支持性人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的影響

本文以專精特新企業(yè)員工為調(diào)查對象，旨在探究支持性人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。并通過構(gòu)建被可調(diào)節(jié)的中介模型，展開實證分析。研究結(jié)果顯示：支持性人力資源管理對員工的工作投入具有正向影響；工作投入在支持性人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間起到了完全中介作用；內(nèi)部人身份感知對支持性人力資源管理與工作投入之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。

一、引言

創(chuàng)新作為時代主題，深刻影響著經(jīng)濟社會的發(fā)展進程，同時也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵源泉，在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，已引起理論界和企業(yè)界的高度關(guān)注。在全球化背景下，我國企業(yè)深度參與全球市場競爭，面臨日益復(fù)雜多變的外部環(huán)境，這對員工行為和企業(yè)管理水平都提出了更高要求。企業(yè)若想在動態(tài)環(huán)境中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，不僅要具備適應(yīng)市場變化的能力，更需擁有持續(xù)創(chuàng)新的能力。員工創(chuàng)新行為作為企業(yè)創(chuàng)新能力的重要體現(xiàn)，其實施離不開員工自身掌握的資源以及企業(yè)提供的生產(chǎn)環(huán)境，而企業(yè)的支持在影響員工工作態(tài)度和行為方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，深入研究支持性人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的影響機制，具有重要的理論與實踐意義。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）支持性人力資源管理與員工創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是員工將富有創(chuàng)意的想法在組織中付諸實踐的過程，但創(chuàng)新結(jié)果具有不確定性，大量創(chuàng)新行為可能以失敗告終，這極易打擊員工的創(chuàng)新積極性。為鼓勵員工持續(xù)創(chuàng)新，企業(yè)層面的支持不可或缺。

支持性人力資源管理通過多種方式推動員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。它強調(diào)重視員工能力提升，為員工提供平等的發(fā)展機會；致力于營造良好的組織氛圍，積極鼓勵員工之間的交流與合作；善于挖掘并發(fā)揮員工的長處，支持員工的多元發(fā)展。當(dāng)員工感受到企業(yè)人力資源管理的支持時，會心懷感恩，以更加積極的工作態(tài)度回報企業(yè)。此外，支持性人力資源管理還為員工提供參與決策的機會，使其能夠獲取多層次的信息與資源支持，增強解決問題的信心和實現(xiàn)目標(biāo)的能力，進而激發(fā)創(chuàng)新行為。同時，這種管理模式有助于打破員工的沉默行為，增強員工表達意見時的心理安全感，促使員工敢于且愿意發(fā)表觀點，加速先進思想在企業(yè)內(nèi)部的傳播，為創(chuàng)新行為的孕育創(chuàng)造有利條件。

基于上述分析，本文提出假設(shè)H1：支持性人力資源管理正向影響員工創(chuàng)新行為。

（二）工作投入的中介效應(yīng)

支持性人力資源管理在企業(yè)與員工之間構(gòu)建起一種交換關(guān)系。企業(yè)為促進員工更好地工作和發(fā)展，期望員工做出對企業(yè)有利的行為，會持續(xù)對員工進行投資、培訓(xùn)，給予充分信任并提供充足資源。員工感知到企業(yè)的努力后，往往會以企業(yè)期望的行為作為回報。支持性人力資源管理主要通過提供組織資源、人際資源和工作資源等途徑，促進員工的工作投入。員工感受到企業(yè)支持后，會產(chǎn)生以勤奮工作回饋企業(yè)的責(zé)任感，進而增加工作中的精力和技能投入。已有研究表明，員工所感知的組織支持正向影響其組織認同感，進而正向影響工作投入。

創(chuàng)新是一個充滿不確定性且復(fù)雜的過程，充滿了各種困難和風(fēng)險，需要員工具備豐富的知識、較強的技能，以及堅持不懈、勇于探索的精神，在創(chuàng)新過程中還需投入大量的時間和精力，進行反復(fù)摸索與試驗。工作投入作為一種積極的心理狀態(tài)，能夠使員工專注于本職工作，愿意為工作奉獻時間和精力，尤其是在面對困難時，能夠保持清醒的頭腦和創(chuàng)造性思維，不斷探尋解決問題的方法。員工在工作投入過程中的這些表現(xiàn)，都為創(chuàng)新行為的產(chǎn)生提供了有力支持。員工工作投入水平越高，越能有效促進創(chuàng)新行為的發(fā)生，提升工作投入水平是激發(fā)員工創(chuàng)造力、推動創(chuàng)新行為的高效路徑。

