的比較，員工還會(huì)權(quán)衡與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及基層員工之間的薪資差異。適度的落差能刺激其尋求晉升，但落差過大會(huì)使其感到晉升空間雖大卻太難，努力結(jié)果很難與薪酬回報(bào)相匹配，降低工作熱情。

2. 組織公平感在其中起到中介作用 組織公平感對(duì)薪酬差距和員工工作積極性起到了至關(guān)重要的中介作用。組織公平感主要由分配公平、程序公平、互動(dòng)公平三個(gè)維度構(gòu)成。

分配公平即員工對(duì)于薪酬分配結(jié)果是否公平的認(rèn)知程度，員工在認(rèn)為薪酬差距建立在個(gè)人能力、績(jī)效和其他合理因素的基礎(chǔ)上時(shí)，感受到分配公平，維持高度的工作熱情。比如企業(yè)運(yùn)用績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系時(shí)，表現(xiàn)好的員工得到了更高的報(bào)酬，而與表現(xiàn)一般的員工拉開距離，這種建立在公平分配原則上的薪酬差距將激發(fā)員工奮發(fā)向上、提高業(yè)績(jī)，得到更高的收益。相反如果員工認(rèn)為薪酬差距不盡合理，比如有裙帶關(guān)系造成的分配不公，即使員工本身報(bào)酬很高，由于分配不公，工作積極性會(huì)下降。

程序公平是指薪酬決策過程公平，透明化、公正化的薪酬決策程序可以提升員工組織公平感，例如，當(dāng)企業(yè)建立薪酬體系后，向員工廣泛征求意見，確定薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)與程序，員工參與進(jìn)來會(huì)感到?jīng)Q策過程的公正。盡管最后的薪資差異可能并不完美，但由于工作流程的公正性，員工更傾向于接受這一差距，對(duì)工作熱情的影響相對(duì)較小。反之，如果薪酬決策過程缺乏透明度，員工對(duì)薪酬差距的認(rèn)定缺乏了解，易出現(xiàn)猜忌與不滿、組織公平感下降、工作積極性受挫等問題。

二、應(yīng)對(duì)薪酬差距影響員工工作積極性問題的途徑

兼顧激勵(lì)和公平"薪酬體系的合理設(shè)計(jì)是解決薪酬差距負(fù)面影響，促進(jìn)員工工作熱情的核心措施，薪酬體系設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮激勵(lì)和公平兼顧。薪酬體系要建立在對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的基礎(chǔ)之上，通過崗位分析明確每個(gè)崗位的責(zé)任，技能要求和工作強(qiáng)度，并采用因素計(jì)點(diǎn)法等科學(xué)評(píng)估方法定量評(píng)價(jià)崗位價(jià)值。依據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)置崗位薪酬等級(jí)以保證崗位價(jià)值與薪酬水平成正比。比如技術(shù)研發(fā)崗位需要專業(yè)技能與創(chuàng)新能力，崗位價(jià)值較大，對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)應(yīng)該比一般行政崗位更高，這種薪酬差距是以崗位價(jià)值為依據(jù)的，能夠在確保公平性的前提下激發(fā)員工對(duì)于高價(jià)值崗位的追求。

績(jī)效薪酬的提出是激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要途徑，將員工薪酬同個(gè)人績(jī)效密切聯(lián)系起來，依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果調(diào)整薪酬并發(fā)放獎(jiǎng)金?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)要清晰可測(cè)并符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。例如銷售崗位將銷售額和客戶滿意度作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，業(yè)績(jī)好的銷售人員會(huì)得到很高的績(jī)效獎(jiǎng)金并與業(yè)績(jī)差的員工拉開距離，激發(fā)員工主動(dòng)開拓業(yè)務(wù)和提高銷售業(yè)績(jī)。但是應(yīng)注重績(jī)效評(píng)估公正，以免評(píng)估偏差造成薪酬差距的不合理。為了兼顧公平性可以設(shè)定薪酬帶寬，相同薪酬等級(jí)下，設(shè)定一定的薪酬浮動(dòng)范圍，可以使員工通過技能提升和經(jīng)驗(yàn)積累來實(shí)現(xiàn)帶寬上的薪酬增加。比如在初級(jí)工程師職位的薪酬等級(jí)中設(shè)定一定的帶寬，雇員通過新技術(shù)的學(xué)習(xí)和參加重要的工程項(xiàng)目來提高自己的能力，甚至?xí)簳r(shí)不被提拔到更高職位上去，還可以得到薪酬的改善，反映內(nèi)部公平并刺激員工不斷地提升自己。