基于此，本文提出假設(shè)H2：工作投入在支持性人力資源管理與員工創(chuàng)新行為之間起到中介效應(yīng)。

（三）內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)效應(yīng)

內(nèi)部人身份感知是員工基于企業(yè)對其信任程度、重視程度、成長關(guān)懷以及提供的發(fā)展平臺等方面，對自身在企業(yè)中獲得的發(fā)展空間和被認可程度的主觀感知，是一種形成于員工內(nèi)心的態(tài)度。根據(jù)馬斯洛需求理論，員工具有歸屬于組織的情感需求，渴望得到組織的認可。內(nèi)部人身份感知不同的員工在行為表現(xiàn)上存在差異。內(nèi)部人身份感知較高的員工，對組織具有更強的認同感，對企業(yè)未來發(fā)展前景和自身晉升空間充滿信心，他們相信企業(yè)在決策時會考慮內(nèi)部人身份因素，因而更傾向于確立個人提升目標(biāo)，并且在企業(yè)中更愿意進行知識分享。

當(dāng)員工具有較高的內(nèi)部人身份感知時，會將企業(yè)的支持性人力資源管理視為對自己工作的認可和支持，從而更愿意接受并利用這些支持，將其轉(zhuǎn)化為推動工作的內(nèi)在動力，增加工作投入，進而更有利于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

基于此，本文提出假設(shè)H3：內(nèi)部人身份感知在支持性人力資源管理與工作投入之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

（一）研究樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

本文選取專精特新企業(yè)員工作為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。調(diào)查過程中，通過現(xiàn)場發(fā)放和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放兩種方式進行問卷收集，并得到了企業(yè)人力資源管理部門的協(xié)助。本次調(diào)查共發(fā)放問卷347份，經(jīng)過嚴格篩選，剔除不合格問卷后，最終回收有效問卷231份，有效回收率為66.57%，符合研究要求。樣本數(shù)據(jù)特征如下：在性別分布上，男性128人，占比55.41%，女性103人，占比44.59%；年齡方面，30歲及以下的有174人，占比75.32%，30歲以上的有57 人，占比 24.68%；學(xué)歷層次上，本科及以上學(xué)歷的有165人，占比71.43%，其他學(xué)歷的有66人，占比28.57%；職位分布中，普通員工182人，占比78.79%，普通管理者49人，占比21.21%。

（二）測量工具

本文所用量表均參考國內(nèi)外成熟量表，并采用Likert5點評分法進行測量。其中，支持性人力資源管理量表主要參考Allen（2003）等開發(fā)的量表；工作投入量表參考Schaufeli等（2002）設(shè)計的量表；內(nèi)部人身份感知量表參考Stamper等（2002）開發(fā)的量表；員工創(chuàng)新行為量表參考Scott等（1994）開發(fā)的量表。經(jīng)檢驗，上述量表均具有良好的測量效果。

四、實證分析

（一）效度檢驗和共線性檢驗

為確保研究量表的有效性，本文聘請人力資源管理專家對量表內(nèi)容進行了國情化處理，保證了較好的內(nèi)容效度。通過計算各變量的因子組合信度CR和平均方差抽取量AVE來檢驗收斂效度，結(jié)果顯示所有變量的CR值均在0.75以上，AVE值均在0.51以上，表明本文所有變量收斂效度良好。同時，AVE的平方根值均大于皮爾遜相關(guān)系數(shù)，說明量表具有較好的區(qū)分效度。為進一步驗證區(qū)分效度，運用AMOS17.0軟件對變量進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示五因子模型的X2/d f =2.103，NFI=0.928，CFI=0.943，RMSEA=0.082；單因子模型的X2/d f =5.227，NFI=0.814，CFI=0.803，RMSEA=1.126。五因子模型各項指標(biāo)明顯優(yōu)于單因子模型，進一步證明了量表的區(qū)分效度良好。

在共線性檢驗方面，本文采用回歸分析方法，通過計算方差膨脹因子VIF來檢驗變量間的共線性問題。結(jié)果顯示，所有變量的VIF值均小于10，表明本文變量間不存在明顯的共線性問題。