提高薪酬管理透明度和溝通機(jī)制"加強(qiáng)薪酬管理透明度和溝通機(jī)制可以有效減輕員工對(duì)薪酬差距的負(fù)面情緒并促進(jìn)工作積極性。薪酬管理的透明度表現(xiàn)為諸多方面，企業(yè)應(yīng)對(duì)薪酬政策及薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行披露，使職工對(duì)薪酬構(gòu)成、薪酬調(diào)整規(guī)則有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)。比如在企業(yè)內(nèi)部平臺(tái)上公布薪酬政策，詳細(xì)描述基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利等各個(gè)組成部分的計(jì)算方法及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，讓員工清楚地了解薪酬體系，降低由于信息不對(duì)稱而引起的猜忌與誤會(huì)。

薪酬調(diào)整期間應(yīng)披露調(diào)整的依據(jù)及調(diào)整的結(jié)果，在實(shí)施薪酬普調(diào)或者個(gè)人薪酬調(diào)整時(shí)，要清楚地告訴員工調(diào)整的理由，比如根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的改變、個(gè)人績(jī)效的改善等。對(duì)表現(xiàn)突出得到薪酬提升的職工，要對(duì)內(nèi)公示以調(diào)動(dòng)其他職工積極性，同時(shí)確保調(diào)整過程公平、透明。之后建立一套行之有效的溝通機(jī)制是關(guān)鍵，管理者要經(jīng)常與職工交流報(bào)酬，了解職工對(duì)報(bào)酬的意見和要求。比如舉辦薪酬溝通會(huì)等，為員工提供了一個(gè)發(fā)表對(duì)薪酬差距困惑與建議的機(jī)會(huì)，管理者也會(huì)及時(shí)回答并打消員工的疑慮。員工績(jī)效評(píng)估之后，一對(duì)一開展績(jī)效反饋及薪酬溝通工作，并對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果及薪酬調(diào)整之間的關(guān)系做詳細(xì)闡述，使員工了解薪酬差距是否合理。

在雇員反映薪酬差距的情況下設(shè)立申訴渠道，職工可以以書面或者面談的方式向人力資源部門或者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投訴，有關(guān)部門應(yīng)及時(shí)接收和查處，并對(duì)職工作出合理的回應(yīng)。

這一溝通與申訴機(jī)制可以使員工感到組織對(duì)于自己觀點(diǎn)的關(guān)注，提高員工對(duì)于組織的信任度，維持一種積極向上的工作態(tài)度，在實(shí)際工作中也可以運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析員工薪酬期望和工作積極性之間的聯(lián)系，通過采集員工工作表現(xiàn)和薪酬滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確地掌握了不同職位和不同級(jí)別員工對(duì)于薪酬差距的接受程度，為薪酬體系的優(yōu)化提供強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)要定期對(duì)薪酬策略進(jìn)行檢討和反思，并結(jié)合市場(chǎng)變化、行業(yè)動(dòng)態(tài)和員工反饋等因素對(duì)薪酬差距進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以保證激勵(lì)和公平之間的動(dòng)態(tài)平衡。不斷加大企業(yè)文化建設(shè)力度，使員工處于一種積極的文化氛圍之中，了解薪酬差距背后所蘊(yùn)含的激勵(lì)導(dǎo)向作用，共同促進(jìn)企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展。

薪酬差距如何影響員工的工作積極性是一個(gè)比較復(fù)雜的管理問題。適度的薪酬差距能有效地激發(fā)員工對(duì)績(jī)效的促進(jìn)作用，但差距過大會(huì)造成員工的不公平感以及工作滿意度的降低。管理者要從優(yōu)化薪酬體系、加強(qiáng)透明度及溝通等方面來平衡薪酬差距和員工積極性。今后的研究可進(jìn)一步探索薪酬差距管理在不同產(chǎn)業(yè)與文化背景中的差異性，對(duì)薪酬政策的制定起到更加全面的引導(dǎo)作用。

（作者單位：山東省青島市平度市人民政府辦公室）