（二）相關(guān)分析

相關(guān)分析結(jié)果表明：支持性人力資源管理與工作投入呈顯著正相關(guān)（r=0.413，Plt;0.01）；支持性人力資源管理與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關(guān)（r=0.548，Plt;0.01）；支持性人力資源管理與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（r=0.358，Plt;0.01）；工作投入與內(nèi)部人身份感知呈顯著正相關(guān)（r=0.418，Plt;0.01）；工作投入與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（r=0.431，Plt;0.01）；內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)（r=0.397，Plt;0.01）。這些結(jié)果為后續(xù)研究假設(shè)的驗證提供了有力支持。

（三）中介效應(yīng)檢驗

本文運用層級回歸法檢驗中介效應(yīng)。在控制性別、年齡、學(xué)歷、職位等變量后，回歸結(jié)果顯示：支持性人力資源管理對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.497，Plt;0.001）；支持性人力資源管理對工作投入有顯著的正向影響（β=0.509，Plt;0.001）；工作投入對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.414，Plt;0.001）。當(dāng)將支持性人力資源管理和工作投入同時納入對員工創(chuàng)新行為的回歸方程時，支持性人力資源管理對員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)明顯減弱且不再顯著（β=0.128，Pgt;0.05）。由此表明工作投入在支持性人力資源管理影響員工創(chuàng)新行為的路徑中起完全中介作用。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

支持性人力資源管理與內(nèi)部人身份感知的交互項對工作投入有顯著影響（β=0.224，Plt;0.01）。為進一步檢驗支持性人力資源管理與工作投入交互作用的顯著性，本文采用Simple Slope檢驗方法，以均值的正負一個標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，探究在不同內(nèi)部人身份感知水平下支持性人力資源管理對工作投入的影響。結(jié)果表明，當(dāng)員工內(nèi)部人身份感知較高時，支持性人力資源管理對工作投入的正向影響效應(yīng)，顯著大于員工內(nèi)部人身份感知較低時的正向影響效應(yīng)。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

第一，通過實證分析，本文證實工作投入在支持性人力資源管理影響員工創(chuàng)新行為的過程中起完全中介作用。這意味著企業(yè)若要促進員工的創(chuàng)新行為，應(yīng)注重營造敬業(yè)、奉獻的企業(yè)文化，關(guān)注員工自信心的培養(yǎng)，通過激勵手段提升員工工作的主動性和積極性。

第二，內(nèi)部人身份感知在支持性人力資源管理影響員工創(chuàng)新行為的過程中起正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工感知到自己具有內(nèi)部人身份時，會將自己視為企業(yè)的“圈內(nèi)人”，進而表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠，主動投入更多的時間和精力為企業(yè)服務(wù)，同時增強完成工作的自信心，這有助于創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，企業(yè)應(yīng)積極塑造有利于員工形成內(nèi)部人身份認知的環(huán)境，在工作中賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)，充分發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的“主人翁”作用，促進員工更好地融入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展貢獻更多創(chuàng)新行為。

（二）管理啟示

第一，企業(yè)管理者應(yīng)致力于營造支持性人力資源管理氛圍，消除員工對創(chuàng)新行為可能帶來不利結(jié)果的擔(dān)憂，激發(fā)員工勇于創(chuàng)新的積極性。支持性人力資源管理能夠讓員工感受到企業(yè)管理者的關(guān)懷，提升員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，強化員工“以企為家”的責(zé)任感，促使員工為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展主動采取創(chuàng)新行為，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

第二，強化員工的內(nèi)部人身份感知至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)認可員工的創(chuàng)新行為，無論結(jié)果怎樣，都要肯定其對企業(yè)發(fā)展的推動作用，以此增強員工對企業(yè)的組織認同，讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

第三，企業(yè)應(yīng)為員工提供發(fā)展所需的資源支持。例如，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)心員工的工作和生活，為員工提供知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分肯定員工有利于企業(yè)的行為，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新思維并鼓勵其在工作中大膽實踐，同時積極調(diào)配企業(yè)內(nèi)外資源供員工使用。這些措施能夠增強員工完成工作的自信心，促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。此外，企業(yè)對員工的支持會讓員工感受到被信任，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情，促使員工投入大量時間和精力開展創(chuàng)新活動，助力企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

（作者單位：黃淮學(xué)院 經(jīng)濟與管理學(xué)院）

作者簡介：何奎，1979年出生，男，黑龍江雙鴨山人，黃淮學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源管理。

基金項目：河南省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目階段性研究成果 （2023BJJ065）。